业务员有多少张“脸”

1、业务员有多少张“脸” ？ 有5个营销专业的应届大学生应聘到广东一家女性内衣公司，或许受了网络上流传的“可以 把梳子卖给和尚吗”这个创意的启发，该公司对正式上岗前的业务员有这样一项测试：把公 司的某品牌胸罩推销给在校的男生，并在规定的时间内完成一定的销售任务。 第一个业务员，悄悄走访了几个熟悉的小师弟，都遭到了拒绝。后来灵机一动，自己掏 钱买了 10个胸罩，然后在规定的时间内回公司报到。 第二个业务员，拜访了很多男生宿舍，并挨个问买不买胸罩，他的行为被很多男生斥责为“神经病！ 变态！ ”，但他仍然天天坚持，最后终于感动了一个也是读营销的男生，出于对校友就业艰难的同情，掏钱 买了1个胸罩。 第三个

2、业务员，反复思考了几套推销方案，最后决定发展一些小师弟成为销售代表，向 他们的女同学推销产品。但因为是小师弟代销，他们都缺乏必要的培训，尽管小师弟们都很卖力，但总 共只卖出了 30个胸罩，而且大部分是卖给自己的女朋友。 第四个业务员，回到母校找到原来的班主任，说要和下几届学生开展一个销售实践的交 流活动。他强调跟小师弟小师妹互动和交流可以拓宽在校生的视野，到时他还要以一个生动 的推销案例，在现场进行推销示范。班主任觉得有道理，便默认并支持了这个小活动。由于 事先安排了几个“内线”，在几个铁哥们的踊跃带领下，终于感动了很多小师弟小师妹，他 们出于惺惺相惜的心理，每个人掏钱买了一个。当时一共80人

3、在场，其中5个是“自己人”，所以该业务 员一共卖出了 75个胸罩。 第五个业务员，经过充分的分析之后，回到母校找到颇有商业意识的学院主任，以给在 校生增加工作实践为名，发起了一个颇有轰动效应的活动： “你能把胸罩卖给男生吗？ 一一暨面对就业形势, 某国际品牌营销专家实战训练专题讲 座！” 活动内容是： 聘请某国际品牌营销总经理来学校举行营销实战专题讲座，每个在校生都可以自愿参力口，由于受训场 地限制，每个参加者需支付60元的活动组织费用。同时，作为培训讲座的 最后一个环节项非常有挑战性的实战演练：即每位参加者负责在一个星期之内向男生 推销2个胸罩（不再收费），推销收入作为购买入场券的补偿。活动

4、之后还将在木院举行总结交流活动。 由于就业形式严峻，对于这样一个集理论、技能以及社会实践于一体的富有创意的项目，在学院主任 的运筹帷幄下，在各班级引起了强烈反响。事后统计该活动共有600人参加，- 共卖岀了 1000多个胸罩。公司营销总经理也很重视这次树立公司形象的公关事件，亲自到场做了精彩演 讲，参加的学生对本次活动都感到非常满意！故事总结 上面这个故事很简单，但是却让我们看到了不同的人在相同的压力下，会产生不同的行 为，于是形成了一张张生动的脸。 所谓“芸芸众生相”，有关脸的故事就是那么没有穷尽，诚如我们营销界的业务人员，他们到底有多 少张脸？ 5张不同的脸。 我们可以非常肯定地说，业务员

5、不止一张脸！业务员至少有 第一张脸：欺骗型 第一个业务员属于这种类型。主要特征是缺乏吃苦耐劳精神，在遇到压力时不想着如何破解存在的困 难，却第一个想到如何在工作中弄虚作假，欺骗公司和客户，混过去再说。 这种业务员有自己的“套路”，喜欢给领导设计“画饼充饥”的小游戏，以换取在公司 的任职时间，终极目的是骗一天混一天算一天，善于在差旅费用方而套取费用来弥补自己收 入的不足。在每个公司大概都是“混” 3个月或者半年的时间。很多业务新人或者企业的新 员工，在工作一段时间之后，当业绩无法获得突破时，在销售任务的高压下，也很容易沦为这种类型。 要用好这一张脸，企业自身在制订考核目标时，不要单纯以销售业绩为

6、衡量指标，避免 一些业务员承受不了销售目标的压力，被公司逼着去“弄虚作假”。当然，为了避免有些业 务员木性如此，在选聘员工时，如果发现对方跳槽频率较高，那就要有所警惕，可向原单位 详细了解其真实离职原因。对正式聘用的员工，也要事先制订一个比较量化的、系统的业务 员管理考核机制，要相信数据，不要盲目听信一些业务员的好话和承诺。具体可从以下3 个方面入手： 1 、重视业务员的日常管理，特别是业务过程的基础信息，想方设法增强在这些方面的透明度，减少业 务员舞弊的机会。如记录每天的业务联系电话、记录准客户每次的谈判、建 立正式合作的客户档案以及要记录每次业务电话摘要等，加强对这些工作的检查和引导，避

7、免业务员敷衍了事。 2 、重视对业务员的心理安抚。对于在业绩方而无法有效突破的业务员，此时心情往往 比较浮躁，帮助他们找出存在的原因，并且给予适当的指引和方法提示，是帮助他们走出困 惑的重要手段。 3 、重视以成就感为主要职业价值观的培养，并且在公司内部创造这样一种氛围。 第二张脸：执着型 第二个业务员是一位执着型的销售人员，脚踏实地，有一股不屈不挠的“牛劲”。缺点 是不善于讲究方法和技巧，业务效率低，也就形成了我们说的第二张脸。 这种业务员每次出差都会脚踏实地地去走访市场和寻找客户，虽然成功比率低，但还是 获得了一定的业绩。遗憾的是，由于开发市场的方式太缺乏灵活性，所以整体业绩还是远远 落于

8、人后。 他的问题主要如下： 1 、谈判对象缺乏针对性。事先没有根据自己产品的定位，有选择性地去寻找适合自己的经销商谈判， 所以谈了很多个资源不适合的经销商，浪费了一定时间。 2 、介绍产品的技巧不对。不懂得如何去体现客户关注的核心利益（如产品能跑量，可以赚钱），总是 强调产品质量好，用的材料是进口的，而且按照人体工程学设计的，穿起来 很舒适。这些话经销商听了都兴趣不大，最后被经销商一句话就打住了：“你的产品质量是 好，但是价格贵，走不了多少量，所以赚不了钱！我现在没有兴趣，你去别家看看吧！” 3 、谈判效率低。不懂得在谈判的时候如何去消除客户接新牌子的顾虑，以及制订一个 有吸引力的产品上市计划

9、去煽动客户的合作激情。 客户怕赔钱的顾虑无法消除, 所以谈判往 往都没有什么实质性的进展。 很多刚入行的业务新人在一定时间内因为缺乏实战经验，往往也容易呈现这种状态。要 用好这一张脸，无论是业务员自身还是领导者，要善于在以下几个方面加强：很多刚入行 的业务新人在一定时间内因为缺乏实战经验，往往也容易呈现这种状态。要用好这一张脸，无论是业务员自 身还是领导者，要善于在以下几个方面加强： 1 、加强业务技巧方面的训练，例如说话的技巧、和客户沟通的技巧，以及如何拜访陌生客户的技巧等 等。 2 、尽可能把开发市场的一些关键工作整理成“标准化”的实战教材，用来培训业务员。 即根据成功经验整理出很多标准程

10、序和方法，甚至当客户提出质疑时如何巧妙应对的标准答 案，找什么类型的经销商，陌生城市如何去找、通过什么方式等等。 第三张脸：普通型 第三个业务员属于这种类型。主要的特征是思维和做事方式比较常规，循规蹈矩，容易受书本的知 识结构限制。即使在工作中有创意，也算不上什么很好的创意，但是善于学习和借鉴别人的成功经验，这就 形成了我们所说的第三张脸。 很多工作厂3年之后的业务员，以及业绩中流的业务员大多属于这种类型。他们已经具 有了一定的业 务经验，基本上可以独立地进行业务工作。但是他们比起优秀的业务人员，无论是执行能力还是思路， 尚差一定距离。 这种业务员只能用于开发“粗线条”的销售网络以及客情维护，

11、对于执行深度或者系统 的营销政策是不利的。如果勉强为之的话，往往容易被执行过程岀现的一些事务所困扰, 至迷失执行的方向! 要用好这一张脸，提升他们的战斗力，就必须帮助他们制定一个“升级计划”: 1 .不要只给他们理论培训，此时他们己经不再需要理论方而的充电。应该多让他们学习一些有参考价 值的深度执行的成功案例，市场规范的方法.手段等实战知识、技能。 2 .让他们有机会接触一些比较优秀的业务人员，定期进行交流，获得一些深度操作手法的启发。 3 .公司管理层要帮助他们制订一些市场规范的方法，特别是细节，如此他们就能够走得更远一些。 4 在执行过程中，公司管理层要适当地跟进他们的执行过程，特别是当他

12、们无法有效执行政策，感到 迷茫时，应及时给他们启发和指点。 第四张脸：投机型 第四个业务员属于这种类型。主要特征是典型的机会主义者，具有善于观察事物和把握 机会的能力，能够大胆设想、审时度势地达成销售目的，形成了我们所说的第四张脸。 据我们原来的经验，很多业绩不错的业务员都属于这种类型。 他们有一定的思想力和执 行力，工作独立性强，善于自主灵活地拆分公司的市场政策， 以利于渠道的开发。但喜欢急 功近利或者过于投机，容易导致市场工作遗留很多“后遗症”！ 经常让区域市场的接任者头 痛不己！另外他们也喜欢钻公司管理层的“空子” o 他们有业绩时容易自满，有时也会利用机会故意要挟自己的领导， 甚至会自

13、负地以为可以自立门 户，跳槽去一些公司做营销总监。实则不然，业务能力强并不等于领导以及战略管理能力强！如果你是这 种类型的业务员，在取得业绩时要虚心，以免被一些缺乏远见的管理者误以为你在为难、要挟领导，而找 理由开掉你。 这种业务员也有很多优点，是前三类业务员应该好好学习的。 1 、善于琢磨谈判对象的心理状态，并能迅速调整谈判策略，因此谈判的成功率很高。 2 、善于笼络利用经销商的人力资源。例如： （1）很多业务员没有长驻在经销商那里，对经销商的库存以及产品销售情况无法及时、 准确地获得第一手信息。该业务员却能善用手中的资源，给经销商的业务经理几个点的“暗扣提成”，业 务经理不但及时给他提供第

14、一线的市场资讯，而且非常积极地推动公司产品在 当地的销售！ （2）该业务员来到经销商那里，也懂得笼络经销商的仓库管理员，有效避免了公司产 品在经销商仓 库人为管理不到位的损失，而且这种联系可以让他随时获得经销商的库存信息。 这种业务员总体来说对企业具有比较正面的效应，己经是比较难得的人才。如果能够进一步扬长避 短，则容易成为企业的“明星”销售人员。企业在制定管理政策时，主要是要避免他们急功近利。 1、业绩提成不以月作为计算周期。尽量以季度和年度复合型的提成计算形式，即每个 季度先提一小部分，大部分在年终提成。 2 、聘用周期不能太短，原来1年期的聘用合约，要改为35年。最理想的方式是要结 合“

15、人材一一人才一一人财”的指导原则，设计一个能使业务员在公司安心、稳定发展，并 可以获得长远利益的薪资政策。如此，此类业务员在进行市场工作时，心态就会有明显调整。 3 、在合同临近结束的半年，要适当加强对这类业务员的工作“关注”，及时发现和纠 正一些不良业务行为。 4 、给予他们适当的战略管理的培训。 第五张脸：公关事件型 又叫“资源整合型”，第五个业务员属于这种类型。主要特征是不拘一格，能够大胆创意、有效策 划，并善于利用公关事件整合各方资源和利益，达成一种参与各方认同的“共赢” 局面。特别是对于竞争越发激烈的今天，这种业务人员容易为企业开创一种“长治久安”的 区域市场环境，也是企业销售经理、营销总监职位的理想培养对