2020年从资资格考试《二级理论知识》考前练习(第5套)

1、2020年从资资格考试二级理论知识考前练习 考试须知： 1、考试时间：180分钟。 2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规左的位置填写您的答案。 4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 5、答案与解析在最后。 姓名: 考号: 得分评卷人 一、单选题（共70题） 1. 下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是（）. A. 人员培训开发计划 B. 员工薪酬激励计划 C. 员工职业生涯规划 D. 人员晋升计划 2. （）是绩效考核的核心。 A. 态度考核 B. 过程考核 C. 目标考核 D. 行为考核 3. 概括

2、来说，薪酬管理包括（）两个方面。 A. 嶄酬体系设计和薪酬日常管理 B. 耕酬结构管理和薪酬日常管理 C. 嶄酬体系设计和薪酬结构管理 D. 耕酬总额管理和薪酬结构管理 4. 一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（）。 A. 可变嶄酬 B. 浮动薪酬 C. 提成薪酬 D.固左薪酬 5. 般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（），这样既 能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。 A. 5% B. 15% C. 30% D. 50% 6. 在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估，（）是第 二级评估。 A. 学习 B. 反应 C.

3、结果 D. 观念 7. 作为企业人力资源开发的重要组成部分，（）在企业培训管理活动中具有极其重要的 地位和作用。 A. 员工培训规划 B. 员工培训课程 C. 员工培训设计 D. 员工课程辅导 &宽帶薪酬的最大特点是（）。 A. 压缩级别 B. 增加级别 C. 扁平化 D. 结构化 9. 人力资源需求预测的内容不包括（）。 A. 未来人力资源需求预测 B. 现实人力资源预测 C. 过去人力资源流动分析 D. 未来流失人力资源预测 10. 同一职系中，工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位的集合是（）。 A. 职组 B. 职门 C. 岗级 D. 职系 11. 劳务关系由劳务关系的主

4、体、客体和内容等三个要素构成。劳务关系的客体是指（）O A. 劳务关系管理制度 B. 劳务关系的当事人 C. 劳务关系当事人的权利和义务 D. 劳务关系主体的权利义务所共同指向的事务 12. 先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测 评对象一一赋予相应的顺序数值是（）。 A. 序数或基数量化 B. 类别量化 C. 顺序量化 D. 当量量化 13. （）的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。 A. 业务规范 B. 行为规范 C. 技术规范 D. 制度规范 14. （）是提高管理人员的管理水平和理论水平的一种主要方法。 A. 事件过程法 B.

5、大学管理学习班 C. 阅读训练 D. 理论培训 15以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（）。 A. 被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 B. 被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 C. 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法左劳动权利 D. 同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 16. 先用开放式问题提问，再用行为性的问题将话题引入关键事件上，这是面试的（）o A. 确认阶段 B. 核心阶段 C. 关系建立阶段 D. 导入阶段 17. 从多角度对个体行为进行标准化评估的是（）。 A. 评价中心 B. 无领导小组讨论法 C. 品徳测试法 D. 能力测试法 1&工资集体协商时，

6、一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于（ ）日内予以 书面答复。 A. 15 B. 20 C. 30 D. 60 19. 将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差 距，这里描述的是（）的定义。 A. 任务分析 B. 人员分析 C. 组织分析 D. 企业战略分析 20. 在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。 A. 某个单位应同哪些单位和个人发生联系 B. 某个单位要求别人给予何种配合和服务 C. 某个单位的工作效率和员工的士气如何 D. 某个单位应该为别的单位提供哪些服务 21. 下面属于伤亡事故报告和处理制度的是（）。 A. 重大

7、事故隐患报告 B. 安全生产教冇制度 C. 安全卫生认证制度 D. 企业职工伤亡事故分类 22. 应该使员工间的薪酬差距最小化的工作团队类型为（）。 A. 平行团队 B. 交叉团队 C. 流程团队 D. 项目团队 23. （）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。 A. 人力资源供求平衡 B. 人力资源供大于求 C. 人力资源供不应求 D. 人力资源供求失衡 24. 在进行薪酬市场调査中，确定调査的企业、岗位、数据和时间段是属于（）。 A. 确泄调查目的 B. 确左调查范国 C. 选择调查方式 D. 统计分析调查数据 25. 选项中属于品质特征型的绩效考评指标的是（）。 A. 语言表达能

8、力 B. 产品质量 C. 商品销售量 D. 产品种类 26. （）是对工资壊长较快、工资水平较高的企业提供的预警和提示。 A. 上线 B. 基准线 C. 下线 D. 中位线 27. 苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是呈（ ）。 A. 正态分布 B. 正偏态分布 C.负偏态分布 D.负态分布 2&面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）, A. 结朿阶段 B. 导入阶段 C. 核心阶段 D. 确认阶段 29. 工资集体协商代表中，雇员一方首席代表的担任人是（）。 A. 法泄代表人 B. 工会主席 C. 工会代表 D. 员工 30. 雇员和雇主双方均可在原工资

9、协议期满（）日内向对方书面提出意向书。 A. 前一 B. 后一 C. 前36 D. 前60 31. 综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在（）阶段。 A. 而试结束 B. 而试评价 C. 而试评估 D. 而试总结 32. 劳动仲裁时效制度的特征不包括（）。 A. 仲裁时效只发生消火胜诉权的后果，并不发生消火实体权利的后果 B. 仲裁时效具有特殊性 C. 仲裁时效具有自愿性 D. 仲裁时效具有消火时效的性质 33. 美国人迈克尔?波特在1980年出版的竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书中提 出的一种分析模型叫（）。 A. SWOT分析法 B. 竞争五要素分析法 C. 回归分析法

10、D. 经济计量模型法 34. 劳动定额法属于（）的绩效考评方法。 A. 品质导向型 B. 结果导向型 C. 行为导向型 D. 综合型 35. 对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）。 A. 倒推比较法 B. 基本点数换算法 C. 经验判断法 D. 交叉岗位换算法 36. 以下不属于面试测评内容的是（）。 A. 思维能力和而试环境 B. 心理成熟度和反应能力 C. 知识和仪表 D. 求职动机和进取精神 37. 具有“对人不对事”这一特点的工作分类是（）。 A. 岗位分级 B. 岗位分类 C. 品位分级 D. 品位分类 38. 下列措施不属于专业分工和协作原则的是（）。 A. 实行

11、系统管理 B. 设立必要的委员会实现协调 C. 创造协调环境 D. 进行岗位再设计 39. （）的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构 A. 企业工会 B. 用人单位 C. 行业协会 D. 劳动行政主管部门 40. 在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间依法订立（）。 A. 劳动合同 B. 集体合同 C. 派遣合同 D. 人才租赁合同 41. 工作岗位设计的影响因素不包括（）。 A. 管理信息系统 B. 软环境条件 C. 劳动环境条件 D. 职能性技术专家 42. （）是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 A. 反应评估 B. 学习评估 C. 行为评估 D

12、. 结果评估 43. 下列选项，属于劳动争议仲裁的基本制度的是（） A. 平等自愿 B. 一次裁决 C. 公平公正 D. 二次裁决 44. 釆用（）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 A. 从下而上法 B. 从上而下法 C. 由内到外法 D. 由外到内法 45. （）是由两个或者两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关 系。 A. 事实劳动关系 B. 劳动法律关系 C. 劳动关系 D. 劳务关系 46. 企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（） A. 物价性调整 B. 工龄性调整 C. 奖励性调整 D. 效益性调整 47. 让岗位上的员工

13、定期地、有计划地流动，以提高知识技能，使之成为复合型人才。此项 工作属于（）。 A. 员工职业生涯规划 第1贞 B 员工培训开发汁划 C. 人员配备计划 D. 人员晋升计划 48.常用的软数据可以归纳为（ )o A.工作习惯、 氛恫、 新技术、 发展、 满意度和主动性 B.工作习惯、 氛用、 新技能、 发展、 满意度和主动性 C.工作习惯. 环境、 新技术、 发展、 满意度和主动性 D.工作氛围、 环境、 新技术、 发展. 满意度和主动性 49.（）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。 A. 人力资源主管 B. 财务管理人员 C. 销售部门经理 D. 公关部门经理 50培训的五大类成果中，

14、（）的评估标准是工作态度.行为方式和对培训的满意度。 A. 技能成果 B 认知成果 C. 情感成果 D. 绩效成果 51. 关于绩效薪酬说法错误的是（）。 A. 佣金制不属于绩效餅酬形式 B. 绩效薪酬过于强调个人的绩效 C. 计件工资属于绩效耕酬形式 D. 绩效薪酬的基础缺乏公平性 52. 美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调査，这属于（）。 A. 公司嶄酬调査 B. 商业性薪酬调查 C. 政府薪酬调查 D. 专业性薪酬调査 53. 工资指导线对社会紧急的持续稳定发展起着非常貳要的作用，下列关于工资指导线的作 用，不正确的是（）。 A. 有利于企业自觉控制人工成本水平 B. 完善国家的

15、工资宏观调控体系 C. 为企业集体协商确左年度工资增长水平提供依据 D. 所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 54. 企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。 A. 晋升条件 B. 晋升比率 C. 晋升时间 D. 晋升路径 55. 通过（）能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。 A. 嶄酬决策 B. 耕酬采集 C. 嶄酬的分析 D. 嶄酬的市场调查 56. 提取和设定绩效考评指标的“S”是（ ）。 A. 可度量的 B. 可实现的 C. 现实的 D. 具体的 57. 薪酬体系的灵魂是（）。 A. 嶄酬理念 B. 餅酬战略 C. 嶄酬结构 D. 嶄酬水平 58.

16、 下列选项中，不属于企业人力资源规划的外部环境的是（）。 A. 经济环境 B. 人口环境 C. 企业特征 D. 文化法律等因素 59. 员工文化素质培训宜采用（）的培训方式。 A. 集中 B. 边实践边学习 C. 一对一 D. 分散 60. 记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工 资水平的方法是（）. A. 趋势分析法 B. 频率分析法 C. 离散分析法 D. 数据排列法 61. 般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。 A. 大 B. 无关 C. 小 D. 不确泄 62. （）就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需要

17、 考评的绩效要素。 A. 绩效要素图示法 B. 问卷调查法 C. 个案研究法 D. 而谈法 63. 不是企业组织结构变革前兆的是（）。 A. 新任领导上任 B. 企业经营业绩下降 C. 员工士气低落 D. 组织结构本身弊病显露 64. 行为描述面试采用的面试问题都是基于关键（）的行为性问题。 A. 情感因素 B. 专业素质 C. 学历层次 D. 胜任特征 65. 相对于正规就业而言，（）是一种典型的非正规就业，亦是一种新型用工方式。 A. 劳务派遣 B. 法律派遣 C. 业务派遣 D. 个体就业 66. 国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视的是（）。 A. 耕酬调查的分析

18、 B. 耕酬调查的数据采集和分析 C. 耕酬水平的确泄方法 D. 嶄酬市场调査 67. 在设计（）的薪酬制度结构时，企业应该确保成员将小部分时间和精力投入到团队 中去，大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。 A. 平行团队 B. 交叉团队 C. 流程团队 D. 项目团队 6&根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）日。 A. 7 B. 15 C. 30 D. 1年 69. 培训的五大类成果中，（）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生 率。 A. 技能成果 B. 情感成果 C. 认知成果 D. 绩效成果 70. 经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一

19、项就是注册 资本不得少于人民币（）万元。 A. 50 B. 100 C. 200 D. 500 单选题答案: 1: D 2： C 3： A 4： C 5： B 6： A 7： A 8： A 9： C 10： C 11： D 12： C 13： A 14： D 15： A 16： B 17： A 18： B 19： B 20： C 21： D 22： C 23： B 24： B 25： A 26： A 27： B 28： B 29： B 30： D 31： D 32： C 33： B 34： B 35： A 36： A 37： D 38： D 39： D 40： A 41： A 42： B 43

20、： B 44： B 45： D 46： D 47： C 48： B 49： B 50： C 51： A 52： C 53： D 54： D 55： D 56： D 57： A 58： C 59： A 60： B 61： A 62： A 63： A 64： D 65： A 66： B 67： A 68： D 69： D 70： C 单选题相关解析： 1:狭义的人力资源规划包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。广义的人力资 源规划除了狭义的人力资源规划以外，还包括人员培训开发il划、员工薪酬汁划、员工职 业生涯规划、其他计划。 2：目标考核是绩效考核的核心，分左量目标和圧性目标。 3：本题

21、考查的是耕酬管理的主要构成部分。嶄酬管理包括嶄酬体系设汁、崭酬日常管理两 个方而。崭酬体系设汁主要是崭酬水平设汁、耕酬结构设汁和薪酬构成设计；薪酬日常管 理是由嶄酬预算、嶄酬支付、嶄酬调整组成的循环，这个循环可以被称为耕酬成本管理循 环。 4：年薪制一般由固泄薪酬与可变新酬（浮动薪酬）两部分构成。前者水平取决于“经营者市 场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力：后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效 益的大小浮动。 5：企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人 才的可获得性等具体条件而立。根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，企业员工 的嶄酬水平应该比

22、行业的平均水平髙15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸 引、激励和保留员工的目的。 6：学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或 行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评 价，都是为了评估学习的情况。 7：作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为 重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根 据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时 间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一

23、系列 工作所作出的统一安排。 8：宽带耕酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别， 并将每个级別对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的嶄酬管理系统及操作流程，以便适 应当时新的竞争环境和业务发展需要。 9：人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源 预测分析。 10：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要 求不同的岗位所构成的岗位序列：岗级是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易 程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合；职组是由工作性质和特 征相似相近的若干职系所构成的岗位群：

24、职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合， 若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门；岗等是由工作性质不 同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各 个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度 11：劳务关系作为一种民事权利义务关系，与英他法律关系的构成要素一样，包括主体、 内容和客体。（1）主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组 织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。（2）内容。劳务关 系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。（3）客体。劳务关系的客体即主体权利义务 所指向的事务，

25、包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的 事务。 12：顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序 列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 13：业务规范是针对业务活动过程中那些大疑存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法 的事务所制定的作业处理规定，其程序性强，是人们用来处理常规化，重复性问题的有力 手段。 14：本题考查的是理论培训的内涵和左义。理论培训是管理技能培训开发的方法之一，是 提高管理人员的管理水平和理论水平的一种主要方法。这种培训的具体形式大多采用短训 班、专题谈论会等，时间都不长，主要是学习一些管理的墓本原理以及在

26、某一方而的一些 新的进展、新的研究成果，或就一些问题在理论上加以探讨等。 15：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动 报酬：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工 资标准，向其按月支付报酬。故A错误。 16：本题考査的是而试的基本程序相关知识。而试的实施过程一般包括五个阶段：关系建 立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在核心阶段，面试考官通常要求应 聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，而试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘 者的各项核心胜任能力做岀评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用 的是

27、一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出 一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断 使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的 17：评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名 测评师对个体在特立的测评情境中表现岀的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过 讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。 18：提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另 一方接到协商意向书后，应于20日内予以书而答复，并与提岀方共同进行工资集体协商。 19：人员分析是

28、指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者 之间是否存在差距。 20：组织关系分析 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单 位提供什么协作和服务？ 21：伤亡事故报告和处理制度包括：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调 査、伤亡事故处理。 22：流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化。 23：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡：人力资源供大于求，结果是 导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备 闲宜，固定资产利用率低，也是一种浪费。 24：确左

29、调査范用 1. 确左调查的企业 2. 确左调查的岗位 3. 确定需要调查的薪酬信息 4. 确泄调査的时间段 25：本题考査的是品质特征型的绩效考评指标。品质特征性的考评指标主要有：性格特 征、兴趣爱好、举止（含仪表、风度和气质等）、记忆能力、语言表达能力、思维判断能 力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能 力、听写能力（含速记、书法等）、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业 知识而、操作技能（含工作经验、业务水平）、应变能力（含应答速度、反应灵敏度和灵活性 等）、进取精神（含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等）、人际关系（如合作

30、精神、协作交往等）、思想政策水平（思 26：本题考査的是对上线的理解。工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资 水平较髙企业提岀的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均 工资的增长低于劳动生产率的增长“的原则下，工资增长水平不宜突破的警戒线。 27：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评泄结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不 合格或勉强合格。 28：本题考査的是而试的基本程序。 导入阶段 在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者 介绍一下自己的经历、自已过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的 面试做准备。 2

31、9：雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书而委托英他雇员方而的 代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当 由法左代表人担任，法左代表人也可以书而委托其他雇主方面的代表作为首席代表。 30：工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前 60日内，向对方书而提岀协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的 相互衔接。 31：面试的总结阶段 而试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的而试表现进行综合分析与评价，形成 对应聘者的总体看法，以便决立是否录用。而试结果的处理工作包括三个方而内容：综合 面试结

32、果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。 32：劳动争议仲裁时效具有下述特征：（1）仲裁时效具有消灭时效的性质。（2）仲裁时效只发 生消火胜诉权的后果，并不发生消火实体权利的后果。（3）仲裁时效具有强行性。法律关于 仲裁时效的规左，属于强行性规范，当事人不得协议排除对仲裁时效的适用，也不得协议 变更仲裁时效期间。(4)仲裁时效具有特殊性。 33：美国人迈克尔波特在1980年出版的竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书 中提岀了一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分 析、对竞争策略的分析、对人力资源规划自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供 应商的分析，所以我们

33、叫竞争五要素分析法。 34：结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标 法、成绩记录法和劳动定额法。 35：对生产性岗位中的岗级统一列等，可以采取的方法包括：经验判断法、基本点数换算 法、交叉岗位换算法。 36：面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、 求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。 37：岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事 不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达 到对人员进行分类的目的，其对人不对事。 38：专业分工和协作的原则 主要

34、的措施有： (1) 实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分 别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。 (2) 设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 (3) 创造协调的环境，提髙管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 39：劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动 争议案件的专门机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办 事机构。 40：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订劳动合同。劳务派遣单位支付劳动报酬、缴纳 社会保险、办理工伤认左、解除和终止劳动关系。双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动 争议

35、纠纷。必须经过劳动仲裁前置程序。 41：工作岗位设汁主要受诸多因素的制约和影响， (1) 相关的技术状态 (2) 劳动条件和劳动环境的状况 (3) 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 (4) 本部门对岗位任务和目标的左位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影 响。 (5) 本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和 目标所产生的反作用。 (6) 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的泄位与调整的影响。 (7) 工业工程师、劳动左额师等职能性技术专家对岗位设计的影响 (8) 软环境条件的影响 42：学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的

36、度量，即评估学员在知识，技能，态度 或行为方式方面的收获。 43：劳动争议仲裁的基本制度包括仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管 辖制度、区分举证责任制度。 44：本题考査的是崭酬il划的制订方法。一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的嶄酬 成本，但缺乏灵活性，而且确定嶄酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于 调动员工的积极性。 45：本题考查的是劳务关系的含义。所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求 者根据口头或书而约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特泄 的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关 系。劳

37、务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关 系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式。 46：本题考査的是效益性调整的含义。效益性调整是一种当企业效益提髙时，对全体员工 给予等比例奖励的崭酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。 47：人员配备计划就是企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施(比如使员工 在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)以实现企业内部人员的最佳配置。例如，当企 业要求某岗位上的员工同时具备其他岗位的经验或知识时，就可以让此岗位上的员工泄期 地、有计划地流动，以提髙其知识技能，使之成为复合型人才。 48：培训的数据按照是否

38、用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。常用的软数 据可以归纳：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 49：针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这 种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能 力、人际影响力、领导风格等。介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际 沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的 岗位，比如财务管理人员和研发後理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50：本题考査的是情感成果评估的左义。情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态 度、动机以

39、及行为等方而的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成 果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内 容的感觉。例如，某公司在进行反应评估时，由绕“项目组织的情况、学习氛囤、培训师的 知识水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过 程中存在的问题、培训项目的总体评价、对本项目的建议等多个项目，请受训者按照“非 常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满意“ 51：绩效崭酬是以员工的工作业绩为基础支付的崭酬，支付的唯一根据或主要根据是工作 成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的左量不易操作，所以除了讣件崭酬制和提成

40、制佣金制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。 52：政府崭酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查，例如美国劳工统 计局（BLS）每年都要举行三类涮查研究，包括地区性的耕酬调查,行业性的耕酬调查，针对 专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。 53：工资指导线的作用包括：（1）为企业集体协商确圧年度工资增长水平提供依据，有利于 企业形成正常的工资增长机制。（2）引导企业自觉控制人工成本水平。（3）完善国家的工资宏 观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开“。 54：晋升汁划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。 5

41、5：通过崭酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬 水平及苴结构等方而的真实信息。获得市场调查信息的企业，不仅可以更加明确自己当前的 嶄酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展 战略的要求，及时地调整自己企业的嶄酬结构和水平。 56： SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，英中“S“指具体的，指可以衡量 的，“A“指可实现的，“R“指相关性，“T“指有时限的。 57：薪酬理念明确了企业在崭酬管理方而所倡导的价值导向，它是崭酬体系的灵魂，指明 了企业到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。 58：企业人力资源规划的外部环境包括：经济环境。（2）人口环境。（3）科技环境。（4）文 化法律等社会因素