智慧365：浅谈人才战略对国有企业发

1、智慧365:浅谈人才战略对国有 企业发展的影响浅谈人才战略对国有企业发展的影响引言21 世纪是充满机遇和挑战的时代，企 业参与市场竞争的核心就是人才竞争。 作为市场 竞争主体的国有企业也纷纷打出了 “人才是第一 资源”的口号。然而，国有企业在这场人才竞争 中却处处表现出弱点， 严重的人才流失成为国企 经营者所遇到的最棘手的难题。 这无疑又一次为 国有企业的人才管理敲响了警钟， 使得我们不得 不认真分析并用更加科学的态度与方法来解决 人才问题。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞 争力的关键和竞争优势的源泉。 而人才是人力资 源中最有代表性的重要组成部分，如何获得人 才、用好人才成为企业界的难题

2、。 随着知识经济 的日益逼进和市场竞争的不断加剧， 越来越多的 企业注重通过人才的竞争来获取竞争优势。我国的国有企业要在竞争中取胜， 迫切需要 高素质的人才资源， 但是国有企业在多年的计划 经济下形成的低水平的管理模式、 落后的人才观 念、不完善的薪酬制度、 缺乏沟通与交流等因素， 使得国有企业的发展受困于自身的 “人才陷阱”， 即一方面急需要高素质的人才， 另一方面在得到 人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长 的时期内用好人才， 并发挥其最大潜能。 X 钢作 为大型国有企业， 在激烈的市场竞争中， 也深刻 的意识到了人才的重要性，而我作为一名 X 钢 的职工，对在国企中的人才有以下认识。

3、一、人才在国有企业中的地位和作用开发国有企业人力资源， 首先基于对人 才的认识。现代社会对“人才”的定义已经提出 了许多要求，我们要改变传统的 “人才”的界定， 真正认识培养、 选拔和管理好现代意义上的企业 人才的重要性， 促进企业人力资源开发， 增进企 业人力资源向人力资本转变的认识， 逐步实现企 业经营管理人才的人力资本化， 并重视他们的相 关地位和权益，以推进企业人才队伍的建设。自20世纪90年代以来，世界范围内的没有硝烟的人才争夺战日趋激烈。在这场争夺战 中，中国人才流向国外，国有企业人才流向非国 有企业的情况已经相当严重，由于人才频频跳槽 而导致经营失败、企业破产的事件屡屡发生。对

4、此，国有企业必须要有清醒的认识。只有对各种 类型和各种层次人才进行合理配置并不断提高 其素质，发挥人才最大的潜能，才能适应现代国 有企业发展的需要。-好的人才开发与管理战略对国有企业的重要性1、加强和改进国有企业人力资源开发与管理，有利于深化国有企业改革现代企业制度， 是发展社会化大生产和 市场经济的必然要求， 是公有制与市场经济相结 合的有效途径， 是国有企业改革的方向。 只有不 断加强和改进人才开发与管理工作， 建立与国有 企业发展相适应的有效机制， 国有企业才能继续 推进政企分开，才能不断探索国有资产管理的有 效形式， 才能实行规范的公司制改造， 也才能面 向市场着力转换经营机制。2、加

5、强和改进国有企业人才的开发与管理， 有利于吸引和留住具有专业技术、 技能的各类人 才科技人才是科技进步和经济社会发展 最重要的资源，它决定着一个企业的兴衰存亡。 科技是第一生产力， 科技人才的素质与数量代表 的是一个企业的科技水平与竞争力水平。 国有企 业只有通过加强和改进人力资源开发与管理工 作，才能逐步建立健全比较完善的留人、 用人机 制，才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才， 才能为企业的不断发展壮大提 供技术支持和智力保障。3、加强和改进国有企业人力资源的开发 与管理，有利于增强国有企业的竞争力国有企业要适应经济全球化和中国加 人世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、

6、 更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争， 就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时， 大力开发人力资源， 充分发掘人力资源优势。 从 而更有利于对先进技术的掌握和运用， 也有利于 不断开发新产品，开拓新市场，提高企业利润。 只有这样才能在激烈的国际国内市场竞争中立 于不败之地。4、加强和改进国有企业人才的开发与管 理，有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队 伍，提高国有企业的管理水平国有企业的经营管理者是搞好国有企 业的关键。 经营管理者的素质高低， 对企业的成 败具有决定性作用。 目前，优秀的企业经营管理 者是我们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资 源。高素质的经营管理者， 能够使企业由小

7、变大， 由弱变强。加强和改进国有企业人力资源的开发 与管理，完善选人、用人、激励、约束和监督机 制，营造使优秀经营管理人才脱颖而出、 健康成 长的环境和条件， 就能培养越来越多的优秀经营 管理者，为国有企业的发展壮大提供人才保障。5、加强和改进国有企业人才的开发与管 理，有利于提高职工队伍的整体素质通过加强和改进人力资源的开发与管 理工作，可以培养、造就一大批善于经营的企业 经营管理者、 技术精湛的工人、 业务熟悉的营销 人员、掌握高新技术的科研人员、 具有国际眼光 的市场开拓人员、 能够控制经营风险的期货经纪 人、熟悉法律条文的司法顾问， 以及善于理财的 高级财会工作者等企业发展有用之才，

8、使国有企 业的整体员工素质保持在一个高水平上， 干部职 工个人和整体素质的提高， 最直接的表现就是能 够提高劳动生产率， 不断降低成本， 减少工作中 由于工艺或操作不当而带来的产品质量问题， 再 辅之以适当的市场开拓机制， 企业就一定能在激 烈的市场竞争中争得一席之地，得到发展和壮 大。6、加强和改进国有企业人力资源的开发 与管理，有利于增强企业的凝聚力和吸引力国有企业通过加强和改进人力资源的 开发与管理工作， 既可以在企业内部建立起合理 的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化， 对于增强职工对企业的认同感和归属感， 引导职 工与企业同呼吸，共命运具有特别重要的意义。总之，因为不同行业具有不

9、同的特点和 实际情况，决定了不同的国有企业对人才的不同 需求，因而也决定了他们对人力资源开发与管理 的重要性的认识不完全一致。 尽管如此， 有一条 共同的、普遍的规律，已逐步被人们所认识，那 就是：人才资源是国有企业的最重要资源， 是国 有企业核心竞争力的源泉。 只有做好人才的开发 与管理工作， 企业才能做大做强， 才能永远立于不败之地三、关于人才1、什么是人才人才是具有能力者。 有道是科技是第一生产 力，而企业的竞争归根到底就是人才的竞争。 可 以讲对于任何一个企业， 都需要人才， 否则就无 法立足。那什么是人才 ?古语云：天生我才必有 用。随着时代的发展，我以为：人才不能简单地 用学历、职

10、称来说明，也不能以年龄长幼、职位 高低来区分。 人才应该是不拘一格的。 人才是个 相对的概念，是相对具体的企业、 社会环境而言， 对应相应的具体岗位而言 ,套用现在流行的说法 那就是： 有用的人才应该是能与岗位、 与企业需 求和发展与时俱进的。人才的七个层次美国密西根大学行为科学家丹尼逊把人才 分为以下七个层次： 第一等具有高度的创造性和想象力， 经常 想出机智的方法解决问题， 被认为是该部门最有 创造性的人 ; 第二等善于用新的首创方法来解决问题， 并能提出很多好意见 ; 第三等比一般人有较多的新意见， 能提出 一些费思索的问题， 并思考用不同的方法加以解 决，偶尔也提出有想象力的建议 ;

11、第四等能发挥别人的见解， 但他自己的见 解却大多是陈旧和众所周知的 ; 第五等在搞一项新工作时经常向同事讨 教，并依靠别人的建议 ; 第六等无明显的首创性，很少提供新见 解，习惯于老一套的工作方法。 第七等满足于让干什么就干什么， 工作方法老一套，不适时宜也不想修改这七个层次很好的概括了现阶段人才的各 个层面，为我们进一步研究人才打下了很好的基 础。2、显性人才和潜人才（1）显性人才现在一般教科书和研究资料所说的人才， 是 指已经显露出能力的各行各业具有真才实学的 优秀人物， 或者是知识渊博的学者， 或者是具有 丰富经验的实干家， 或者是具有一技之长的专家 等。他们的人才概念其实是显性的人才。

12、 显性的 人才具有以下特点： 有才能， 具有超过他人的才干和能力。 至 少在某一方面独具专长，胜过别人。 有远见， 至少在专长方面有远见卓识， 对 问题的了解比一般人深入 ;有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质， 善于抓住事物的变 化规律和发展趋势。 有开拓精神和创新能力。 有所发现， 有所 发明，有所创造，独具一格。X 钢现阶段已具备一定实力的显性人才， X 钢技术中心现有研发人员 434人，其中博士 7 人， 硕士 35 人，教授级高级工程师 2 人，高级工程 师 61 名，各类专业工程师 105 人，并长期聘任 33 名国际、国内知名的专家学者。各个二级厂 矿也有相当多的显性人才，

13、 从技术科室到每个专 业岗位都有懂技术会操作的人才， 并在生产一线 发挥着重要的作用。（2）潜人才在我看来， 每个人都有天赋， 因而每个人都 可能是人才。 但是，大多数人因为没有发现自己 的天分， 同时周围的环境也没有提供尝试、 施展 的机会， 他们的天赋并未转化为能力， 只能称做 潜在的人才。 X 钢是有代表性的大型国有企业，现有职工人数 40000 多人，作为特大型国有企业 的 X 钢来说对这些潜在人才的有效激励，往往 成本较低、效果显著。人才还需伯乐识，说的就 是潜在人才需要受到有效激励、 促成和发现。 我 认为，人才的真正特点是具有更大的发展空间。 比如说一个普通的生产岗位工人， 不是

14、说他现在 能把本岗位操作的多好就是人才， 而是看他将来 是不是有发展潜力， 在别的岗位上也能操作的很 好，甚至在别的岗位上还能创造出更先进的操作 方法，超越前人。其实，在每一个人的身上都存在着发展需 求，都有创造毁灭欲， 事物的发展就是去旧迎新 的过程，人也不例外。真正出色的领导者，不在 于他自身有多大的能力，而在于他是否善于用 人，调用和协调下级的能力， 使组织的力量达到 最大。管理的竞争，就是人才优势的竞争。人才 开发具有极为重要的意义。现在，X钢也和别的国有企业一样面临的问 题是，如何界定人才， 如何使每个人成为优秀人 才，如何让显性人才的能力充分发挥， 如何让潜在人才在显性人才面前仍保

15、持自信，等等（3）世纪需要什么样的人才 ?现阶段我们需要什么样的人才随着知识经济的到来， 中国加入 WTO, 国有 企业也参与了国际竞争， 企业的竞争就是人才的 竞争，国有企业对人才的需求正发生着深刻的变 化，21 世纪的国有企业需要什么样的人才 ?具备 什么样素质的人才能在未来社会中生存和发展 ? 总的说来，跨世纪的人才主要有以下几点：一是既要有知识又要有能力。 即基础知识扎 实，知识面宽广，文理结合，全面发展。同时又 要具备运用知识的能力和创新能力。 21 世纪是 激烈竞争的世纪，说到底是国民创造力的竞争， 是创造性人才的创造速度和创造效率的竞争。 世 界各国都非常重视创造性人才的培养，

16、日本政府 早在 1982年就提出“创造力开发是通向 21 世纪 的保证”。美国哈佛大学校长普西认为： “一个人 是否具有创造力， 是一流人才和二流人才的分水岭。”因为在未来的新世纪没有创造能力就只能 跟在别人背后爬行，甚至失去生存的权利。二是具有优秀的全面素质的人才。 所谓全面 素质不仅包括业务素质， 还有思想道德素质、 心 理素质、文化素质， 即必须具有创造力和健全的 人格，具有奉献精神和合作精神的复合型人才。 只有适应性强， 有创新精神， 以及良好的思想道 德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对 未来人才的需求。X钢需要什么样的人才X 钢是我国特大型钢铁联合企业和最大的 不锈钢生产企业，

17、 拥有铁矿石等钢铁冶炼原料的 采掘与加工、钢铁冶炼、钢铁材料压力加工、冶 金设备及备品备件制造等方面先进技术和装备， 以及国际先进水平的冶炼精炼连铸热轧 冷轧全流程不锈钢生产线，具有年产 500 万 吨钢的生产能力。2004年9月，X钢新不锈钢 工程获得了国家批准。 新项目采用当今世界最先 进的工艺和技术装备， 包括建设 160吨电炉、180 吨转炉、 180 吨 AOD 炉、180 吨 LF 炉;选用直 弧型及铸坯在线热修磨等世界一流技术， 建设最 大宽度 2150mm 的板坯连铸机三台 ; 建设当今世 界不锈钢业最大的 2250mm 热连轧机组 ; 建设产 能为世界上最大的 115万吨热线

18、和 50万吨冷线 ; 配套改造矿山、原料及动力介质等系统，新增 200万吨不锈钢和 250 万吨碳钢的生产能力。炼 钢、热轧及配套项目将于 2006年 6 月投产，冷 轧项目 2006年底至 2007年上半年分步完成。 届 时，X钢不锈钢年产能将达到300万吨，成为全 球最大的不锈钢生产企业。前些年 X 钢提出了自己的企业愿景 （发展战 略目标 ）：建设全球最据竞争力的不锈钢企业。 企业使命：为全球消费者提供最精美的不锈钢产 品。X钢要完成这样的企业愿景和企业使命， 在 硬件设施上已经具备很强的优势， 但是最好的硬 件设施业有了， 没有一批优秀的人才队伍， 这样 的硬件设施也发挥不出其最大的能力， 所以说我 们的企业需要以下人才 :1、生产、技术方面：生产、技术、工程开 发、动力设备、品质检验等 ;2、行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、