集团公司KPI考核管理实施办法

1、公司KPI考 核 管 理 办 法 （ 修 订 版 ）1 主题内容与适用范围1.1 为更好地落实公司总体发展目标，提升 * 股份有限公司（以下简称 * ）及所属各单位内部绩效 管理的科学化、规范化、标准化的水平，特制定本办法。1.2 本办法规定了 * 股份有限公司各单位关键绩效考核的管理细则与结算办法。1.3 本办法适用于 * 股份有限公司下属各单位， 对各单位内部的绩效管理工作具有指导和评价作用。2 *KPI 考核的特点是公司唯一的业务推动系统：采用PDCA科学的做事方法，通过从上层层分解、自下层层支持，保障战略落地，以 KPI 和中期述职为主线推动其他业务的提升。明确战略导向：主要从平衡积分

2、卡的四个纬度（财务角度、顾客角度、内部运营角度、学习与成长 角度）牵引各单位的长期可持续发展。强化投资理念：对各单位占用债务资本和权益资本收取投资回报，引入经济利润概念，将其经理和 员工收入与经济利润严格挂钩， 使员工与各单位经理目标一致， 经济利润超出公司要求回报部分由上 市公司、各单位经理和员工共同分享，真正做到权、责、利的紧密结合，明确经营单位存在的价值就 是为公司创造更多的经济利润（ EVA）；“双定” （定任务、定报酬）：将各单位的员工收入与市场接轨，按任务、按工作量，并结合目 前的人员素质确定当年员工收入基数，实施员工收入预算总额控制。关注过程，注重结果：实行月度预结算考核预警、年

3、终总结算制，注重项目管理和关键工作落实， 并且考核最终结果尽量量化。2 组织体系及其职责*KPI 考核组织体系* 实行责权利对等、 分层分级的金字塔型 KPI 绩效管理体系。 经理办公会是绩效管理业务的最 高领导者和推动者，综合管理处为 *KPI 考核的归口管理部门和秘书处，综合管理处、财务处、科 研处、 质量处、 生产处等部门是 * 的执考团队， 依据公司的年度发展规划， 协助主管领导将公司年 度总体战略目标分解到各单位，各单位负责人及其考核小组把本单位年度目标分解到单位内部班 组、部门直至员工。组织体系的构成及其职责2.2.1 公司绩效管理决策 / 评审委员会主任： * 总经理 副主任：管

4、理副总经理 成员： * 总经理办公会成员 秘书处：综合管理处 主要职责：（1）制定公司发展战略及年度计划目标，确定年度工作重点和各单位正确牵引方向。（2）明确“双定”谈判原则，保证考核牵引的科学、公平、公正、客观。（3）确定 KPI 责任书、听取各单位述职报告、裁定调整申请、评审薪酬兑现方案。（4）建立绩效沟通机制、辅导各单位达成绩效目标并提供必要的资源支持。（5）指导绩效管理推进小组开展工作等。2.2.2 公司绩效管理工作小组组 长：管理副总经理、财务副总经理成 员：综合管理处、财务处、科研处、质量处、生产处等执考部门 主要职责：（1）制定公司绩效管理制度、设计考核方案、执行评审委员会决议并

5、持续改进工作。（2）绩效计划、过程监控、绩效考核和反馈等绩效管理各阶段的策划、组织、评价。（3）按照KPI考核执考规范确定执考标准、明确考统计口径、定期报送考核结果数据并将必 要的数据反馈至被考核单位。（4）通过统计分析、培训、总结交流等服务工作促进各单位内部绩效管理的提升。（5）确保考核工作的科学、公平、公正、客观，接受公司所属各单位监督等。3 KPI考核业务流程及要求*KPI考核的主流程考核周期为一年。绩效管理体系由年初双定、中期述职、年终总结算与评价三大构成框架，并辅 以月度预结算和重点工作（项目）落实两大过程控制，以形成完整的考核体系。 可概括为“三次梳理,两大过程”：年初通过“双定”

6、（定任务、定报酬）签订KPI考核目标责任书，年中组织中期述职，年底进行总结算和评价；实施月度预结算、重点工作落实过程控制。如图4-1所示。 _年初双定*KPI考核的子流程过程控制1 ：月度预结二中期述职过程控图諭么绩效管理体系框架落4.2.1年初双定每年年初，KPI考核工作小组根据公司年度经营计划协助领导小组对各单位进行双定，确定各单位的年度目标和员工报酬，并提炼出牵引重点确定关键绩效考核指标。指标、标的及其权重确定后， 由各单位主管领导与本单位负责人签订目标责任书（一式三份），单位主管领导、被考核单位、综合 管理处各一份。“双定”的流程如图4-2。图4-2 “双定”流程4.2.2中期述职考核

7、年度中期，绩效管理小组下发修订后的述职模板，组织被考核单位向上一级主管述职，中期 述职的核心是年初双定KPI指标和重点工作完成情况。述职者在述职时，通过对市场和内部经营过程有关数据的分析，了解外部环境、内部资源、竞争对手及自身的优劣势等情况，明确公司发展战略、 理顺经营思路，从而制定出增长收入和提高核心竞争力的策略与措施。中期述职时，述职者与主管领 导根据本公司经营现状，可以对当年的KPI指标及目标进行微调。中期述职的过程大致分为述职准备、述职评价、述职反馈等三个阶段。“中期述职”的流程如图 4-3。图4-3中期述职流程4.2.3年终总结算与评价每年年底（核算截止日期为次年1月31日），KPI

8、考核工作小组对各单位考核指标进行核实，依据当年签订的 KPI考核目标责任书进行年度工作总评价，并根据考核结果进行总结算，于下年初兑现完毕。具体地，每年12月份，综合管理处组织各执考单位准备考核数据。每年12月底前，绩效管理委员会及综合管理处按照“绩效考核调整流程”，根据需要或相关单位的申请，处理KPI考核方案调整,年终兑现按照调整后方案执行。每年1月10日前，各单位完成执考数据的收集与核实后，将数据提供至综合管理处及各被考核单位。综合管理处按此数据及各单位KPI考核责任书进行员工年度收入总结算，各被考核单位接到执考单位执考数据后，若有异议，须在接到反馈后两日内提出，并申明理由,公司将组织有关单

9、位对异议进行调查处理，否则，视为对执考数据无异议。综合管理处按最终数据进行年度总结算，并于1月14日前，将结算结果及员工收入发放方案待主管领导审核后，反馈至各被考核单位。同时交公司绩效管理委员会统一审查。在员工收入发放方案经征求各被考核单位意见， 公司审查通过 1 日内， 综合管理处将员工收入发 放方案交财务处执行。 同时出具年度 KPI 考核年度结算及收入发放反馈单， 由各单位及其主管领导签 字后在综合管理处备案归档。“年度总结算与评价”的流程如图 4-4 。图 4-4 年终总结算与业绩评价流程4.2.4 过程管理与控制考核过程管理与控制主要由两环节组成：月度收入预结算、重点工作落实与项目管

10、理。具体子流 程见图 4-5 和图 4-6 。4.2.4.1 月度收入预结算各执考部门每月将被考核单位相关的 KPI 指标完成情况于下个月的 10号前报至综合处；综合处 根据上月指标完成情况进行预结算，原则上每月预支当月结算总额的80%，报各主管领导审批后，合并当月兑现报表， 经 KPI 考核主管领导批准后， 于本月 15号前将预算结果转财务处及各被考核单位。 财务处在本月 16 日前将扣除各项应交费用后的实发金额划拨到各单位。对于指标完成情况不好的单位，如果预结算总额很低，不能满足单位实际需要时，被考核单位可以书面申请借款，借款额度为：（收入基数的80%预结算结果的80%）X 70%。经主管

11、领导签字同意后，综合管理处、财务处执行，但是要在随后的月度预结算中逐月扣回；累计借款总额 显着超过预结算总额的单位，将提交公司经理办公会讨论处理办法。003各主管领导人事副总财务副总001执考部门月度预结算流程图002编制预结算及薪资表003审核006编制合并薪资表否*_007审核008审批意见009审批意见图4-5月度预结算流程4.242 重点工作落实与项目管理综合管理处汇总各评价阶段得分后计算项目总评价得分, 目承担单位。并将项目总评价得分及有关情况反馈项项目总评价得分=计划评价得分X+实施过程评价得分X +结果验收评价得分XY图4-6重点工作落实与项目管理4 收入挂钩激励办I项目计划书/

12、工作it fcii “kF ibi liarsmi mini rm irmn ibi mu rs tin r任务单NX开始/J5汇总、整理r综合管理处1f年度员工收入确定的指导思想4.1.1 达到公司要求的年度业绩目标后才能拿到员工双定收入基数4.1.2 公司鼓励和牵引在多创造效益的前提下，对效益改善部分实施分享4.1.3 员工收入的增长幅度要低于单位效益增长幅度4.1.4根据各单位特点结合单位处于发展阶段不同，收入提成系数F与EVA分享系数K有所不同、员工年度收入总额挂钩公式4.2.1 公司各单位员工收入基本挂钩公式为：G=FX G KPI + KX( P - PO)用文字表述，即：员工当年

13、收入总额=KPI提成比例X双定收入基数X入基准利润或业务收入 )4.2.2 对于无业务收入的单位，员工收入挂钩公式为：4.2.3 对于考核净利润的单位，员工收入挂钩公式如下：G=FX GOX KPI KX( P PO)用文字表述，即：员工当年收入总额=KPI提成比例X双定收入基数X基准净利润 )4.2.4对于考核EVA的单位，员工收入挂钩公式如下：KPI考核系数+分享系数X (当年利润或业务收G=GOX KPIKPI考核系数+利润分享系数X(当年净利润G=FX GOX KPIKX( EVA EVAO)用文字表述，即：员工当年收入总额=KPI提成比例X双定收入基数XKPI考核系数+ EVA分享系

14、数X (当年结算后的实际经济利润基准经济利润 )其中：1 ) G 为本年员工收入总额。2) F 为 KPI 提成比例。3) GO 为双定收入基数。(4) K为员工参与超额 EVA分享的系数。5) EVA 为本年实际创造的经济利润(员工收入参与结算后的EVA)。6) P 为人工成本结算前经济利润。(7)EVA为基准经济利润，一般来说，EVA0建议为上年结算后 EVA8) KPI 为考核系数。高层领导收入挂钩激励办法：S = B X KPI其中：( 1 ) S 为本年实际收入总额， B 为年度收入基数 ( 2OO2 年取 2OO1 年全年收入总额为收入基数) 。 (2) KPI考核系数计算公式：K

15、PI = E KPIiX W5 管理细则由于研发投入与市场开拓费用的收益期滞后于投入期，为了鼓励各公司的发展，本方案规定：经KPI考核双定小组年初核定的以及公司投资委员会评审通过的科研费用作为公司投资管理，即在计算当期EVA时不完全作为费用冲减，当年摊销科研费用的三分之一，并对未摊销部分按照一定比例收取回报，3 年摊销完毕。被考核单位领导有权根据考核结果在部门内部进行二次分配，但本人不得在本单位领取任何报酬，否则，按照公司有关规定进行处罚。正常情况下，按照“结算挂钩办法” 进行月度预结算、年终总结算；当被考核单位或公司相关经营 活动发生重大改变或出现特殊情况时，另行处理。被考核单位应按期如实向

16、执考部门报送规定的报表、资料。如未按时报送或有弄虚作假行为，其后果 将由该单位负责人承担。考核期内，综合管理处随时监测被考核单位的经营情况，一旦发现问题，应及时通过正常渠道进行反 馈。6 附则本考核管理办法自2008年7月1日起实施。本考核管理办法解释权归综合管理处。附件1：借款单申请表*股份有限公司借款单申请及处理程序表编号：（2008 ）第.号主题：申请报告：阐述必要性，要求真实、具体，不能模棱两可。根据公司KPI考核小组对我单位本期 KPI考核指标完成情况的预结算结果，我单位2004年员工收入总额应拨付万元（预结算结果万元的80%），截止到本期累计预支我单位员工收入总额万元。截止到本期公

17、司已以预借方式拨付给我单位的员工收入共计万元。为维持我单位正常的业务运转，特申请公司以借款的方式暂借给我单位当期员工收入共计万元（大写：），年终可根据我单位 KPI考核指标完成情况对员工收入进行统算。请公司领导批准！申请单位：负责人签章： 年 月 日 综合管理处意见： 审核数据的真实性（必要时要求附核实意见），出具薪资处理依据。负责人签章：年 月 日申请单位主管领导意见：审核是否符合该公司发展和薪资相关政策 签章：年 月 日附件2:薪资调整申请表*股份有限公司一般薪资调整及处理程序表编号：（2008 ）第.号主题：申请报告：阐述必要性，要求真实、具体，不能模棱两可。申请单位： 负责人签章： 年 月 日综合管理处意见：审核数据的真实性（必要时要求附核实意见），出具薪资处理依据。 负责人签章：年 月 日申请单位主管领导意见：审核是否符合该公司发展和薪资相关政策 签章： 年 月 日人事副总意见