核心员工流失问题的对策研究(吴陆行终版5.12)

1、湖南安全技术职业学院湖南安全技术职业学院 hunan vocational institute of safety technology 设计(论文)题目：核心员工流失问题的对策研究 学 生 姓 名：吴 陆 行 专 业 班 级： 工商行政管理 0901 指 导 老 师：肖 伟 系 主 任： 赵 炎 宇 评 阅 人： 2012 年 5 月 摘 要 本文通过阐述核心员工的定义、特点，结合当前形势说明了核心员工流失 对企业的影响，然后通过分析核心员工流失的原因，最后提出一些对核心员工 流失的对策。全文共分四个部分： 第一部分：引出核心员工，对其定义，特征，类型进行简单的介绍，为下 文的进行做好铺垫。

2、 第二部分：核心员工流失的现状和对企业造成的影响。 第三部分：从自身原因、组织原因和外部原因三个方面分析了核心员工流 失的原因。 第四部分：核心员工流失的对策，肯定员工的价值、提供合理的薪酬水平、 核心与昂激励措施、建立良好的工作环境、营造丰富多彩的企业文化、建全人 力资源系统。 关键词：核心员工；人才流失；对策 abstract this paper describes the definition of key employees, characteristics, combined with the current situation illustrates the loss of ke

3、y employees impact on businesses, and then analyze the reasons for the loss of key employees, and finally put forward some countermeasures to the loss of key employees. the full text is divided into four parts: part i: leads to the core staff, its definition, characteristics, type a brief introducti

4、on to pave the way for the below conduct. part ii: the status of the loss of key employees and the impact of the enterprise. the three aspects of part iii: from their own reasons, organizational reasons and external reasons for the loss of key employees. part iv: the loss of key employees of the cou

5、ntermeasures, certainly the value of employees, to provide a reasonable level of remuneration, the core, with aug san incentives, establish a good working environment, and create a variety of corporate culture, building human resources system. keywords: core employees; brain drain; countermeasures 目

6、 录 引 言.1 第一章 核心员工.2 1.1 核心员工的定义.2 1.2 核心员工的特征.2 1.3 核心员工的类型.3 第二章 核心员工流失的现状及影响.4 2.1 核心员工流失的现状.4 2.2 核心员工流失对企业的影响.4 2.2.1 显性影响.5 2.2.2 隐性影响.6 第三章 核心员工流失的原因.7 3.1 自身因素.7 3.2 组织因素.7 3.2.1 薪酬因素.7 3.2.2 管理者的因素.7 3.3 外部因素.8 第四章 采取有效的措施减少核心员工的流失.9 4.1 肯定员工的价值.9 4.2 提供合理的薪酬水平.9 4.2.1 年薪制.9 4.2.2 特色福利计划.9 4

7、.3 核心员工激励.10 4.4 提供良好的成长环境.10 4.4.1 提供升迁的机会.10 4.4.2 给员工提供培训的机会.10 4.5 营造良好的企业文化.11 4.5.1 要培养核心员工的归属感.11 4.5.2 要培养核心员工的成就感.11 4.6 建立人力资源信息系统.11 结 论.12 参考文献.13 致 谢.14 引 言 21 世纪的竞争是人才的竞争，人力资本已超过物质资本和货币资本，成为 生产要素和社会财富的重要组成部分。人力资源成为人类财富增长，经济进步 的源泉。核心员工更是企业的命脉，如何有效利用核心员工，防止核心员工的 流失，已然成为各个企业思考的重点，也是难点1。 企

8、业的核心竞争力主要表现为知识和技能，而核心员工是企业关键知识和 技能的拥有者。因此，核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值增长的 来源，对企业的经营和发展具有不可替代的重要作用。 核心员工的流失已成为当今企业管理中的一个黑洞，它正在不断吞噬着企 业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利 润的无形杀手。所以，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的 原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的实践意义。 第一章 核心员工 在谈到核心员工的时候，人们往往将企业的管理人员和技术人员等理所当 然地视为核心员工，或笼统地将企业的知识员工等同于核心员工，

9、但实际上并 非如此。 1.1 核心员工的定义 核心员工一般具有较高的知识或技能，对企业的发展至关重要，是各大企 业争夺的目标。一句话，核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业 参与市场竞争的有力武器2。其实，不同的文献对核心员工也有不同的见解。 核心员工是企业最重要的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、 保证公司经营策略成功的人物。 核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培 训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及经营 管理才能，企业核心员工会占到企业总人数的 20%-30%，他们集中了 80%-90% 的技术和管理，创造了企业 80

10、 万以上的财富和利润，是企业的核心和代表，是 企业的骨干和灵魂。 核心员工是指企业中天赋较高、且在工作岗位经过较长时间的教育和培训， 有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经 营管理才能，他们人数很少，但特别重要。核心员工是企业的稀缺人力资源， 是企业核心竞争力的根本来源3。 1.2 核心员工的特征 第一，核心员工常见的三大来源。一类是与企业老总一起打江山的并掌握 了一定的经营或技术机密的建厂元老；一类是随企业发展一起成长起来的在企 业内部晋升上来的精英员工；一类是企业在发展壮大过程当中因为企业发展所 需而花费高昂成本或挖或借而来的高级优秀人才。他们具有相对良好的教

11、育背 景，具备优秀的职业素质，是企业中最富活力的群体，而且倾向于拥有灵活、 自主的组织结构和工作环境。 第二，追求自我价值的实现是核心员工的主要目标。他们来到企业工作， 不仅仅是为了获得较高的工作报酬，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己 的事业。 第三，核心员工所处的位置、所扮演的角色、所担当的责任、所发挥的作 用具有特殊性。他们要么掌握企业的经营决策大权，要么是处在企业业务链条 中的关键环节。对企业来说，他们是难以轻易替换的员工。 1.3 核心员工的类型 第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方 面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转4。 第二类，

12、具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广 泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人 员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。 第三类，具有管理技能的核心员工。这类员工主要是能够帮助企业抵御经 营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。 第二章 核心员工流失的现状及影响 核心员工是企业的支柱，他们能给企业带来颇丰的收益。然而，他们的流 失也同样给企业带来重大的损失。如今，各企业为争夺核心员工采取了不同手 段，其中最吸引人得就是金钱的诱惑，这无疑助长了核心员工的流失。核心员 工的流失已经成为普遍现象，由这带来的影响也同样日益增长。

13、 2.1 核心员工流失的现状 核心员工是企业的灵魂和骨干，由于其稀缺性特点，企业间对其竞争非常 激烈，加之政府对劳动力市场缺乏有效的管制，现在“跳槽”已经不是什么稀 奇的事物，企业核心员工流失是一种非常普遍的现象，甚至企业核心员工集体 跳槽事件也时有发生5。 据有关资料显示，企业中不同部门的人才流失的现状有所不同:在主动辞职 人员中，主动辞职率最高的部门是科研人员，主动辞职率为 38.9%，主动辞职 率最低的是其他部门和咨询部门。从部门岗位特点看，科学研发部门的科研人 员具有专业特长，从业机会的选择余地较大，自身价值实现的期望值也相对要 高一些，因此相对流失率高，而其他部门的一般工作人员则相对

14、稳定。 在主动辞职者的队伍中，按照其身份划分，有管理人员、专业技术人员、 技术工人和销售人员。其中，专业技术人员的主动辞职率最高。其中最高的一 个企业的专业技术人员的主动辞职率高达 90%，其次才是管理人员和销售人员。 据有关资料显示，在中关村科技园区的企业流失的人员中，流失到园区内 其他公司的占到 40%;流失到园区外其他公司的占到 30%，流失到外企的人员 占到 20%，还有一些去向不明的人员占到 10%。 2.2 核心员工流失对企业的影响 核心员工的流失不仅使企业为其付出的高额的招聘和培训费用付之东流， 而且核心员工掌握着企业的某些重要资源，因此核心员工的流失将给企业带来 不可估量的重大

15、损失。核心员工流失对企业的影响主要体现在以下几个方面： 对企业成本的影响，对企业运营的影响，对企业竞争实力的影响，以及对企业 形象的影响等。 2.2.1 显性影响 核心员工的流失首先给企业带来了人力资本的损失，著名的人力资源会计 学者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算人才更替成本模型，主要包括初始成 本与更替成本两部分6。 图 2-1 对人力资源更替成本的测量模型 图 2-1 对人力资源更替成本的测量模型 从模型中可以看出，企业核心员工流失会给企业带来直接的人力资源成本 的损失，这些损失主要包括两个方面：一是核心员工的获得成本、培训和学习 成本及按照有关契约支付的离职费用；二是重置成本，即重新招

16、聘接替核心员 工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用等；此外，企业还要承担这 样的风险，就是接替核心员工的新员工由于能力差距等因素导致无法创造与原 核心员工创造的同等的效益，新核心员工创造的效益与原核心员工创造的效益 之间的差距，就是企业要承担的失去核心员工的机会成本。 2.2.2 隐性影响 核心员工流失给企业带来的隐性损失具体表现在以下几个方面。 影响公司的形象与声誉：核心员工的流失会破坏企业在社会公众良好形象， 使得企业的受认可与可信任程度降低，同时打击企业内部员工的士气，动摇军 心，影响员工工作的积极性，降低工作效率，企业管理乏力，影响凝聚力与向 心力的形成。 导致企业商业秘密外泄

17、，影响企业发展战略：企业的核心员工通常在本企 业受到很大的重视与倚重，因此他们更有可能参与进行涉及企业商业秘密的工 作计划。因此，核心员工的流失会造成企业的商业，技术秘密与战略管理规划 等无形资产也流失。 第三章 核心员工流失的原因 核心员工的流失往往会给企业造成巨大的损失，管理者应该从中吸取教训， 从根本上对导致核心员工流失的原因进行分析，并针对这些原因进行改善，制 定一些相关的对策是企业必经之路，从而达到标本兼治的效果。 3.1 自身因素 组织中的核心员工都是经过自己的努力、领导和同伴的帮助以及一定的天 赋，成为组织中掌握核心技术、拥有核心资源的核心员工的。然而不容回避的 是，他们对于组织

18、的忠诚度却随着自身价值的提升而降低。由于核心员工的需 求发生了变化，会越来越感觉到组织不能满足他们自身的发展，或者他们认为 自身价值没有得到组织的完全认可，于是他们开始追求自我价值的实现，对工 作的态度就可能发生转变，对自己所从事工作的不满意度就会上升。 3.2 组织因素 组织是核心员工赖以生存的载体，一旦组织中的某些因素不适宜，极易导 致核心员工的离职。 3.2.1 薪酬因素 薪酬是反映员工价值的重要指标，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥 有组织的核心资源，他们理应得到较高的价值回报。然而，大多数企业员工工 资普遍较低，只要外界有高薪引诱，他们常常会选择离职。薪酬分配不公，企 业通常以“级

19、别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。这种 不公平，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被 认可，自己的付出未能得到相应的回报。 3.2.2 管理者的因素 部分管理者自身素质低，工作方式简单、粗暴，缺乏与核心员工的情感交 流，无法让核心员工感受到温暖。管理者不善于进行有效的沟通，常常让人感 受到他们高高在上，盛气凌人，使人们有被“奴役”的感觉；管理者缺乏领导 艺术，不会知人善任，关心爱护，助其发展，使人缺少归属感。 3.3 外部因素 我国经济的高速发展，跨国企业在国内安营扎寨，使得人才的竞争日趋激 烈，企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注。许多企业不惜用高

20、薪、高福 利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引竞争对手的核心员工。使得留住核心员 工的难度大大增强。 第四章 采取有效的措施减少核心员工的流失 企业间的竞争就是人才的竞争，没有这些核心员工，企业就得不到更好的 发展，企业的市场竞争力就不够强大。因此企业必须树立起：“以人为本”的 管理思想7。这种思想就是要试试尊重员工，强调员工的主体性，关心员工的 人本主义管理思想，从而更适应当今再多变的环境中留住核心人才，激励核心 人才。因此企业应该根据实际情况有计划的培养和保留企业的核心员工并采取 措施。 4.1 肯定员工的价值 现代企业管理应该“以人为本” ，提出有助于员工实现自我价值和组织目标 的管理措施

21、，真正吸引和留住企业的核心员工，以便更好的留住企业的人才。 现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系：让我们共 同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。企业的核心员工不是为生存而 工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为 合作关系。 4.2 提供合理的薪酬水平 制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心员工的一种重要手段，薪酬要与 工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自 己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。薪酬也应作为激励员工学习 动机的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知 识经济时代的挑

22、战。 4.2.1 年薪制 这种薪酬制度适用于企业的高级管理人员，年薪制更加人性化和科学化， 更加能得到员工的好评，对员工的激励效果也更好。 4.2.2 特色福利计划 福利是吸引和激励员工的有效手段，但也要注意员工之间的差异性。比如， 一些公司采取 7 教育培训福利，它更具有激励的性质，对于核心员工更为明显。 教育培训性福利主要包括企业内在职或脱产培训、企业外公费进修、报刊订阅 补贴、专业书籍购买补贴等。这一方面满足了渴望进一步提高的需求：另一方 面提高了的员工能力，反过来应用于本企业，又会对企业的生产和管理效率产 生积极的影响。 4.3 核心员工激励 核心员工自我实现愿望强烈，需要良好的物质激

23、励和非物质激励，股票激 励已经成为留住激励人才和留住人才的一个重要物质激励手段。它有利于激发 员工的工作积极性，增强了企业与员工间的利益联系。员工不再单纯是被雇佣 者，而是有了所有者的身份，这有利于员工队伍的稳定和工作效率的提高。 给予员工信任是一种良好的激励方法。信任是一种最简单、最持久、最廉 价、最深刻的激励措施。尤其是核心员工，他们通常掌握着专业的技术与企业 的生存有着重要的联系，企业更应该给予他们充分的信任。 4.4 提供良好的成长环境 一个良好地成长环境是企业员工安定的前提。为企业培养优秀的员工，就 应该为他们设定好一条符合员工自己的职业规划之路，也即一个不断晋升的工 作环境。 4.

24、4.1 提供升迁的机会 职位晋升和授权是对员工工作成绩和能力的充分肯定，在公司出现职位空 缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少企业 的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环8。 4.4.2 给员工提供培训的机会 对员工的培训很重要，而且某种意义上，员工的成长也就是企业的成长。 就核心员工而言，如果不能在一个方面做到最好，就会被淘汰，所以当他们发 现自己在企业里停滞不前、不能学到新东西，必要时会考虑离开。这是员工管 理发展、变化的一个趋势，高新技术产业尤其明显。 4.5 营造良好的企业文化 企业文化是公司的灵魂，他不断的指引企业走向期望的目标。一方面塑造 了员工

25、，充实了员工。另方面企业员工也不断的将企业文化推向更高的阶段， 符合时代的脚步。 4.5.1 要培养核心员工的归属感 企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营现 状及存在的司题；同时，让核心员工觉得自己是企业的主人，而不仅仅是依令 行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同 感和归属感，激发出员工更大的工作热情。 4.5.2 要培养核心员工的成就感 企业既然要重用核心员工，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。 企业越是给核心员工施加压力，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员 工的责任感。企业对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定也让员工能

26、从工 作中得到满足感9。 4.6 建立人力资源信息系统 随着计算机技术的普及企业信息管理系统的更新升级，建立人力资源信息 系统势在必行。把企业的人力资源信息制成一个信息包，能更加方便和增强管 理有关人力资源信息10。通过这些信息，企业可以随时了解核心员工离职率变 动情况，以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施，可以很好地了解 同行业人员信息、同行业人才需求信息、人才供给信息等。 结 论 在市场竞争日益加剧的 21 世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力，而 企业的核心竞争力与核心员工密切相关，因此，如何提高企业的人力资源管理 水平，留住并激励核心员工，使其更有效地为企业服务已成为企业人力资源管 理的首要任务。 本文正是站在企业人力资源管理的角度，结合国内外学者的相关研究资料 和企业界的管理实践，围绕着企业核心员工流失这个主题，立足于已有的研究 成果，通过对核心员工的内涵及特征、核心员工流失的影响和流失原因进行分 析，提出相对应留住核心员工的对策。 但是留住企