如何实现有效授权

1、如何实现有效授权摘要 授权是贯彻落实科学发展观“以人为本”的具 体体现，是开展效能建设活动的有效手段，也是推行事业单 位人事制度改革的必然结果。本文将从“明确改革宗旨，营 造授权氛围” 、“完善岗位设置，调整授权内容” 、“公开选拔 人才，确定合适受权人” 、“进行过程控制，健全反馈机制” “完善考核体系，建立奖惩制度”等五个方面系统阐述事业 单位人事制度改革下，应如何完善组织内部动态授权。关键词 有效授权；事业单位；人事制度改革 中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 1006-5024(2009)10-0181-03作者简介 朱卫国，江西省科学技术馆馆长，研究方向 为科技传播

2、；芦伟华，江西省科学技术馆办公室文秘，研究方向为科 技传播。 (江西南昌 330025)一、管理中的授权概述20世纪初， 伴随着第二次工业革命的爆发， 生产社会化 程度的日益提高，管理理论与实践呈现出空前繁荣、流派叠 出的态势。其中，授权理论的提出在当时引起了相当大的反响，它反对企业压抑员工们的才能和创造力，把员工当作不 会思考的机器，呼吁通过授权的方式创新管理理念，推动组 织效率的提高以及员工自身的发展。 20 世纪 50 年代，管理 进入了“人本”时代，由于授权与人本管理之间存在着千丝 万缕的联系，因此，许多公司开始尝试着应用授权这一管理 手段。到 20 世纪 70 年代末至 80 年代初

3、，授权已逐步得到 更为广泛的认可，并被认为是成功管理不可或缺的重要手 段。近些年来，“授权”在国内可以说非常流行，很多人常 常把它挂在嘴上， 但理论的研究还很有限， 究竟什么是授权， 目前理论界的说法不一。有学者认为，授权是指管理者根据 工作的需要，授予直接下属一定的权力和责任，使其在一定 的范围和监督之下，有相当的决策权和行动权；也有学者认 为，授权是指将决策的权力从组织中的一个层次移交至一个 更低的层次，是将权力分派给下属以完成特定的活动，即允 许下属在所授权的范围内作出决策。笔者认为以上说法都有 一定的道理，综之，授权既是管理者根据工作的需要，在管 理活动中为实现某一经营目标所作组织安排

4、的一种结果，又 是将权力分派给下属，通过控制实现管理目标的前提。授权 在管理活动中起着非常重要的作用。二、有效授权应具备的因素授权是一件十分复杂的事情，具有不确定性、风险性、 动态性等特点，不是简单的权力授予和收回的问题，它涉及 到权力、人性、心理、体制、责任、组织、制度、环境、文 化、氛围、人际关系等一系列问题，看似简单，实则复杂。 从成效来看，授权可以分为有效授权和无效授权，有效的授 权意味着受权人能够按照授权人的意愿，很好地履行职责， 跟授权者本身开展此项工作产生基本一样的效果，组织的运 转更加高效。而无效的授权就意味着没有授权甚至比不授权 更糟。在实际工作中，授权的途径有很多种。笔者认

5、为，衡 量授权应以最终成效为导向，能保证授权有效的方式就是合 理的，不能保证授权到位且有效的方式则需要改进。世界著名的领导力及信任领域的演讲家和专家斯蒂芬？M?R?柯维曾说过：“授权最简约的表达是： 让别人去做 原来属于自己的事情。授权艺术的全部内涵和奥妙在于：做 什么?让谁做 ?怎么做到最好 ?”综上所述， 笔者认为有效的授 权应具备以下五方面的因素：（一）授权的基础一一良好氛围。良好的氛围是衡量一个 单位授权水平的重要因素，也是影响授权成败的关键。良好 的授权氛围可以营造出相互支持和信任的宽松环境，为员工 提供参与决策的机会与平台，鼓励员工畅所欲言、创新和承 担风险，倡导竞争合作的精神。（

6、二）授权的前提一一权责相符。没有责任的授权不是真 正意义上的授权，明确授权内容的同时要注意分解责任。责 任分解的目的是让被授权者明确接受授权后必须完成的既 定目标以及该次授权涉及的范围和程度等。坚持权责相符的 原则，就要做到有权必有责。（三）授权的保障一一知人善用。知人要全面化，经验丰 富的管理者不仅要了解员工的技能水平，还要对员工的性 格、职业倾向及个人需求有充分的认识。善用要人性化，管 理者在对员工授权的同时，要针对员工的特点及优势，安排 与其相适应的工作，给予其充分发挥的空间。（四）授权的关键一一反馈有效。授权只是下放用于完成 某项工作的权力，而不是无限或永久的权力。如果仅有授权 而不实

7、施反馈控制，在工作中就会出现诸如下属超越权限等 问题。反馈的对象可以是任务的最终结果，也可以是任务的 关键点。在监督时应将两者结合起来，尽早发现问题，进行 改正，防止错误进一步扩大。（五）授权的动力一一科学评估。科学评估是授权的最后 一环。不管授权执行结果如何， 都必须给予科学合理的评估， 使员工清楚地看到自己的工作与上级的要求之间还存在怎 样的差距，同时要将评估的结果作为员工个人绩效考核的重 要依据之一，以示评估的严肃性。三、授权的现实意义授权是被实践证明了的有效的管理手段。一方面它可以 使管理者从眉毛胡子一把抓的“全面管理”转到抓大放小的 科学管理上来；另一方面也便于发挥员工的专长，提高团

8、队 的凝聚力。在目前新的历史发展时期下，授权更是被赋予了 具有时代气息的现实意义。（一）授权是推行事业单位人事制度改革的必然结果。事 业单位人事制度改革的重要内容是推行聘用制度和岗位管 理制度，目的是要盘活和优化配置人力资源，建立起充满生 机和活力，适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事 管理体制。全面推行聘用制，建立完善的岗位责任制就必须 建立和完善相应的授权体系，这样才能调动事业单位各类人 员的积极性和创造性，建设出一支高素质、社会化的专业技 术人员队伍，为全面建设小康社会提供人才保证。（二）授权是贯彻落实科学发展观“以人为本”的具体体 现。事业单位人事制度改革是以科学发展观为统领的。

9、改革 的目的不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是坚 持以人为本，通过创新管理体制，转换用人机制，调动广大 员工的积极性。通过实施授权，一方面为受权人设定了挑战 目标，使受权人明确自己的权限和责任，激发其工作的热情 和使命感；另一方面通过让被授权者参与政策制定，鼓励其 自主决策，营造出开放、信任的工作氛围（三）授权是开展效能建设活动的有效手段。开展效能建 设活动的目标任务是促进机构建立起权责明晰、行为规范、 运作协调的运作机制，使之办事效率明显提高，工作作风明 显转变， 履职能力明显增强， 社会管理和公共服务明显改进。 授权是提高管理效率、改善组织管理的重要途径，也是开展 效能建设活动的

10、有效手段。由于授权，受权人明确其应完成 的工作、可以使用的职权以及要承担的职责等，在权责明确 的情况下，工作中将很少出现扯皮、拖拉等现象，能极大地 提高工作效率。四、加强授权管理，推进人事制度改革对照成功的授权应具备的五方面因素，笔者认为在推行 事业单位人事制度改革的进程中，应相应地完善事业单位内 部授权体系，以适应新的发展形势。（一）明确改革宗旨，营造授权氛围。事业单位人事制度 改革是我国在用人制度上的一次深刻变革，由身份管理向岗 位管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家 用人向单位用人转变。在这样的转变下，事业单位如何用好 这个人事管理权，更好地发挥员工的主观能动性，就显得尤

11、为重要。笔者认为， 首先要做的是创造一个充分授权的环境。 使所有员工能明晰授权的意义，认同授权这一管理手段，全 身心地投入工作，为组织取得佳绩而共同努力。1，积极宣传事业单位人事制度改革的意义。事业单位 人事制度改革要求按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管 理。为此，事业单位在政策宣传上应着重强调人事制度改革 的意义，即淡化身份，强化岗位，转换机制，增强活力，调 动人才的积极性和创造性，以此激发员工工作的热情，营造 出授权所必需的良好氛围。2，管理者应积极倡导授权。一是管理者应克服责任、 心理、权力等方面的授权困境，超越自我，变革组织，提高 授权的艺术水平；二是管理者要积极向员工灌输授权思想，

12、 使员工明确授权的重要意义；三是管理者应多与下属沟通， 了解他们的想法，听取他们的意见，赢得他们的信任。3，使员工明白他们工作的重要性。工作满意度的一个 重要评估是员工是否明白他们的工作有意义。管理者应使员 工意识到他们所做的事情可以影响到其他员工甚至整个单 位。信息的公开将使员工克服不敢担责的心理，勇于接受权 力的挑战，承担更多的责任。（二）完善岗位设置，调整授权内容。建立符合事业单位 性质和工作特点的岗位管理制度，就要科学合理地设置岗 位，明确岗位的职责、 权力和任职条件。 在完善岗位设置后， 应相应地调整授权内容，使之达到权责相符的要求。1，管理者工作重心上移。在完善授权的过程中，管理

13、者应首先改变以往的思维定势，不对单位内部的事务事必躬 亲，以免走入“反授权”的误区。在权力下放后管理者应集 中精力做一些更为重大的事情。 比如，制定单位的发展规划， 推动内部规章制度的完善等。2，完善岗位责任制。明确每位员工的工作岗位，旨在 使授权具有靶向性。根据实际情况及法规要求，制定岗位职 责说明时，应注意以下问题：一是要根据实际情况进行职务 分析；二是当岗位信息发生变化时，应及时对岗位职责进行 再梳理；三是制定岗位职责要做到职、权、责三者相统一。3，明确授权范围。对员工的授权应按照岗位、层级区 分，推行分级授权制，按单位最高管理者一各部室负责人一 各部室员工的程序逐级授权，并签订授权书，

14、确保职权形式 独立。同时，要使员工明确哪些决策必须要上级管理者指示 和批准，哪些可以由本岗位自己决策。总之，员工的决策和 自治权必须要有明确的界限。（三）公开选拔人才，确定合适受权人。传统的事业单位 人事管理在一定程度上存在着进人不规范、不严格等弊端。 推行人事制度改革后，在人员进口上，实行公开招聘；在人 员出口上，形成正常的退出机制。在畅通事业单位员工进、 出口渠道的基础上，受权人的选择就应更加公开、公平和公 正。1，拓宽选人渠道。树立新的用人观，破除局限于工作 圈、地域圈的封闭式用人观，树立开放式用人观，既可以从 单位内部进行选拔，也可以面向社会实行公开招聘，以更加 宽广的视野，畅通人才流

15、动渠道，优化人才资源配置。把好 授权“选人关” ，使优秀人才脱颖而出。2，严格选人标准。树立新的识人观，坚决破除论资排 辈、求全责备、封闭保守等思想障碍，要求受权人具备一定 的综合素质：一是具有胜任此项工作的能力；二是要有自我 开拓和团队合作的精神；三是懂得一定的传帮带技术等。3，坚持全面考察。树立正确的观人理念，管理者在授 权之前，可通过对被授权者的同事、直接上司、直接下属等 的走访调查，也可通过西方人力资源管理中的“ 360 度”考 核方法等，对受权人实施全方位、立体化、动态性的考察， 全面了解和掌握受权人的思想动态和现实表现等。（四）进行过程控制，健全反馈机制。在授予了权力，明 确了责任

16、之后，授权人要按照授权任务的目标和计划定期对 授权的执行情况进行监督，及时了解授权执行的效果，发现 问题及时纠正。1，建立反馈机制有其深刻的必要性。一方面受权人不 可能 100的按照管理者的意图来完成工作，出现一些错误 是在所难免的；另一方面，没有制约的权力是不可想象的， 仅有授权而不实施反馈控制会招致许多问题，诸如下属滥用权力等2，反馈的方式可灵活选择。授权人与受权人之间要对 任务完成的具体情况达成一致，确定详细的进度表。反馈既 可采取下属汇报工作的方式，也可采取领导定期抽查的方 式，确保下属没有滥用权力。但是，也应注意物极必反的道 理。如果控制过度，则等于剥夺了受权人的权力，授权的效 果就会被削弱。3，及时纠正受权人的错误。管理者应当预期到受权人 会犯什么错误，会遇到什么困难，并及时地加以帮助。只要 代价不太大，下属得到的锻炼大于因此带来的损失，授权就 是可行的。下属犯错误实际上是他们得到锻炼的机会，对此 应辩证看待。科学、（五）完善考核体系，建立奖惩制度。授权完成后，不管 授权执行效果如何， 授权人都必须给予受权人以及时、 有效的考核。1，明确考核目的。开展考核工作，一方面可以就授权 的执行情况做一次总结，以便在下次授权时能够做得更好； 另一方面也可以将授权的考核结果作为员工个人续聘、解 聘、增资、晋级、奖惩等的