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文档简介
1、考核管理考核程序:上级对员工考评述 职 说 明人 力 资 源 部 综 合 考 核反馈面谈促进工 作、 提高 效率述职报告填写自我评价5.6.1 总则 考核是指员工进入公司一段时间后,主管或相关人员对员工的工作做系统的评 价。考核的目的是激发员工发展,提升考核者的意识素质和能力,真 正使他们在公司管理的各个层次发挥单引力。(1) 绩效考核的功能绩效考评是一种控制手段,是制定人事决策的依据,通过考评结 果,决定奖惩、升降、淘汰,达到调整控制的目的。绩效考评是进行薪酬管理的重要依据,可用绩效考评结果调整薪 酬,激励员工达到提高工作绩效的目的。绩效考评可以确定培训需求,考评中不足之处正需要培训工作补
2、充,经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际 效果。绩效考评可以发现人才,整合现有人员,为员工提供上升空间。 绩效考评可以促进沟通,通过考评结果反馈,可以促进上下级之 间的沟通,可以提高工作绩效。(2) 考核方法:自上而下、自下而上全面考核,即 360 度考核。也就是说:不仅 上级进行考核,同级和下级也要对其进行考核。个人自我评价, 结合每月述职报告。人力资源部将综合后做出评价。(3) 绩效考核的步骤定义绩效:让员工明白自己的目标,这是绩效考核的基础。 考评绩效:定义业绩之后,应判定考评方案,包括考核内容、考 评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。反馈绩效:向员工本人反馈对其工作
3、绩效的考评结果,使为了让 员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以 真实的说明员工达到组织所期望的标准程度,不是之 出经过分析,即可成为有针对性的培训要求。(4) 绩效考核的内容: 品质考核:评价员工的个性或个人能力,特征等,例如:决策能 力、忠诚度、主动性、创造性、交流技巧、与他人合 作能力等。行为考评:评价员工工作中行为表现,考评那些难以量化或需要 某些规范行为完成工作任务的员工。考果考评:主要是突出和贡献。对员工工作结果的考评。(5) 反馈面谈的原则: 反馈面谈既要达到沟通交流考评信息的目的,又要指出下级 缺点,作好面谈记录,填写考核反馈面谈表。 反馈内容要具体。反馈要保持双方沟通
4、。 反馈要因人而异,运用不同的方法。 反馈要定期进行,配合考核工作,达到预期效果。5.6.2 考核制度(1) 目的:为了提高劳动生产率,增强企业的活力,调动员工工作积极性,特制定考核制度 (2) 适应范围:北京业之峰成都分公司非业绩提成人员(3) 考核方法:对部门经理以上人员的考核, 采取自我述职报告和上级主管考核 (副总经理或人力资源经理) 综合评判的方法, 每三个月考核一 次,第三个月 2628 日集中为考核日,并以此为基础,给出年 度综合评判。对一般人员的考核, 采取自我述职报告和上级主管考核综合评判 的方法。每月一次,每月 26 28 日为集中考核日,并以此为基 础,给出年度综合评判。
5、自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现: 部门经理以上人员: 半年综合评判为“ A者,在下半年将在基本工资基础上增 长 20%(不包括工龄工资) 。 半年综合评判为“ B”者,在下半年将在基本工资基础上增长 10%(不包括工龄工资) 。 半年综合评判为“ C者,其薪金待遇保持不变,且不享受 工龄工资。 半年综合评判为“ D者,人力资源部将视情节轻重给予其 警告,降级或辞退。一般员工: 季度综合评判为“ A”者,在下一季度基本工资增长10% 季度综合评判为“ B”者,在下一季度基本工资保持不变。 季度综合评判为“ C”者,在下一季度基本工资减少10% 季度综合评判为“ D者,公司将辞退该员工。考核结果公
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