助理师第五章薪酬管理模拟试题090403

1、助理师第五章薪酬管理模拟试题 理论考试模拟试题 一、单项选择题 1、薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（ 点处 A 25%点处 B 50 %点处C 75 %点处D 90 % 2、为了保持企业产品的市场竞争力应进行成本与收益的比较，通过了解（ 业的薪酬水平。A统计年鉴B国家机关C外资企业 ）的人工成本状况，决定本企 D竞争对手 3、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则 A对外具有竞争力B对内具有公正性C对员工具有激励性 D对成本具有控制性 4、劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做（ A最低工资率B最低工资C最低工资数额D最低工资制度 5、法定休假日

2、安排劳动者工作的，应支付不低于工资（ ）%的工资报酬 21 A、100 B、 200 C 300 D、 400 6、岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式, A岗位与职务的相关度B岗位的等级高低 也可以是排序形式，但我们最为关心的是（ C岗位与薪酬的对应关系D岗位与绩效的对应关系 7、岗位评价方法中成本相对较低的是（） 8 关于分类法的不正确描述是（） A成本相对较高B适用于大企业管理岗位 A排列法 B分类法 C因素比较法 D评分法 C划分类别是关键 D对精度要求高 9、工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（） A绝对价值B相对价值C排列顺序D实际价值 10、若某企业上一年度月平均工资为

3、1000元，最高工资为2500元，某员工上一度月平均工资为 其最低工资为1200元，住房公积金缴存比例为 5% 则其员工的月缴存额为（ A 1000 x 5% B 1500 x 5%B 1200 x 5%; D 2500 x 11、企业运作当中，薪酬管理的主要工作包括（ P212 1500 元, 5%。P265 工资总额管理；内部各类员工的薪酬水平管理 确定企业内部薪酬制度：日常薪酬工作 B 确定薪酬的支付形式和对象 A C D 12、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ A对外具有竞争力原则B 对内具有公正性原则 C对员工具有激励性原则D对成本具有控制性原则 13、薪酬水平一般的企业应关注

4、市场（ ）处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% 14、如果企业提倡团队协作精神，那么（ A薪酬可以适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的D 拉大薪酬差 距同其是背道而驰的 15、如果企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬管理原则，是（ A考虑员工特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C以员工的生产业绩决定其薪酬D考虑市场水平 ）标准支付其加班工资。 16、某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（ A 150% B 100% C 200% D 300% )。 17、当企业经济效益变化时调整奖金

5、总额，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是( A 特殊调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 18、属于岗位评价直接信息来源的是( D 奖励性调整 A 工作说明书 B 现场岗位调查 )。 C 岗位规范 D 人事文件 19、工作岗位评价的要素分为( )几类。 A 主要因素、 一般因素、 次要因素、 极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质 量、产量、安全、消耗、技术 20、岗位测评的信度是指( A 是指测评本身可能达到期望目标的程度 )。 B 指评价要素和标准体系反映岗位特征的有效程度 C 测评 结果反映被评对象的真实程度 D 指测评结果的前后一致性程度 21、适合于规模

6、较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评价方法是( )。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 22、劳动分配率是指( A 人工费用 / 员工总数 )。 B 薪酬水平 / 单位员工销售收入 C 人工费用 / 增加值 D 人工费用率 / 目标净 产值 23、在推行福利制度时， 必须考虑到社会保险、社会救济、社会优抚的匹配，这是( )。 A 合理性原则 B 必要性原则 C 计划性原则 D 协调性原则 24、( )针对全体劳动者的。 A 社会保险 B 社会救济 C 社会福利 D 社会优抚 25、单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情况之日起( 日内由原单位或清算组织 到住房公

7、积金管理中心办理变更。 A 20 日 B 30 日 C 15 日 D 5 日 26、企业为员工缴纳的住房公积金在 ( )中列支。 A 预算 B 成本 C 费用 D 预算或费用 27、只给部门经理级以上人员报销手机费，属于( A 全员性福利 B 特殊性福利 C 困难补助 D )福利。 部分福利 28、( ) 是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬， 国内常使用 薪水 一词。 (A) 薪酬 (B) 工资 (C) 薪资 (D) 薪金 29、影响企业整体薪酬水平的因素不包括 (A) 产品的需求弹性 (B) 工会的力量 (C) 企业的薪酬策略 (D) 职务或岗位 30、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了

8、 ( ) 原则。 (A) 对外具有竞争力 (B) 对员工具有激励性 (C) 对内具有公正性 (D) 对成本具有控制性 ( ) 的报酬。 31、五一期问小李在公司加班，公司应支付给小李工资 (A)150 (B)200 (C)300 (D)400 32、( ) 是一种岗位评价方法。 适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业 (A) 关键事件法 (B) 评分法 (C) 因素比较法 (D) 排列法 33、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是 (D) 对精度要求高 (A) 划分类别是关键 (B) 成本相对较高 (C) 适用大企业管理岗位 34、 ()泛指员工获得的一切形式的报酬

9、。 (A) 薪酬 (B)给付 (C)收入(D)分配 35、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称 ()。 (D)薪金 (A) 劳动绩效 (A)福利(B)工资(C)薪资 36、影响员工个人薪酬水平的因素不包括 ()。 (B)工会的力量 (C)工作条件(D)员工的技能 37、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资 ()的报酬。 (A)150； (B)200 (C)300 (D)400 38、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是 (A)岗位与薪酬的对应关系 (C)岗位与绩效的对应关系 39、成本相对较低的岗位评价方法是 ( )。 (B)岗位等级的高低 (D)岗位与职务的相关度 ( (

10、A)排列法 (B)关键事件法 二、 多项选择题 1、 下列计入工资总额的是( A 计时工资B 计件工资 (C)分类法 ) C 奖金 )。 (D)因素比较法 D津贴和补贴 E独生子女补贴 C企业薪酬制度结构的确定 ) A 工作岗位分析 D 设置薪酬 2 、在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括( 与评价；B不同地区、行业、企业的薪酬调查 等级E设置薪酬标准 3 、薪酬可以包括( ) A 工资 B 奖金津贴 C 提成工资 D 劳动分红 E 福利 4、 薪酬管理的基本包括( A对外具有竞争力原则 ) B 对内具有公正性原则 C 合理性原则 E 对成本具有控制性原则 D

11、对员工具有激励性原则 5 、起草单项工资制度的程序包括( A准确标注制度的名称 ) B 界定制度的作用对象与范围 C 明确工资支付与计算标准 6、 社会保险包括() A养老保险B失业保险 7、岗位评价经常使用的方法有( A排列法 B分类法 D涵盖该项工资制度的所有工作内容；E提交公司领导批准 C 工伤保险 D 医疗保险 E 生育保险 ) C因素比较法 D评分法 E 解析法 划分类别是关键 D 对精度要求高 E 适用于大企业 8 、关于岗位分类法的正确描述是( ) A 成本相对较高B 操作简单明了 管理岗位 9、衡量薪酬制度的三项标准是（） A员工的认同度 B、员工的感知度 C员工的满足度 D、

12、员工的承认度 10、 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： A. 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用; B. 社会平均工资水平；C.劳动生产率； D.就业状况；E.地区之间经济发展水平的差异。 11、 12、 评分法普遍采用的岗位评价项目有（） A 劳动负荷量；B、工作危险性；C 评分法的优点是（）： P249-250 劳动环境；D、工作责任 P251A、容易理解和接受；B、准确性高；C省时省力D排除主观性; E、适 用于大中型企事业单位 ABE 13、企业进行薪酬管理的目的是（ A 合理控制人工成本 P256 吸引人才 C 激励员工 D 获取更大效益 E 留住人才 14、企业核算人

13、工成本的基本核算指标包括（ A 企业从业人员年平均数 B 企业从业人员年人均工作时数 企业人工成本总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入 15、企业核算人工成本的投入产出指标包括（ A 销售收入与人工费用率 劳动分配率 C 企业利润率 企业增加值 ； E 企业人工成本 16企业人工成本总额包括（ A 社会保险费用 福利费用 住房费用 D 从业人员劳动报酬总 额 ； E 、其他人工成本 17薪酬制度中必须明确的内容有 A 薪酬分配政策 C 薪酬水平控制 ） 工资总额管理 薪酬设计与完善 E 日常管理工作 P213 18薪酬制度设计的基础是（ A 岗位分析与评价 薪酬调查 C 福利政策 D 人工

14、成本核算 工资 标准 P214 19、薪酬调整的主要类型有（ P218 A 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 D 奖励性调整；E 考核性调整 20企业核算人工成本的基本核算指标包括（ A 企业从业人员年平均人数 C 企业人工成本总额 企业利润总额 ; 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入 21企业核算人工成本的投入产出指标包括（ A 销售收入与人工费用率； 工成本 P257 ） 劳动分配率 C 企业利润率 ； D 企业增加值 ； E 企业人 22、 企业人工成本总额包括（ A 社会保险费用 B 福利费用 人工成本 C、住房费用 D 、从业人员劳动报酬总额 其他 23、影响员工个人薪酬

15、水平的因素是（ ）。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 24、工资总额的确定方法有()。 A 企业根据自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平衡点法 25、在确定最低工资标准时应参考的标准( A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 )。 社会平均工资水平 C 地区之间经济发展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平 26、关于工作岗位评价，以下说法正确的是( A 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和 )。 物”而不是现有的人 B 工作岗位评价是对同类不同层级 岗位的相对价值进行衡量的过程 C 工作岗位评价是对不同类同层级岗位的相对价值

16、进行衡量的过程 岗位评价结果不能公开 27、反映人工成本的基本指标有()。 A 从业人员年平均人数 B 从业人员年人均工作时数 C 企业成本总额 D 人工费用比 28、当用因素比较法进行岗位评价时所采用的因素( A 智力条件 B 技能 C 责任 D 身体条件 E )。 劳动环境条件 29、薪酬表现形式包括 ( ) (A) 精神的与物质的 (B) 稳定的与非稳定的 (C) 有形的与无形的 (D) 货币的与非货币的 (E) 内在的与外在的 30、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( ) 。 (A) 基本工资 (B) 年薪 (C) 激励薪酬 (D) 红利 (E) 绩效工资 31、制定企业薪

17、酮管理制度的基本依据包括( ) (A) 薪酬调查 (B) 掌握企业劳动力供给与需求关系 (C)岗位分析与评价(D)掌握竞争对手的人工成本状况；(E)掌握竞争对手的财务支付能力 32、社会保险包括 ( ) 。 (A) 养老保险 (B) 失业保险 (C) 工伤保险 (D) 医疗保险 (E) 生育保险 参考答案： 一、单项选择题 1B 2 D 3 C 4 B 5 C 6 C 7 A 8 D 9 B 10.B 11B 12 B 13 B 14D 15 C 16 C 17 D 18 B 19 A 20.D 21 D 22 C 23 D 24 A 25 B 26 B 27B 28、C 29、D 30、B

18、31、 C 32 、C 33 、D 34 、A 35、A 36 、 B 37、A 38、A 39、 二、多选选择题 1ABCD 2 ABCDE 3 ABCDE 4 ABDE 5 ABCD 6 ABCDE 7 ABCD 8 ABCE 9 ABC 10.ABCDE 11 ABCD 12 ABE 13 BCE 14 ABCDE 15AB16 ABCDE 17 DC 18 AB 19ABCD 20.ABCDE 21 AB 22 ABCDE 23 ABCD 24 BCD 25ABCD 26 AB27 ABC 28 ABCDE 29、ACDE 30、ABCDE 31、 ABCD 32、 ABCDE 技能考

19、试模拟试题 一、简答题 1、工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些? 2、简述人工成本核算的意义、人工成本核算的程序和方法? 3、企业如何确定合理的人工成本？ 4、简述工作岗位评价的原则、功能、步骤 二、计算题 1、某企业本月共有 A B、C D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工。 A B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为 2000元，E （该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例 本月的工资为1200元。 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额 为 8%）。 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的

20、存储余额 五一节期间加班一天半，休息日加班 他的五月份实发工资是多少 ？ 1天，其他 2、某员工月度标准工资为 2 400元，五月份的加班为: 时间加班2天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险, 三、案例分析题 1 、某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂家之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。 随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面 起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初 期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老 办法

21、显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。 经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司 的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分 配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。 现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确的确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬 管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？ 2、某企业的价值观和企业的战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支高新技术水平的员工队伍， 鼓励员工参与性，提倡团队合作，认同杰出成就，重视质量和客户的满意程度，迅速扩张

22、，人才引进等， 请制定该企业的薪酬策略。 3、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖 金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的 奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依 据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。 4、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入 远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进

23、行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市 场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？ 5、某企业这两年由于市场定位准确， 企业效益比较好，企业中新员工比较多。近来为了使员工更加关心企业的长远利 益，也为了留住人才，准备建立企业员工补充养老金这项福利，请问在制定企业补充养老金计划时应考虑哪些因素？ 四、方案设计题 丄_企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在 操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失 等等诸多问题。A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品

24、上市已经将近一年， 局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主 要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩不好，特别是新产品的销售 业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬 更有激励性。 在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特另提销售的不利局面；如果薪酬调 整不得力，可能的结果会更糟糕。现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重 任，那么，如何操作才能够使得 A公司达到薪酬调整的目标，并走出困境？ 答案要求：1、具体策略；2、大

25、致方案和操作办法；3、方案实施后预计问题的解决办法。 2 A公司刚进行改制，由国有企业变成了民营的有限责任公司，为此公司决定对工资奖金进行调整， 请说明A公司进行工资奖金调整方案测算的具体步骤。 3、企业能力工资制度的设计 某企业现行的薪酬制度是岗位工资制度，薪酬等级依据是岗位评价的结果，但由于企业生产经营领域有所 改变，需要将工资制度改为能力工资制。请为该企业设计能力工资制度。 4、 神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2001年由于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工 资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、 按技能提薪和按工龄提薪三种

26、形式。 王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案， 王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定 员工的加薪水平。 假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。 5、A公司近年来产销两旺，公司告诉发展，但公司仍有不少人辞职。公司人力资源部认为 导致员工离职的主要原因可能是薪酬部合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪 酬满意度调查。 请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表 技能考试模拟试题 参考答案： 一、简答题 1、工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些? 答：工资、奖金方

27、案调整的具体步骤： 1. 根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。 2. 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 3. 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规 定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。 4. 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 5. 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善 2、答案： 通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产

28、品成本和人工成本的主要支 出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格， 提高市场竞争力。 人工成本核算的程序和方法： （一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营 业收入）、企业增加值 （纯收入）、企业利润总额、 企业成本 （费用）总额、企业人工成本总额等。 企业从业人员人均工作时数 =（企业年制度工时 + 年加班工时 -损耗工时）/ 企业从业人员年平均人数 纯收入（ 1）生产法：增加值 =总产出 -中间投入 （2）收入法：增加值 =劳动者报酬 + 固定资产折旧 +生产税净额 +

29、营业盈余 人工成本 =企业从业人员劳动报酬总额 +社会保险费用 +福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 +住房费用 +其他人工成本 二）核算人工成本投入产出指标 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率 = 人工费用 / 销售收入（营业收入） = （人员费用 /员工总数量） /（销售收入（营业收入） /员工人数） = 薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入） 2、劳动分配率 劳动分配率 = 人工费用 / 增加值（纯收入） 第 3 题答案： = 销货（生产）净额 -外购部分 1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率） 计算附加价值 扣除法：附加价值

30、相加法：附加价值 合理的人工费用率 = 销货净额 -当期进货成本（直接原材料 +购入零配件 + 外包加工费 +间接材料） =利润 +人工成本 +其他形附加价值的各项费用 =利润 +人工成本 +财务费用 +租金 +折旧 +税收 = 人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额） X （人工费用 / 净产值） = 目标附加价值率 X 目标劳动分配率 1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率） 三项指标计算目标销售额（也称计划销售额） 目标销售额 =目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 / （目标净产值率 X 目标劳动分配率

31、） （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的 目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率 =目标人工费用率 / 目标净产值 2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额， 并以此作为本年应实现的最低销售净额） 目标人工成本 =本年计划平均人数 X 上年平均薪酬 X （1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额 =目标人工成本 / 人工费用率 步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推 A. 利用人工费用率（人工费用 /销售额）还可

32、以计算销售人员每人的目标销售额。销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。 销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率 B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 /毛利额 目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率 3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货 额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 销售收入=制造成本+销售及管理费用 （也称固定成本、是指不随

33、生产量多少而增减的费有用，如折旧费、 间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等） 收入=固定成本+变动成本 为便于表达，上式各因式可用符号表示。P单位产品售价；V单位产品变动成本；F固定成本； 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用 房租、 。销售 X 产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：P X=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/ （P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。 =（P-V）/ P 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为： 损

34、益分歧点之销售额 =固定成本/边际利益率，PX=F/ （P-V） / P = PF / （P-V） 损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的 （3） 最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。 计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工 费用率）。 4、答;工作岗位评价的原则: 系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。 岗位评价的功能: 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

35、2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化 数值表现出工作岗位的特征。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 岗位评价的步骤： 按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。 收集有关岗位的信息。 建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目青单。 通过评价专家小组

36、的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。 全面落实评价计划，逐步实施，。 撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。 二、计算题 1、评分标准 A: 1500 X 8 %=120（元） （2分） B: C: 1800 X 8%=144元) 2000 X 8%=160元) D: E: （2分） （2分） 2000 X 8 %=160（元）（2 分） 新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金 (2分) 2、 评分标准:

37、 购买、建造、翻修、大修自住房. (1分) (5) (6) （1分） 完全丧失劳动能力、并与单位终止劳动关系的。 户口迁出所在的市、县或者出境定居的. 偿还购房贷款本息的。（2分） 房租超出家庭工资收入的规定比例的。 离林退休的. (2分) (2分) (2分) 2. 答: 员工日工资=24000/20.92= 114.72 （元/天） 五一加班=114.72* 1.5* 3 = 516.24 （元） 休息日=114.72* 1 * 2 = 229.44 （元） 其他时间=114.72*2*1.5 = 344.16 （元） 本月工资=2400+516.24+229.44+344.16 = 348

38、9.84 （元） 重要提醒：第五章计算题要特别注意教材P258-260页例1-例5的公式和计算过 程 三、案例分析题 第一题答案： 1. 企业薪酬制度设计的基本要求： 体现保障、激励和调节三大职能； 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； 建立劳动力市场的决定机制； 合理确定薪资水平，处理好工资关系； 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； 构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) 系统，动静结合的晋升调配系统。 2. 制

39、定企业薪酬管理制度的基本依据： （1 ）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企 业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企 业应注意中点薪酬水平。 （2 ）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。 （3） 了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以 高一些。 （4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。 (5) 明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。 (6) 明确该企业的使命、价值观和经营理念。 (7) (8) 掌握该企业的

40、财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。 掌握该企业生产经营特点和员工特点。 总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、 能力评价与绩效考核挂钩； 奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。 3制定企业薪酬管理制度的基本步骤： (1)单项工资管理制度制定的基本程序 1) 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、 长期激励制度等； 2) 明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 3) 明确工资支付与计算标准； 工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、 等级划分、 过渡办法等。 2) 1) 总额； 岗位工资或能力工资的制定程序 根据

41、员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例， 根据工资总额， 确定岗位工资总额或能力工资 2) 3) 4) 5) 6) 7) 的标准； 8) 根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 根据岗位 (能力 ) 评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 工资调查与结果分析； 了解该企业财务支付能力； 根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点， 即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应 确定每个工资等级之间的工资差距； 确定每个工资等级的工资幅度， 即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工 资标准与最低工资标准之间的幅度； 10)确定工

42、资等级之间的重叠部分大小； 11)确定具体计算办法。 奖金制度的制定程序 9) 3) 1) 2) 3) 4) 4 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 确定奖金发放对象及范围； 确定个人奖金计算办法。 衡量薪酬制度的三项标准： 1)员工的认同度。 2)员工的感知度。 3)员工的满足度。 体现多数的原则， 90以上员工能以接受； 明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚； 等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。 第 2 题答案： 1、按股东分配利益分享，保持长期效益激励机制。 2、以能为为导向为薪酬结构。 3、在等级设计中，级差不能太大，以利于共同

43、发展。 4、进行奖励性调整。 5、实行薪酬与工作业绩挂钩，考核产品合格率，客户满意度，提高企业经营水准。 6、应该支付高于劳动力市场平均薪酬，吸引人才，使企业迅速扩张。 第 3 题答案： 该企业在重新调整薪酬分配方案时，应坚持以下原则： 1、坚持对外具有竞争力的原则。对公司的业务 4) 涵盖该项工资管理的所有工作内容， 如支付原则、 部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现。 2、坚 持对内具有公正性原则。月奖金的发放应与绩效考核挂钩，使员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效 如财务部） ，其年终奖金的 的差别。 3、坚持对员工具有激励性原则，对于

44、那些难以量化考核的管理部门， 数额应由年底双薪调整为与整个企业的年终利润挂钩，对不同岗位确定不同的奖金发放系数，适当拉开薪 酬差距。 第4 题答案： 该企业在此次进行薪酬调整时 , 是按岗位评价结果确定岗位工资 , 由于原来薪酬分配制度中职工的工资 收入远远高于市场上同类岗位的薪酬水平 ; 而此次薪酬调整 ,司机岗的工资也按市场价来确定 , 那么销售部 这位老司机的薪酬等级就要降低 , 即他的工资水平要下降 .但按照薪酬管理必须对员工具有激励性的原则 该企业在此次薪酬调整中 , 应维持这位老司机原有的工资水平 , 但其薪酬等级要按调整后的来确定 . 调整后 其工资水平高出他的薪酬等级的部分采取

45、过渡办法 ，通过按身份 （工龄、经验）提薪的有关规定，作出适当 调整补充。 第5 题答案： 2、要坚持合理性原则，考虑 1、要先作出一个计划，通过测算制订一个补充养老保险金的预算报告。 到新员工工资收入较低，其所交的基本养老保险金较少，所以企业所发放的养老金应向新员工有所倾斜， 可以由企业全部承担；而相对老员工来说，可以按一定比例自己承担一部分补充养老保险金。 3、考虑到必 要性原则，该企业此次建立员工补充养老金的过程中，应广泛征求员工的意见，调查清楚员工是否有其它 福利方面要求，建立补充养老保险金是不是大部分员工的共同要求。 4、要坚持协调性原则，要与员工协商 一致，建立补充养老金是否是员工

46、最需要的，是由企业全部承担，还是企业员工双方共同承担，以确保资 金用在刀刃上。 方案设计题 1 答案： 本案例难点有二 ,一是确保产品有市场 （假设新产品市场对路 ,前景广阔 ）; 二是如何快速扩大新产品市 场份额 , 即提高新产品的销售量 ,提高公司业绩 . 一个企业要发展就必须创新 ,吃老本只会使企业走下坡路 所以,A公司当务之急的工作应是推陈出新，抢抓产品市场. 1. 策略:A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现 公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。 2、具体方案和操作程序。 （1 ）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公

47、平。收入与贡献挂钩，实行浮 动考核，动态管理。 （2）为了体现薪酬分配制度简单实用功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场 化工资分配制度”。 3）公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争， 售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资 A:市场部和销售部人员工资构成： 市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的 择优上岗。（ 4）公司一线部门（研发部，市场部、销 +提成工资 +津贴 75%； 提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成。 津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比 例确定为 3： 1，基数由公司确定） 。 B:研发部人员工资构成： 市场工资 =（本行业）同类人员工资水平的80%； 采取递减方式计提，16月为销售额的8%0,以 提成工资以产品销售额为基础按产品投入市场的时间， 后每 6 个月递减一个点。最终控制在 0.5 %。 （5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。 3、可能出现的问题及对策。 （1 ）市场工资不能准确