产险车商销售渠道基本管理办法

1、产险销售渠道基本管理办法之车行渠道 车行渠道基本管理办法 （2010年版） 2 0 10年1月1日 中国平安财产保险股份有限公司 第一章总则 4 第二章渠道设立 5 第三章组织管理 6 第一节组织设立 6 第二节部门职责 7 第四章 人事管理 7 第一节岗位类型 7 第二节配置标准 8 第三节岗位职责 10 第四节任职要求 12 第五节岗位职级 13 第六节定级定薪 15 第七节新聘人员管理 17 第八节违规违纪处理 17 第五章 薪酬管理 18 第一节渠道总监 18 第二节渠道总监助理 19 第三节渠道经理 21 第四节服务专员 22 第五节其他 23 第六章考核管理 24 第一节考核KPI

2、 24 第二节考核定级定薪 27 第三节淘汰 28 第七章出单管理 28 第八章附则 28 第九章附件 29 附件1:业务（分）部组建申请表 29 附件2:渠道总监任职申请表 30 附件3:机构车行渠道定级定薪表 31 附件4 :总对总业务定级保费调整系数表 32 附件5:特殊定级、定薪申请表 33 附件6:机构车行渠道季度奖/超计划奖封顶系数 34 附件7:机构车行渠道责任月薪发放保底比例 35 附件 3、具有良好的沟通能力。 第五节岗位职级 第二十九条 业务（分）部下各岗位均属前线，采用公司统 的前线职位地图；各岗位在统一的前线职位地图中，所处的位置和 职级区间各有不同，体现不同的岗位价值

3、。 第三十条渠道总监共有12级（V1-12），渠道总监助理共有 6级（VA1 6）,渠道经理共有12级（M1-12）,服务专员共有6级 （S1-6）。详见下表： 前线人员 职级 车行业务部/车险代理业务分部渠道职级区间表 渠道总监 渠道经理 服务专员 渠道总监助理 20 V12 19 V11 18 V10 17 V9 16 V8 M12 15 V7 M11 14 V6 M10 13 V5 M9 12 V4 M8 11 V3 M7 10 V2 M6 9 V1 M5 8 M4 7 M3 VA6 6 M2 S6 VA5 5 M1 S5 VA4 4 S4 VA3 3 S3 VA2 2 S2 VA1 1

4、 S1 第三十一条 职级地图中各职级对应的薪酬标准由各机构自行 制定。 第三十二条 职级地图中渠道总监 V2及以上，渠道经理 M2及以 上的各职级对应的定级保费由各机构自行制定。 第三十三条车行渠道的各职级对应薪酬，渠道总监及渠道经 理的定级保费等标准，各机构在符合基本法相关规则要求下，每年 可做一次调整。调整的相关测算、申报审批工作需在每年12月内完 成。同时，需完成附件3,报备总部综合渠道管理部。次年1月1日起 按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可。 第六节定级定薪 第三十四条 渠道人员常规定级定薪工作每年一次，与年度考 核一并进行；任职岗位不足1年的渠道人员，不参与常

5、规年度定级定 薪。 第三十五条渠道总监 （一）如果业务（分）部只设有一名渠道总监，则该渠道总监 根据其所负责的业务（分）部当年保费计划所处的定级保费区间确 定职级，在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质，工作表现及 同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。 （二）如果业务（分）设有1名以上渠道总监，贝M乍为部门负责 人的渠道总监根据其所负责的业务（分）部当年保费计划所处的定 级保费区间确定职级，渠道总监副手则根据业务（分）部当年保费 计划的8折后所处的定级保费区间确定职级，在所定职级对应的薪酬 区间内结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具 体薪酬。 （三）车险代理业务分部渠道总监的定

6、级保费指代理和车行渠 道总体年保费计划，渠道总监的属性由车行、代理两个渠道业务占 比高的渠道决定，如果其渠道属性为“车行”，则以车行渠道定级标 准定级定薪。 （四）渠道总监定级除符合以上条款要求之外，还需符合人力 资源部VP类人员管理办法。 第三十六条渠道经理 （一）根据其服务的车行网点当年保费计划即核心业务年保费 计划所处的定级保费区间确定职级。在所定职级对应的薪酬区间内 结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。 （二）对于总对总车行网点，定级保费需将网点保费计划按一 定系数折算以后，作为渠道经理的定级保费确定职级和职级工资。 系数标准详见附件4,机构可在各类型设定的系数

7、范围内选择具体系 数值操作使用。 第三十七条渠道总监助理 （一）渠道总监助理定级定薪主要根据工作性质、胜任素质等 因素确定。职能以销售支持为主的 VA首次定级不低于VA2,不高于VA4, 职能以行政综合事务为主的VA首次定级为VA1。在所定职级对应的薪 酬区间内结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定 具体薪酬。 （二）年度常规定级定薪主要根据年度 KPI考核结果确定，具体 规则详见第六章第二节内容。 （三）车险代理业务分部渠道总监助理的属性由车行、代理两个 渠道业务占比高的渠道决定，如果其渠道属性为“车行”，则以车行 渠道定级标准定级定薪。 第三十八条服务专员 （一）服务专员首次定

8、级定薪主要根据工作内容、胜任素质等因 素确定，首次定级不得高于S3。在所定职级对应的薪酬区间内结合 胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。 （二）年度常规定级定薪主要根据年度 KPI考核结果确定，具体 规则详见第六章第二节内容 第三十九条特殊情况的定级定薪事宜需须提交特殊定级定 薪申请表（附件5）,按以下流程审批通过后方可执行。 （一）城市型机构：人力资源部发起，经特殊人员所在业务部、 总经理室审批。 （二）省会型机构：人力资源部发起，经特殊人员所在业务 （分）部、渠道管理部、总经理室审批。 第七节 新聘人员管理 第四十条新聘人员首次签订劳动合同期限为 3年，入司即 定岗、定

9、级和定薪。 第四一条 试用、转正以及首年合同到期后的续签均执行公 司人事的相关规定和要求。 第四十二条 二次入司人员无论离司时间长短，重新入司均执 行新聘人员相关规定。 第八节违规违纪处理 第四十三条 对于发生稽核检查制度所列明的违规违纪行为的 渠道人员，需严格按照制度规定做出相应处罚。 第四十四条 对于发生以下问题的渠道人员，需根据问题严重 程度，予以降级、降薪、撤职或辞退 处理。 （一）工作中出现较大失误导致公司较大损失的； （二）工作中个人违章违纪造成恶劣影响及严重后果的。 第五章薪酬管理 第四十五条 车行渠道人员统一采用 责任月薪制 的薪酬模式， 不同岗位根据岗位特点，薪酬结构有所不同

10、。 第四十六条车行渠道人员福利包括法定保险及根据公司人事 规定的各项补助等福利。 第一节渠道总监 第四十七条 渠道总监薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超 计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分，以下是具体计算方 法： （一）责任月薪=职级工资X （当前月份-任职月份）x KPI/100- 已发责任月薪总数 说明： 1、非当年任职的，“任职月份”为“ 0”；当年任职该岗位的， “任职月份”为实际任职的月份。 2、责任月薪的月度保底比例不得低于 30%高于70%具体比 例由机构自行设定。 （二）季度奖=职级工资X季度 KPI考核得分/100 x N 说明： 1、各二级机构根据实际管理需要，选择

11、1或1.5作为该二级 机构车行渠道总监的季度奖发放系数。 2、如果渠道总监的季度奖系数 N选择值为“ 1”，则超计划奖 封顶为6个月责任月薪；如果渠道总监的季度奖系数N选择值为 “ 1.5 ”贝闹计划奖封顶为4个月责任月薪。 （三）年终超计划奖=1+ （累计保费计划达成率1） /10%） X职级工资X年度KPI考核得分/100 X在职月份/12 说明： 1、未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖 。 2、车险代理业务分部渠道总监，其累计保费计划达成率是包 括车行和代理渠道在内的整体保费计划达成。 3、各二级机构根据实际管理需要，选择 4或6个月作为该二 级机构车行渠道总监的年终超计划奖封顶值

12、。 4、 如果渠道总监的超计划奖封顶为6个月责任月薪，则季度 奖系数N选择值只能为“1”如果渠道总监的超计划奖封顶为 4个 月责任月薪，则季度奖系数 N选择值只能为“ 1.5 ” （四）年终利润分享奖=职级工资X 2X年度KPI考核得分/100 X在职月份/12 说明： 1、如果二级机构整体车行渠道未达成当年保费和COM划， 则渠道总监（包括管理代理和车行两个渠道的车险代理业务分部， 属性为“车行”的渠道总监）不核发放利润分享奖。 （五）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第二节 渠道总监助理 第四十八条 渠道总监助理薪酬包括：责任月薪、季度奖、年 终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分

13、。以下是具体计 算方法： （一）责任月薪=职级工资x （当前月份-任职月份）x KPI/100- 已发责任月薪总数 说明： 1、非当年任职的，“任职月份”为“ 0”；当年任职该岗位的， “任职月份”为实际任职的月份。 2、责任月薪的月度保底比例不得低于 30%高于70%具体比 例由机构自行设定。 （二）季度奖=职级工资x季度 KPI考核得分/100 x N 说明： 1、二级机构车行渠道总监助理的季度奖 N值系数与渠道总监 的季度奖N值系数相同。 （三）年终超计划奖=1+ （累计保费计划达成率1） /10%） x职级工资x年度KPI考核得分/100 x在职月份/12 说明： 1、未达成年保费计划

14、任务，不发放年终超计划奖。 2、车险代理业务分部渠道总监助理，其累计保费计划达成率 是包括车行和代理渠道在内的整体保费计划达成。 3、二级机构车行渠道总监助理年终超计划奖封顶的职级工资 倍数值与渠道总监相同。 （四）年终利润分享奖=职级工资x 2x年度KPI考核得分/100 x在职月份/12 说明： 1、车行渠道总监助理的利润分享奖的发放前提，与渠道总监 的发放前提相同。 （五）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第三节渠道经理 第四十九条 渠道经理薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超 计划奖、年终利润分享奖、其他业务提奖、社保福利六个部分。以 下是具体计算方法： （一）责任月薪=职级工资X （

15、当前月份-任职月份）x KPI/100- 已发责任月薪总数 说明： 1、非当年任职的，“任职月份”为“ 0”；当年任职该岗位的， “任职月份”为实际任职的月份。 2、责任月薪的月度保底比例不得低于 30%高于70%具体比 例由机构自行设定。 （二）季度奖=职级工资X季度 KPI考核得分/100 x N 说明： 1、二级机构车行渠道经理的季度奖 N值系数与渠道总监的季 度奖N值系数相同。 （三）年终超计划奖=1+ （年累计核心业务保费计划达成率 1） /10%） X职级工资X年度KPI考核得分/100 X在职月份/12 说明： 1、未达成年核心业务保费计划任务，不发放年终超计划奖。 2、二级机构

16、车行渠道经理年终超计划奖封顶的职级工资倍数 值与渠道总监相同 （四）年终利润分享奖=职级工资X 2X年度KPI考核得分/100 X在职月份/12 说明： 1、渠道经理的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前 提相同。 （五）其他业务提奖=刀各类险别净实收保费X险种提奖系 数 *0.5 说明： 1、险种提奖系数按照产品部门公布的标准执行。 2、净实收保费二实收保费*（1-手续费率）。 3、可提奖业务是指录入在渠道来源为“车行-其他”下的业务。 （六）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第四节服务专员 第五十条 服务专员薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超 计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分

17、。以下是具体计算方 法： （一）责任月薪=职级工资X （当前月份-任职月份）X KPI/100- 已发责任月薪总数 说明： 1、非当年任职的，“任职月份”为“ 0”；当年任职该岗位的， “任职月份”为实际任职的月份。 2、责任月薪的月度保底比例不得低于 30%高于70%具体比 例由机构自行设定 （二）季度奖=职级工资X季度 KPI考核得分/100 x N 说明： 1、二级机构车行渠道服务专员的季度奖 N值系数与渠道总监 的季度奖N值系数相同。 （三）年终超计划奖=1+ （年累计核心业务保费计划达成率 1） /10%） X职级工资X年度KPI考核得分/100 X在职月份/12 说明： 1、未达成

18、年核心业务保费计划任务，不发放年终超计划奖。 2、二级机构车行渠道服务专员年终超计划奖封顶的职级工资 倍数值与渠道总监相同。 3、服务专员的年累计核心业务保费计划达成率结果与其辅助 的渠道经理相同。 （四）年终利润分享奖=职级工资X 2X年度KPI考核得分/100 X在职月份/12 说明： 1、服务专员的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提 相同。 （五）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第五节其他 第五十一条车行渠道人员的季度奖发放系数和年终超计划奖 的封顶值在不违背基本法相关规则要求的前提下，每年可作一次调 整（比如：10年季度奖系数选择1.5,年终超计划奖封顶4个月；11年 可以

19、根据情况调整季度奖为1,年终超计划奖封顶6个月）。相关准备 工作需在每年12月内完成。同时，需完成附件6,报备总部综合渠道 管理部。次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整， 则延续现行方案即可。 第五十二条 车行渠道人员的责任月薪发放保底比例在不违背 基本法相关规则要求的前提下，每年可作一次调整。相关准备工作 需在每年12月内完成。同时，需完成附件 乙报备总部综合渠道管理 部。次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延 续现行方案即可。 第五十三条 员工在从事销售、维护工作的同时，应充分享受 公司提供给员工的各项福利待遇。福利待遇的具体内容详见公司人 力资源管理的相关

20、规定。 第五十四条 聘任期内，因正常原因离任时，将自动失去超计 划奖和利润分享奖；责任月薪和季度奖按实际在司时间逐月结算。 第六章考核管理 第五十五条 渠道人员的常规考核分为月度考核、季度考核与 年度考核三部分。月度考核与薪酬责任月薪发放挂钩，季度考核与 薪酬季度奖发放挂钩，年度考核与薪酬年终超计划奖和年终利润分 享奖发放，年度定级定薪，淘汰挂钩。 第一节 考核KPI 第五十六条 月度、季度、年度KPI得分封顶100分，得分区间 与对应考评等级见下表。 KPI得分区间 90-100 80-90) 70-80) 60-70) 60分以下 考评等级 卓越 优秀 良好 一般 需改善 第五十七条 渠道

21、人员的月度KPI指标不得少于1个多于4个，季 度KPI考核指标不得少于3个多于5个，年度KPI考核指标不得少于4个 多于6个。 第五十八条 渠道人员的月度KPI指标，保费计划达成率为必选 指标，其余均为可选指标，指标及权重设置原则见下表： 月度指标 权重设置原则 必选：保费计划达成率（进度） 40%以上 可选：累计个车优质客户续保率 30%以上 可选：二级机构自行设定的指标1 0%,40% 可选：二级机构自行设定的指标 2 0%,40% 第五十九条 渠道人员的季度、年度KPI指标中，有三个为必选 指标，指标及权重设置原则见下表: 季度/年度必选指标 权重设置原则 保费计划达成率（进度） 25%

22、, 40 已报告赔付率 10%,30% 累计个车优质客户续保率 20%以上 说明：对于可核算到业务（分）部 CORF机构，可对V和VA 米用COF指标替代已报告赔付率 第六十条渠道人员的季度、年度 KPI指标，除以上三个必 选指标外，在符合第四十九条指标数量规定的情况下，按照下表选 择设置可选指标。 岗位 季度/年度可选指标 权重设置原则 渠道总监 新拓展网点保费计划达成率 10%,20% 年化人均产能 10%,20% 二级机构自行设定的指标1 10%,15% 二级机构自行设定的指标2 10%,15% 渠道总监助理 年化人均产能 10%,20% 日常管理要求达成情况得分 10%,15% 二级机

23、构自行设定的指标1 10%,15% 二级机构自行设定的指标2 10%,15% 渠道经理 日常管理要求达成情况得分 10%,15% 二级机构自行设定的指标1 10%,15% 二级机构自行设定的指标2 10%,15% 服务专员 日常管理要求达成情况得分 10%,15% 二级机构自行设定的指标1 10%,15% 二级机构自行设定的指标2 10%,15% 第六一条渠道经理的季度 KPI考核，除必选和可选指标构 成100澈重考核指标体系外，还有一个专门用于季度KPI考核加 分的指标，即为“核心非车险种业务占比”。该指标运用的相关规 则如下： （一）该指标不设权重，按规则计算得分后直接用于季度考核 加分；

24、 （二）该指标不占用渠道经理季度考核指标数量； （三）该指标得分仅用于季度考核得分不满100分情况下的加 分，超过100分按100分计 第六十二条 除可选指标当中的“二级机构自行设定的指标1、 2”外，其他指标的定义、计算公式、取数来源见附件 & 第六十三条各机构车行渠道KPI考核指标选择、权重设置等内 容，各机构在符合基本法相关规则要求下，每年可作一次调整。调 整的相关准备工作需在每年12月内完成。同时，需完成附件9,报备 总部综合渠道管理部。次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。 如无需调整，则延续现行方案即可。 第二节考核定级定薪 第六十四条渠道总监、渠道经理的年度常规定级定薪不与年

25、度KPI考核结果挂钩，其职级根据当年保费计划确定，具体规则详见 第四章第六节内容。 第六十五条 渠道总监助理和服务专员的年度常规定级，根据 上年度KPI考核结果确定。规则如下： KPI得分区间 年终考评等级 渠道总监助理/服务专员年度定级规则 90-100 卓越 晋升1或者2级 80-90) 优秀 晋升1级 70-80) 良好 不予晋级 60-70) 一般 下降1或者2级（如已在最低职级，则不予调 整） 60分以下 需改善 淘汰（详见本章第四节内容） 第六十六条渠道总监助理和服务专员的年度常规定薪在所定 职级对应的薪酬区间内，结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市 场工资水平确定具体薪酬。 第三

26、节 淘汰 第六十七条年度考核KPI考核结果为“需改善”的渠道人员， 应予淘汰。淘汰方式包括：撤职转岗和辞退。 第六十八条以下情况人员免考核淘汰 （一）“三期”女员工以及患重大疾病处在治疗期。 （二）任职岗位不足1年。 第七章 出单管理 第六十九条车行渠道出单工作由运营统筹，按照车行渠道运 营出单服务管理标准（简称“标准”）执行。 第七十条 按照标准配置的专职渠道出单人员， 2010年作为 过渡期，可允许该批人员继续归属车行渠道。 2011年起车行渠道内 不得存在专职出单人员。 第七十一条 在不满足运营配置专职出单人力提供出单服务的 情况下，将由渠道服务专员（S）兼职渠道出单工作，并会以计件方

27、式发放出单津贴。出单津贴标准由各二级机构客服部负责提供。津 贴与责任月薪按月一并发放。 第八章 附则 第七十二条 本办法未尽事宜，由总公司综合渠道管理部会同 相关部门协调后另订之。 第七十三条基本法解释权、修改权在总公司综合渠道管理部。 第七十四条 本办法自2010年1月1日起实施，原车行渠道基本 法自动废止。 第九章 附件 附件：1.业务（分）部组建申请表 2. 渠道总监任职申请表 3. 机构车行渠道定级定薪表 4总对总业务定级保费调整系数表 5. 特殊定级、定薪申请表 6. 机构车行渠道季度奖/超计划奖封顶系数 7. 机构车行渠道责任月薪发放保底比例 8车行渠道KPI指标定义、取数标准及计

28、算方法 9.机构车行渠道KPI考核指标设置表 附件1:业务（分）部组建申请表 业务（分）部组建申请表 二级机构名称：填报日期： 拟建组织所属机构 拟组建组织名称 总监姓名 是否 新任 拟组建直销情况 计划完成 保费 人力状况 合计 VP VA M S 组建情况说明： 附件2:渠道总监任职申请表 渠道总监任职申请表 申请任职：总监（VP）申报日期： 机构 组织名称 一寸照片 姓名 性别 出生日期 电话 学历 专业 婚否 入司时间 职务/职级 工作简历及主要成果： 主要胜任素质： 附件3:机构车行渠道定级定薪表 机构车行渠道定级定薪表 职级 职级工资 （元/月） 车行渠道各岗位定级标准（单位：万/

29、年） 下限 上限 VP 定级保费标 准 M 定级保费 标准 S VA 20 1 V12 19 V11 18 V10 17 1 V9 16 V8 M12 15 V7 M11 14 1 V6 M10 1 13 V5 M9 12 V4 M8 11 :V3 P M7 10 V2 M6 9 V1 1000万以下 M5 8 M4 7 P M3 VA6 6 M2 S6 VA5 5 M1 300万以 下 S5 VA4 4 S4 VA3 3 S3 :VA2 2 S2 r va1 1 S1 附件4:总对总业务定级保费调整系数表 总对总业务定级保费调整系数表 总对总车行类型 系数 备注 利星行奔驰经销店 0.3 0

30、.6 非利星行奔驰经销店 0.6 0.8 一汽丰田经销店 0.6 0.8 仅涉及导入品牌保险的车行 广汽丰田经销店 0.6 0.8 东风日产经销店 0.6 0.8 仅涉及已经总对总认证的车行 雷克萨斯经销店 0.6 0.8 附件5:特殊定级、定薪申请表 特殊定级、定薪申请表 姓名 性别 出生日期 一寸彩色 照片 婚否 民族 籍贯 学历 专业 政治面貌 岗位 应定职级 应定薪区间 申请特殊职级 申请特殊定薪 个人 履历 平安 履历 特殊 定/ 晋级 原因 附件6:机构车行渠道季度奖/超计划奖封顶系数 机构车行渠道季度奖/超计划奖封顶系数 人员类型 季度奖系数 年度超计划奖封顶值 渠道总监 渠道经

31、理 同上 同上 服务专员 同上 同上 渠道总监助理 同上 同上 说明： 1、季度奖系数值如为“ 1 ”则超计划奖封顶值为“ 6个月责任月 薪” 2、季度奖系数值如为“ 1.5 ”则超计划奖封顶值为“ 4个月责任月 薪” 附件7:机构车行渠道责任月薪发放保底比例 机构车行渠道责任月薪发放保底比例 人员类型 责任月薪保底比例 渠道总监 渠道经理 服务专员 渠道总监助理 说明：比例不得低于30%,高于70% 附件&车行渠道KPI指标定义、取数标准及计算方法 车行渠道KPI指标定义、取数标准及计算方法 月度/季度/年度必选指标1保费计划达成率（进度） 指标含义 （累计保费收入/保费计划）/ （累计经过

32、月份/计划对应月份）*100% 目标值 100% 权重 符合基本法规疋要求下，机构自仃设疋 计分方法 月度 得分=实际值*100 季度/年度 当实际值70%得分二实际值*100 当实际值70% 0分 得分封顶值 最高100分，最低0分 说明 渠道总监 1、目标和实际值为业务（分）部整体的。对于管理代 理和车行两个渠道的车险代理业务分部的渠道总监， 是业务部下两个渠道合计的目标和实际值； 2、MIS-产险-企划-分析总表-全部业务简要分析总 表； 渠道经理 1、目标和实际达成都只针对核心业务。即录入在渠道 来源为“车行车行”下的业务； 2、产险清单报表子系统-开发中（10年1月底前可上 线）；

33、渠道总监助理 与渠道总监指标结果相同； 服务专员 与其辅助的渠道经理的该指标结果相同； 季度/年度必选指标2:已报告赔付率 指标含义 （已决赔款+未决赔款提转差）/已赚保费*100% 目标值 在渠道整体符合该指标考核目标的前提下，不同人员可设置不同的目标 值，具体由机构自行确定。 权重 符合基本法规疋要求下，机构自仃设疋。 计分方法 当实际值w目标值，100分 当实际值目标值，得分=100-（实际值目标值）*2000 得分封顶值 最高100分，最低0分 说明 渠道总监 1、目标和实际值均为业务（分）部整体的，对于管理 代理和车行两个渠道的车险代理业务分部的渠道总 监，是业务部下两个渠道合计的目

34、标和实际值； 2、MIS-产险-企划-分析总表-全部业务简要分析总 表； 渠道经理 1、目标和实际达成都只针对核心业务。即录入在渠道 来源为“车行车行”下的业务； 2、产险清单报表子系统-开发中（10年1月底前可上 线） 渠道总监助理 与渠道总监指标结果相同； 服务专员 与其辅助的渠道经理的该指标结果相同； 月度可选/季度年度必选指标3：累计个车优质业务续保率 指标含义 （年累计已续保个车优质标的数/年累计应续保个车优质标的数）*100% 目标值 在渠道整体符合该指标考核目标的前提下，不同人员可设置不同的目标 值。具体由机构自行确定 权重 符合基本法规疋要求下，机构自仃设疋 计分方法 当实际值

35、目标值，100分 当实际值 目标值，得分=100（目标值实际值）*3000 得分封顶值 最高100分，最低0分 说明 渠道总监 1、目标和实际值均为业务（分）部整体的，对于管理 代理和车行两个渠道的车险代理业务分部的渠道总 监，是业务部下两个渠道合计的目标和实际值； 2、MIS-产险-企划-车险标的续保率MIS报表（考核） 3、对于新设渠道，无对应的渠道应续保业务，该指标 得分视为达成目标，得100分；对于兼两个渠道的渠 道总监，如一个是新设渠道，一个是原来就设有的渠 道，则只考核原有的；如两个都是新设的，则视为100 分。 渠道经理 1、目标和实际达成都只针对核心业务，即录入在渠道 来源为“

36、车行-车行”，选择有网点归属下的业务。 2、考核渠道经理的续保率是以网点为基础，不按个人 统计。 3、MIS-产险-车行-开发中（09年12月底前可上线）。 4、对于维护新增车行的渠道经理（包括原在其他渠道 维护，未设置网点代码），无对应的渠道应续保业务， 该指标视为达成目标，得100分；对于维护既有新增 也有存量车行的渠道经理，只考核存量车行的续保 量。 渠道总监助理 与渠道总监指标结果相同； 服务专员 与其辅助的渠道经理的该指标结果相同； 季度/年度可选指标1:新拓展网点保费计划达成率 指标含义 新增网点年累计保费收入/年计划新增网点保费计划 目标值 100%仅可选用于渠道总监 权重 符合

37、基本法规疋要求下，机构自仃设疋 计分方法 当实际值50%得分二实际值*100 当实际值50% 0分 得分封顶值 最高100分，最低0分 说明 渠道总监 1、对于管理代理和车行两个渠道的车险代理业务分部 的渠道总监，是业务部下两个渠道合计的目标和实际 值； 2、实际值来源： 车行渠道：按新增网点统计保费（MIS产险车行 -承保年度报表） 季度/年度可选指标2：年化人均产能 指标含义 累计保费收入/经过月份的月均渠道人力/累计经过月份数x 12 （注：月均渠道人力二每月末时点人力数的累加平均数） 目标值 机构根据实际情况自行制定，仅可选用于渠道总监和渠道总监助理 权重 符合基本法规疋要求下，机构自仃设疋 计分方法 当实际值目标值,100分 当实际值 目标值，得分=100-（目标值实际值）/目标值*1000 得分封顶值 最高100分，最, 氐0分 说明 渠道总监 1、目标和实际值为业务（分）部整体的。对于管理代 理和车行两个渠道的车险代理业务分部的渠道总监， 是业务部下两个渠道合计的目标和实际值； 2、累计保费收入数来源：MIS-产险-企划-分析总表- 全部业务简要分析总表 渠道总监助理 与渠道总监指标结果相同 季度/年度可选指标3：日常管理要求达成情况得分 指标含义 上级对被考核者的日常工作表现打分 目标值 100分 权