人力资源管理师二级(劳动关系管理).ppt

1、2021-5-91 人力资源管理师培训课程 劳动关系管理 刘玮 国家职业资格培训教材(第二版) 2021-5-92 2 一、劳动关系管理问题的起源 起源于18世纪末19世纪初西欧各国爆发的工人反抗 运动。这个时期受亚当.斯密“劳动是国民财富的源 泉”的影响，劳动关系表现为： 1、资产阶级压低工人的工资、延长工时、压迫工人； 2、工人争取工资，为改善劳动条件而斗争等 2021-5-93 3 二、科学管理时期的劳动关系管理 受泰勒科学管理制的影响，资本家强调规定、标准 来管理工人，提高管理效能，加强了对工人的剥 削，忽视工人的承受能力，劳动关系表现为： 1、工人运动发展， 2、工会组织广泛成立 3

2、、出现了集体谈判 2021-5-94 4 三、行为科学理论期的劳动关系 霍桑试验，把人当作了社会的人，人际关系、情 感、心理、期望等对于提高生产效率有重大作用 1、政府进行立法，宏观调控 2、企业更加关注员工的社会性特征 3、冲突逐步制度化，集体谈判应用范围扩大 2021-5-95 5 四、成熟的劳动关系时期 1、政府充分认识到劳动关系的重要性，加强了法制建设和社会保障 制度 2、冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流 3、解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化 2021-5-96 劳动合同法劳动合同法的相关规定的相关规定 l 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系

3、。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立职工名册备查。用人单位应当建立职工名册备查。 l第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应 当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动 关系自用工之日起建立。关系自用工之日起建立。 l第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与 劳动

4、者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报 酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合 同未规定的，实行同工同酬。同未规定的，实行同工同酬。 l第十四条3款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订 立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期 限劳动合同。限劳动合同。 2021-5-97 72021-5-9 人力资源管理师（二级）人力资源管理师（二级） 劳动关系管理课程大纲劳动关

5、系管理课程大纲 l劳动者派遣管理 l劳动者派遣的概念和特点 l劳动者派遣的成因 l劳动派遣相关法规 l工资集体协商 l工资集体协商的含义和内容 l工资指导线内容和制定原则 l劳动力市场工资指导价位的方 法 l劳动安全卫生管理 l编制审核劳动安全卫生预算 l制定完善劳动安全卫生制度 l劳动安全卫生氛围 l企业劳动争议处理 l劳动争议的概念、分类、产生原 因与处理原则 l劳动争议调解、仲裁的含义原则 l劳动争议当事人的权利、义务 l集体劳动争议与团体劳动争议 2021-5-98 年份年份20042004年年1212月月2005年年5月月2005年年11月月2006年年5月月 基础与基础与 技能试技

6、能试 题共题共 200分分 单选单选 8分分单选单选 11分分单选单选 11分分单选单选 11分分 多选多选 4分分多选多选 6分分多选多选 7分分多选多选 6分分 判断判断 3分分简答简答 10分分改错改错 5分分简答简答 10分分 改错改错 5分分分析分析 10分分简答简答 10分分 简答简答 10分分 总分总分30分分37分分33分分27分分 百分比百分比15%18.50%16.50%13.50% 2021-5-99 2021-5-910 2021-5-911 8 劳动者派遣的含义 劳动者派遣劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣 单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工

7、作，劳动者和派遣机构从中获得收入 的经济活动。是非正规就业的一种重要形式。 概念辨析 不考虑劳动者在劳动法律关系中的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于 物、等同于可以随意支配的一种财产，有悖于现代文明的发展。 雇员租赁 人才租赁 劳务需求主体所接受的是劳务行为的使用价值，而不是依附在劳动者身 上、可以让渡的劳动力的使用权；劳动管理组织由劳动供给主体负责 劳务关系由民法调整，劳动者派遣主要涉及劳动关系，由劳动法调整 劳动指的是劳动力的消费过程，作为一种人的行为和社会过程，只能对其 进行组织和管理，不能派遣。能够派遣的只有劳动者。 劳务派遣 劳动派遣 具有劳动能力的人即劳动者，也成为劳动力。劳动者

8、派遣等同于劳动力派 遣。劳动力是劳动经济学上对劳动者的称乎。 劳动力派遣 2021-5-912 劳动者派遣机构 （形式雇主） 受派遣劳动者接受单位 9 劳动者派遣机构 （形式雇主） 受派遣劳动者 订立 劳动 合同 服从接受单位指挥命令， 遵守接受单位内部劳动规 则，并实际给付劳动 社会保险，提供 福利待遇 订立劳 动派遣 合同 进行劳动组织，劳动安全教育等 支付派遣 费用 接受单位 属于有劳动没有“关系”的 实际劳动关系 （二）（二）劳动者派遣的性质 劳动者派遣是一种组合劳动关系，本质特征是雇佣和使用相分离。涉及三种主体 和三重关系。劳动组合关系 属于有“关系”没有劳动的 形式劳动关系 支付工

9、资，缴纳 2021-5-913 13 劳动者派遣管理劳动者派遣管理 派遣机构 接受单位 劳动者 民事法律关系 劳动法律关系劳动法律关系 2021-5-9 2021-5-914 10 二、劳动者派遣的特点 1形式劳动关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的 用人单位。 劳动者派遣机构的职责： 劳动者的招聘、甄选、考核和录用； 将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇； 为受派遣劳动者缴纳社会保险； 督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件； 收取派遣劳动者接受单位支付的派遣劳务费； 行使和履行与劳动者订立的劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单 位订立

10、的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。 受派遣的劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。 2021-5-915 11 劳动者派遣的特点 2实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际 给付的用工单位。 劳动者接受单位的职责： 为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管 理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事 务； 向劳动者派遣机构支付派遣服务费； 行使和履行与派遣机构订立的劳动者派遣协议约定应由本方享有和承担的其 他权利和义务。 派遣的劳动者行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约定的应

11、由本人 享有和承担的权利和义务。 2021-5-916 12 劳动者派遣的特点 3劳动争议处理 派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也涉及派遣劳动者的利益，但 不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 形式劳动关系与实际劳动关系运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳 动争议处理的原则与程序处理。 形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用 人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。 处理异地劳动争议的原则： 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖； 派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖； 派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣

12、协议的约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。 2021-5-917 13 三、劳动者派遣的成因 将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低 一般劳动管理成本，并能够集中于生产性劳动管理事务，提高效益； 减少企业内部人员储备，降低固定人工成本。 劳动者派遣机构通过专业化、集约化方式经营，将一般性劳动管理成本大 幅降低。 降低劳动 管理成本 1 可以在一定程度上满足以下人员就业： 人力资本存量比较低，自身就业能力较弱，短期难以找到稳定就业 岗位的人员； 人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀 缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员； 有一定

13、人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式 积累工作经验的人员等。 促进就业 与再就业 2 如果完善劳动者派遣制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，可以为 强化劳动法制提供条件。（中小企业内部制度的空白，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，劳动者派遣机构正好可以协作管理。 ） 为强化劳动 法制提供条 件 3 我国法律规定，外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具有法人 资格的分支结构，不具有用人主体资格。 满足特殊单 位需求 4 劳动管理专业化分工 2021-5-918 14 一、劳动者派遣机构的管理 必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数 量的专业从业人员

14、，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以 抵御可遇见的系统风险的风险保证金。 资格条件1 劳动力派遣机构的设立，应当实行许可制度； 营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门许可； 从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所 在地政府的劳动保障部门双重特许。 设立程序 2 形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同：除了应当具备劳动合同的一 般法定条款之外，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位 的工作岗位等。 派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议：形式用人单位与实际用人单位 的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方 式，并应具有操作性。 派

15、遣机构有义务将派遣协议内容告知劳动者。 合同体系 3 能力要求能力要求 2021-5-919 15 二、（接受单位对）派遣劳动者的管理 1 2 3 4 派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳权利。 参加工会的权利、民主参与权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的 集体合同规定的用工时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于 派遣雇员。 在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。 派遣员工与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能由身份的差别 用人单位内部劳动规则的实施对派遣雇员与正式雇员一律平等。 如劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等 派遣雇员派遣期限到期，应提

16、前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的 中止手续和工作交接。 劳动者派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣 单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同； 接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用 其他劳动者。 ！劳 动合同 法并 没有相 关规定 2021-5-920 16 劳动合同法的主要内容：劳动派遣 新增 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于 五十万元。 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务 派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规

17、定的事 项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支 付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民 政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工 单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣 期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 2021-5-921 17 劳务派遣单位责任 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照

18、劳务派遣协议支付给被派遣劳动 者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和 劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 2021-5-922 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动 18 对用工单位的要求 第六十六条 第六十七条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动 者。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得

19、将 连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 用工单位需要履行义务 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； 连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 2021-5-923 19 被派遣劳动者的相关规定 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗 位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会

20、，维 护自身的合法权益。 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位 解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用 工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可 以与劳动者解除劳动合同。 2021-5-924 劳动合同法第92条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部 门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千 元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派 遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 20 责任界定 劳动合同法第92条：劳务派遣单位违反

21、本法规定的，由劳动行政部 门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千 元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派 遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 2021-5-925 小练习 多项选择题：以下表述正确的是（ ） a. 被派遣劳动者是形式劳动关系的主体之一 b. 劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一 c. 劳动者派遣机构是形成形式劳动关系的主体之一 d. 派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一 e. 派遣劳动者的接受单位的实际劳动关系的主体之一 多项选择题：劳动者派遣现象出现的原因是（ ）。 a. 降低劳动管理成本 b

22、. 促进就业与再就业 c. 为强化劳动法制提供条件 d. 减轻企业参加社会保险的负担 e. 满足国外组织驻华代表机构等特殊单位需求 21 答案： ace 答案： abce 2021-5-926 22 小练习 多项选择题：关于劳动者派遣机构，说法正确的是（ ） a. 劳动者派遣机构应当在工商管理局注册登记 答案： abcde b. 劳动者派遣机构是受派遣劳动者的形式用人单位 c. 劳动者派遣机构是具备法人条件的企业法人 d. 劳动者派遣机构的设立应当受到劳动保障部门的特许 e. 劳动者派遣机构是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织 单项选择题：劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用

23、该劳 动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由（ ）。 a. 接受单位与劳动者订立劳动合同 b. 派遣单位与劳动者重新订立劳动合同 c. 派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同 d. 派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同 答案：a ？ 2021-5-927 小练习 多项选择题：派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权力，包括（ ） a. 民主参与的权利 b. 参加工会的权利 c. 休息休假的权利 d. 提出辞职的权利 e. 提请劳动争议处理的权利 23 答案： abcde 2021-5-928 24 改错题 劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协 议，由劳动者派遣

24、单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动 者和派遣机构从中获得收入的经济活动。被派遣劳动者受派遣单位的 直接指挥监督，为接受单位提供劳动。此种用工现象由来已久，也是 正规就业的一种重要形式。劳动者派遣的本质特征是雇佣和薪酬发放 相分离。从法律层面看，派遣机构和接受机构与被派遣劳动者之间都 是完整的劳动关系。同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员可以同岗不 同酬。 5 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 2021-5-929 25 改错题 5 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1）“被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督”改为“被派遣 劳动者受接受单位的直接指挥监督”。 （2

25、）“也是正规就业的一种重要形式” 改为“是非正规就业的一 种重要形式”。 （3）“本质特征是雇用和薪酬发放相分离” 改为“本质特征是雇 用和使用相分离”。 （4）“都是完整的劳动关系” 改为“都是不完整的劳动关系”。 （5）“可以同岗不同酬” 改为“应当同岗同酬”。 2021-5-930 26 需要掌握的内容 1. 劳动者派遣的概念、成因与管理。 2. 劳动者派遣的特点。 3. 劳动保障行政部门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面？ 2021-5-931 劳动法 劳 动 合 同 法 劳 动 基 准 法 社 会 保 障 法 促 进 就 业 法 劳 动 争 议 处 理 法 其 他 相 关 法 律 法

26、 27 补充：劳动合同法 劳动合同法与劳动法的关系 2021-5-932 2021-5-933 2021-5-934 74 （一）工资集体协商含义 工资集体协商企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工 资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的 基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制 工资协议指专门就工资事项签订的专项集体合同。 在工资集体协商制度建设中，应该： 逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体 协商，建立工资分配的共决机制； 形成工资增长机制：通过工资协商使雇员工资收入随企业劳动生产率

27、、政府 工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高。 工资分配的监督机制：企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况应通过 职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。 2021-5-935 75 （二）工资集体协商的内容 1. 工资协议的期限； 2. 工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3. 职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4. 奖金、津贴、补贴等分配办法； 5. 工资支付办法； 6. 变更、解除工资协议的程序； 7. 工资协议的终止条件； 8. 工资协议的违约责任； 9. 双方认为应当协商约定的其他事项。 2021-5-936 2021-5-937 （一）工资

28、指导线制度的含义 工资指导线制度在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资 分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是 调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发 展的成果，实现社会公平。 工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。 （二）工资指导线的作用 1. 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增 长机制。 2. 引导企业自觉控制人工成本水平。 总量控制 水平控制（两低一转变） 3. 完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。（经济杠杆） 80 教材 p3

29、61 2021-5-938 81 三、制定工资指导线应遵循的原则 1 2 3 工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚 持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳 动生产率的增长的原则。（双低原则） 工资指导线的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经 济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳 动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。（差异原则） 制定工资指导线实行协商原则。 由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业 家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部门审

30、核后，经地方政 府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。 2021-5-939 82 四、工资指导线的内容 1 2 经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析； 本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析； 本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。 工资指导线意见 上线 对工资增长较快、工资水平较高企业提出预警和提示。 年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有效益的企业合理的工 资增长水平。 （预警 线） 工资指导 线基准线 适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指 导线适用的年度内允许零增长或负增长，但不得低于当地最低工资标准。 工资指导 线的下

31、限 2021-5-940 企业，要引导其参照工资指导线进行平等协商，充分发挥工资指导线的指导作用。 二八年六月三日 云南省劳动和社会保障厅 83 企业，要引导其参照工资指导线进行平等协商，充分发挥工资指导线的指导作用。 二八年六月三日 云南省劳动和社会保障厅 云南省劳动和社会保障厅关于发布云南省2008年 企业工资指导线的通知 各州、市劳动和社会保障局，省直有关委、办、厅、局、公司： 我省2008年企业工资指导线，已经国家人力资源和社会保障部批复同意，现发 布如下： 一、2008年企业货币平均工资增长基准线为12%； 二、2008年企业货币平均工资增长上线为18%； 三、2008年企业货币平均

32、工资增长下线为零增长或负增长，但企业支付给在法定工 作时间内提供了正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。 上述工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。 四、请各州、市尽快测算上报本地区的工资指导线方案。各地各部门应根据发布的 工资指导线，按照分级分类调控的原则，指导各类企业结合本企业生产经营和经济 效益情况，合理确定工资水平。对经济效益增长的企业，要指导其建立健全职工工 资正常增长机制，促进企业普通职工工资合理增长。对已建立工资集体协商制度的 2021-5-941 84 五、劳动力市场工资指导价位 劳动力市场工资指导价位制度劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科 学的方法，定

33、期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工， 形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供求双方的行为，从 微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。 劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。 劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。 反映该职业（工种）工资收入的较高水平。 反映该职业（工种）工资收入的平均水平。 反映该职业（工种）工资收入的较低水平。 高位数 中位数 低位数 2021-5-942 85 劳动力市场工资指导价位制度意义 1 2 3 4 能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优

34、化配置方面发挥基础性的调节 作用提供条件。减少盲目性提高配置与运作效率。 有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳 动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业 根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关 系。 有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使 劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系 为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业集体工资协商 确定工资水平提供参考依据。 指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系； 指导价位与企业经济效益的关系； 指导价位与“两低于”原

35、则的关系。 2021-5-943 76 工资集体协商代表的确定 工资集体协商 工资协议的审查 明确工资协议期限 1 2 3 4 一、工资集体协商的程序 p365 一般情况下一年进行一 次。雇员和雇主双方均可 在原工资协议期满前60日 内，向对方书面提出协商 意向书。 能力要求 2021-5-944 77 工资集体协商代表的确定 由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上 的雇员同意。 首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可书面委托其他雇员方面的代 表为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。 1、雇员 代表 由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。 首席

36、代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方 面的代表作为首席代表。 2、雇主 代表 由于集体协商涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以 及协商谈判技能技巧等专业问题，因此，协商双方均可委托本企业以外的专 业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。 外部 专业人士 协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。 协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘 密责任。 2021-5-945 78 集体协商的实施步骤 1 2 3 4 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另 一方接到协商意向书后，

37、应于20日内予以答复，并与提出方共同进行工资集体协商。 在不违反法律、法规前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内， 提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。 协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签 字盖章后成立。 协商确定职工工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合： 地区、行业、企业的人工成本水平； 地区、行业的职工平均工资水平； 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位； 本地区城镇居民消费价格指数； 企业劳动生产率和经济效益； 上年度企业职工工资总额和

38、职工平均工资水平等。 2021-5-946 工资协议的审查（工资协议的审查（p366） 1、工资协议、工资协议签订后签订后10日内日内，企业将工资协议一式三份及说明，报县，企业将工资协议一式三份及说明，报县 级以上级以上劳动保障行政部门劳动保障行政部门审查。审查。 2、劳动保障行政部门在收到协议、劳动保障行政部门在收到协议15日内日内进行审查，若无异议，则送进行审查，若无异议，则送 达双方达双方工资协议审查意见书工资协议审查意见书，即行生效；若有意见，则在修，即行生效；若有意见，则在修 改意见中及时通知双方修改，重新报送。改意见中及时通知双方修改，重新报送。 3、工资协议报送、工资协议报送15

39、日后日后，协商双方如果未收到意见书，视为同意，协商双方如果未收到意见书，视为同意， 协议生效。协议生效。 4、接到生效的协议后，双方应于、接到生效的协议后，双方应于5日内日内，以适当形式公布。，以适当形式公布。 2021-5-947 明确工资协议期限明确工资协议期限 l 工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员 l 与雇主双方均可在原工资协议期满前与雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向日内，向 l 双方书面提出协商意向书。双方书面提出协商意向书。 l 工资集体协议书（样本）见课本工资集体协议书（样本）见课本p366 2021-5-948 86

40、二、劳动力市场工资指导价位的制定程序 第一步 信息采集 调查范围：包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 调查方法：等距抽样办法 调查内容：上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况 调查周期：每年一次 第二步 价位制定 工资指导价位制定：将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低排列， 对有关数据进行检查、分析及做必要的调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价 位的高位数（前5%10%）、中位数和低位数（后5%10%） 。 不同职业价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系因素决定；同一职业价 差，由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者因素决定

41、。 劳动力市场工资指导价位不同于最低工资标准 。 劳动力市场工资指导价位制定原则：市场取向原则、实事求是原则 2021-5-949 劳动力市场工资指导价位的制定程序 第三步 公开发布 工资指导价位在每年67月发布，每年发布一次 公布渠道：文件、资料、新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒 体 工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他 需要者查询。 87 2021-5-950 88 劳动力市场工资指导价位制度目标 劳动力市场工资指导价位制度建设的总体目标是建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类 职业（工种），国家、省（自治区）、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价 位制度，

42、使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。 建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性和准确性； 建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动 力价格，并体现政府宏观指导意义； 建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于 企业和劳动者。 2021-5-951 90 小练习 单项选择题：工资指导线上线也称预警线，是对（ a. 亏损企业 b. 经济效益较差企业 ）提出警示和提示。 答案：d 多项选择题：工资集体协商的内容包括（ ） a. 工资指导线b.工资支付办法c. 工资协议的期限 d. 工资协议的违约责任e. 奖金、津贴、补贴等

43、分配办法 c. 生产经营正常、有经济效益企业 d. 工资增长较快、工资水平较高企业 答案： bcde 多项选择题：工资指导线有（ ）三条线。 a. 中线 b.基准线 c. 下限 d. 警告线e. 上限 答案： bce 2021-5-952 多项选择题：工资集体协商双方享有平等的（ ） c. 建议权a. 选举权 d. 起诉权 b.否决权 e. 陈述权 小练习 答案： bce ）。多项选择题：制定劳动力市场工资指导价位时，应坚持（ a. 协商一致原则 b. 市场取向原则 c. 实事求是原则 d. 定期公开发布 e. 劳动者优先保护 91 答案： bcd 2021-5-953 92 需要掌握的内容

44、1. 简述工资指导线的作用。 2. 工资集体协商的含义、内容和程序。 3. 工资指导线的含义、主要内容、制定工资指导线应遵循的原则，熟悉 工资指导线的作用。 4. 劳动力市场工资指导价位的含义及制定程序。 2021-5-954 2021-5-955 业业病状况，进行统计、报告和处理。 94 劳动法关于劳动安全卫生的规定 中华人民共和国劳动法 第六章 劳动安全卫生 五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安 卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规 和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。 五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。 建、改建、扩建工程的劳动安全

45、卫生设施必 与主体工程同时设计、同时施工、同时投 生产和使用。 五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国 规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防 用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 五十五条 从事特种作业的劳动者必须 过专门培训并取得特种作业资格。 五十六条 劳动者在劳动过程中 须严格遵守安全操作规程。 劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒 作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和 体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 五十七条 建立伤亡事故和职业病统计报 和处理制度。县级以上各级人民政府劳动 政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者

46、的职 病状况，进行统计、报告和处理。 2021-5-956 2021-5-957 2021-5-958 2021-5-959 2021-5-960 2021-5-961 2021-5-962 2021-5-963 2021-5-964 96 （一）职业安全卫生保护费用分类 劳动安全卫生技术措施计划必须与企业生产计划、技术计划和财务计划同时编 制，劳动安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。 劳动安全卫生保护费用分类 劳动安全卫生保护设施建设费用； 劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 个人劳动安全卫生防护用品费用； 劳动安全卫生教育培训经费； 健康检查和职业病防治费用； 有

47、毒有害作业场所定期检测费用； 工伤保险费； 工伤认定、评残费用等。 劳动安全卫生保护费用根据企 业会计准则的规定，部分属于 制造费用范畴，部分属于管理 费用范畴。 2021-5-965 （二）劳动安全卫生预算编制审核程序 制 直 接 人 工 预 算 根据企业管理费用预算 表、制造费用预算表及 产品制造成本预算表的 相关预算项目对职业安 全卫生预算进行审核。 1 企业最高决策 部门决定企业 劳动安全卫生 管理的总体目 标和任务，并 应提前下达到 中层和基层单 位。 2 劳动安全卫生 管理职能部门 根据企业总体 目标的要求制 定具体目标； 提出本单位的 自编预算。 3 自编预 算在部 门内部 协调

48、平 衡，上 报企业 预算委 员会 4 企业预算委员 会经过审核、 协调平衡，汇 总成为企业全 面预算，并应 在预算期前下 达相关部门执 行 5 编 制 费 用 预 算 6 97 7 编 2021-5-966 98 二、二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度 职业危害职业危害因素对劳动者人身造成有害后果，既可以表现为对劳动者的 急性危害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。此类危 害因素的存在，仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性，但并非一定造 成职业伤害。 职业危害的客观性：劳动安全卫生保护的必要性 职业安全危害的可避免性：劳动保护的可行性 潜在的职业危害因素转变为职

49、业伤害的诱发或激发条件： 劳动条件的不良状态； 劳动组织的不完善； 人的错误管理行为与错误操作行为； 人对自然规律的认识不足； 防护手段和方法的欠缺。 2021-5-967 l三、积极营造劳动安全卫生环境三、积极营造劳动安全卫生环境 2021-5-968 99 （一）营造安全卫生观念环境 企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生 保护工作的主导观念。 处理生产与安全关系的基本准则：安全第一 处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则：预防为主，防重于治 建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。 （二）营造劳动安全卫生制度环境 3. 奖惩分明 制度环境的营造是实现安

50、全生产的保 证。 1. 建立健全的劳动安全卫生管理制度； 2. 严格执行各项劳动安全卫生规程； 2021-5-969 100 （三）营造劳动安全卫生技术环境 1. 直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事 故。 2. 完善劳动场所设计，实现工作场所优化：（人机环境） 科学装备、布置工作地； 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境； 正确组织工作场所的供应和服务； 劳动环境优化等。 3. 劳动组织优化： 不同工种、工艺阶段合理组织； 准备性工作和执行性工作合理组织； 作业班组合理组织； 工作时间合理组织等。 2021-5-970 101 小练习 ）。单项选择题：总工程师对

51、本单位的安全生产负（ a. 全面责任 b. 直接责任 c. 安全卫生技术领导责任 d. 在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 答案：c 多项选择题：以下属于劳动卫生安全管理制度的是。 b. 安全教育责任制 d. 安全卫生认证制 a. 安全生产责任制 c. 安全生产检查制 e. 女职工与未成年工的特殊保护制 答案： abcd 单项选择题：劳动安全卫生保护费用不包括（）。 a. 工伤保险费 c. 工伤认定、评残费用 b. 医疗保险费用 d. 劳动安全卫生教育培训经费 答案：b 2021-5-971 小练习 ）。多项选择题：劳动组织的优化包括（ a. 工作时间合理组织 b. 作业班组合理配

52、置 c. 以劳务关系取代劳动关系 d. 不同工种、工艺阶段合理组织 e. 准备性工作和执行性工作合理组织 102 答案： abde 2021-5-972 103 需要掌握的内容 1. 熟悉各种劳动安全卫生管理制度 2. 为了避免重大劳动安全卫生事故的发生，应如何进行劳动安全卫生 环境的营造？ 2021-5-973 2021-5-974 105 （一）劳动争议概念 劳动争议（劳动纠纷）：指劳动关系当事人之间因劳动权利和劳动义务的 认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛 盾、利益冲突的表现。 劳动争议的特征 劳动争议的当事人就是劳动关系当事人，即一方为企业，另一方为劳动者

53、 或其团体。 劳动争议的 当事人是特 定的 1 劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动争议在一定意义上说是因为 实施劳动法而产生的争议。 劳动争议的 内容是特定 的 2 一般关系纠纷为争议主体之间利益冲突，影响范围局限在争议主体之间 重大集体、团体劳动争议除关系纠纷表现形式外，还会以消极怠工、罢 工、示威、请愿等形式出现。涉及面广，影响范围大。 劳动争议有 特定的表现 形式 3 2021-5-975 106 （二）劳动争议的分类 1 2 3 按照劳动争议的主体划分 个别争议：职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的。 集体争议：职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的。 团体争议

54、：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。 按劳动争议的性质划分 权利争议（既定权利争议）：劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集 体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。 利益争议：当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。通常表现为签 订、变更集体合同所发生的争议。 按劳动争议的标的划分 劳动合同争议：解除、终止劳动合同而发生的争议。 关于劳动安全卫 生 、工作时间 、休息休假 、保险福利而发生的争议 。 关于劳动报酬 、培训 、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等 。 2021-5-976 107 （三）劳动争议产生的原因 劳动争议引发的主要原因 1. 是

55、否遵守法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因：劳动权利义务 劳动权利义务的内容：就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培 训、民主管理、奖励惩罚等方面。 2. 只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利 益，劳动争议的产生就具有必然性。 劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。 2021-5-977 2021-5-978 国务院于 月颁布中华人民共和国企业劳动争议处理条例第 条规定：本条例1997年3 适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：适 与 （一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （ （二）因执行国家有关工资、

56、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （ （三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。（ 本 国务院于 月颁布中华人民共和国企业劳动争议处理条例第 条规定：处理劳1997年3 动争议，应当遵循下列原则：动 （一）着重调解，及时处理；（ （二）在查清事实的基础上，依法处理；（ （三）当事人在适用法律上一律平等。（ 108 劳动争议的范围和处理原则 颁布中华人民共和国企业劳动争议处理条例第 规定：本条例 用于中华人民共和国境内的企业 职工之间的下列劳动争议： 一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； 二）因执行国家有关工资、保

57、险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 三）因履行劳动合同发生的争议； 四）法律、法规规定应当依照 条例处理的其他劳动争议。 颁布中华人民共和国企业劳动争议处理条例第 规定：处理劳 争议，应当遵循下列原则： 一）着重调解，及时处理； 二）在查清事实的基础上，依法处理； 三）当事人在适用法律上一律平等。 2021-5-979 2021-5-980 2021-5-981 2021-5-982 第第七条 企企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调调解委员会）。调解委员会负责调解 本本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成： （一）职工代表； （二）企业代表； （三）企业工会代表。 职职工

58、代表由职工代表大会（或者职工大会，下同同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指 定定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代 表表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。 第第八条 调调解委员会主任由企业工会代表担任。 调调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。 第第九条 没没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商 决决定。 第第十条 调调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结 束束的，视为调解不成。 第第十一条 调调解委员会调解劳动争议应当遵循当事

59、人双方自愿原则，经调解达成协议的，制 作作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳 动动争议仲裁委员会申请仲裁。 110 企业调解 中华人民共和国企业劳动争议处理条例 七条 业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称 解委员会）。调解委员会负责调解 企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成： 一）职工代表； 二）企业代表； 三）企业工会代表。 工代表由职工代表大会（或者职工大会，下 ）推举产生；企业代表由厂长（经理）指 ；企业工会代表由企业工会委员会指定。 解委员会组成人员的具体人数由职工代表大 提出并与厂长（经理）协商确定，企业代 的人数不得超过调解委

60、员会成员总数的三分之一。 八条 解委员会主任由企业工会代表担任。 解委员会的办事机构设在企业工会委员会。 九条 有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商 定。 十条 解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结 的，视为调解不成。 十一条 解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制 调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解 成的，当事人在规定的期限内，可以向劳 争议仲裁委员会申请仲裁。 2021-5-983 2021-5-984 2021-5-985 2021-5-986 119 （四）劳动争议当事人的权利义务