现代企业人事管理问题讲义

1、人事制度改革概述1. 事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是什么？ 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党 管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事 业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自 主择业。政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适 合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人 员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能 出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生 机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。2. 事业单位人事制度改革的基本思路是什么

2、？ 按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关 工作人员的办法管理事业单位人员的做法， 逐步取消事业单位的行政 级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经 费来源的不同和岗位工作性质的不同， 建立符合不同类型事业单位特 点和不同岗位特点的人事制度， 实行分类管理； 在合理划分政府和事 业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权， 建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、 择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工 资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改 革，充分调动各类人员的积极性和创造

3、性，促进优秀人才成长，增强 事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社 会化的专业技术人员队伍建设。3. 事业单位用人制度改革主要内容有哪些？（1）全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制， 在事业单位全面建立和推行聘用制度， 把聘用制度作为事业单位一项 基本的用人制度。 所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、 法规， 在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个 人的人事关系， 明确单位与个人的义务和权利。 通过建立和推行聘用 制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职 工自主择业， 维护单位和职工双方的合法权益。 通过聘用制度

4、转换事 业单位的用人机制， 实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转 变，由单纯行政管理向法制管理转变， 由行政依附关系向平等人事主 体转变，由国家用人向单位用人转变。建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工 也可以按照聘用合同辞聘。 通过建立解聘辞聘制度， 疏通事业单位人 员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际 效果，调动各类人员的积极性。（2）改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入 竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位 的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可

5、实行直接聘任、招标 聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人 员任期目标责任制， 加强对任期目标完成情况的考核， 并将考核结果 与任用、奖惩挂钩。（3）建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业 单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件， 实行岗位管理。对专业技术岗位， 坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技 术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需 要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具 备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度， 实行执业准入控制。 通过深化职称改革， 强化并完善专业技

6、术职务聘 任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业 技术职务聘任权交给用人单位。对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作 业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出” 等环节的管理办法。（4）建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的 招聘考试办法， 从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法， 把优 秀人才吸引到事业单位中来， 提高事业单位各类人员的素质， 把好选 人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。（5）逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的 固定用人方式，有

7、条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结 合、专职与兼职相结合的用人办法。 鼓励和支持事业单位的人才流动， 促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。4. 事业单位分配制度改革有哪些主要形式和内容？（1）贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的 分配原则，扩大事业单位内部分配自主权， 逐步建立重实绩、 重贡献， 向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。（2）扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的，实行企 业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下， 搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部 分配自主权；对经费完全自理的，允

8、许自主决定内部分配。对有条件 的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极 探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。（3）积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选 择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式； 允许事业单 位在职务科技成果转化取得收益中， 提取一定比例， 用于奖励项目完 成人员和对产业化有贡献的人员； 允许事业单位经批准高薪聘用个别 拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大的科技发 明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。（4）发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和 在特殊岗位工作的人员， 继续在工资待遇上给予优惠政策。

9、 事业单位 在制定内部分配办法时， 对在关键或特殊岗位工作的人员， 应适当给予倾斜5. 当前影响和制约事业单位人事制度改革主要问题有哪些？（1）体制机构。人事制度改革必须与体制、机构改革相结合、 相协调， 只有事业单位体制机构改革全面展开， 深化事业单位人事制 度改革的步伐才能迈好，否则事倍功半。（2）科学设岗。这是人事制度改革的前提基础，是一项科学性、 专业性很强的工作。过去“因人设岗”的传统做法弊端很多，现在要 因事设岗， 按岗聘人。 要在对各行各业不同性质事业单位的工作岗位 进行全面研究和分析的基础上，对具体岗位设与不设、设多少、怎么 设等准确结论，是有难度的，但必须迎难而上。（3）分配

10、机制。这是人事制度改革成功与否的标志。要根据中 共十六大精神确定的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡 献参与分配的原则， 完善按劳分配为主体、 多种分配方式并存的分配 制度”、“效率优先，兼顾公平”等原则框架加紧研究，分门别类，细 化有关规定。（4）未聘人员安置。对未聘人员要坚持以单位内部消化为主的 原则，要采取先挖渠、后分流的办法，结合单位、行业的实际，采取 多种方式妥善做好安置工作。（5）保障机制。只有建立起统一完善的社会保障机制，解决人 员流动的“后顾之忧” ，才能真正把“单位人”变成“社会人” ，保证 出口畅通， 让进口与出口良性循环起来， 事业单位才能保持长久的活 力，才能逐

11、步实现人才资源的社会化配置。人员聘用制6. 什么是人员聘用制？ 事业单位人员聘用制是指单位与职工依据国家有关法律、法规、 规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同， 确定单位与个人的聘用关系，明确双方责任、权利、义务的人事管理 制度。通过实行聘用制，转换事业单位用人机制，实现单位人事管理 由身份管理向岗位管理转变，由行政任用向平等协商的聘用关系转 变，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性， 使这些事业单位 的人才由“单位人”转变为“社会人” ，实现人才资源的优化配置。7. 在实行人员聘用制时，各部门的职责和任务是什么？ 各级党委组织部门、 政府人事部门负责本行政区域内事业

12、单位实 施人员聘用制的综合指导工作，研究制定推行人员聘用制的实施方 案，明确推行人员聘用制的基本原则、政策和方法，对各单位实施人 员聘用制进行指导，总结推广实施人员聘用制的经验。事业单位的主管部门是推行人员聘用制工作的责任主体， 应结合 行业体制改革， 积极推进并指导所属事业单位的人员聘用制工作， 制 定好所属事业单位推行人员聘用制工作方案。事业单位要根据本单位实际，按照主管部门工作方案要求，认真 制定本单位推行人员聘用制的具体实施方案， 经职工大会或职工代表 大会讨论通过并报主管部门同意后组织实施。主要包括人员竞聘上 岗、确定上岗人员、单位与上岗人员签订聘用合同、聘用合同鉴证、 未聘人员安置

13、等。8. 各部门制定的推行人员聘用制工作方案应包含哪些内容？（1）推行人员聘用制的指导思想和基本原则；（2）工作的总体目标和阶段性任务安排；（3）事业单位领导班子成员的确定方式；（4）各类单位行政管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的设置 要求及职位规定；（5）岗位薪酬标准确定的原则与方法；（6）各类人员的结构比例及竞聘上岗的方式方法和规范程序；（7）未聘人员分流安置办法；（8）单位职工大会或职代会审议程序和方法；（9）组织领导和监督措施；（10）工作进度安排及有关要求等。9. 各事业单位制定的人员聘用制实施方案应包含哪些内容？（1）单位职能配置、机构编制、现有岗位及在职人员情况；（2）拟设置的岗

14、位名称、职责任务、岗位聘用条件及有关的岗 位说明；（3）岗位薪酬标准及确定根据、职工的福利待遇及有关社会保 险事宜；（4）人员竞聘上岗的办法和程序；（5）未聘人员的具体分流安置办法；（6）职工大会及职工代表大会的表决方式及程序；（7）人员聘用制工作日程安排和组织领导等。10. 实行人员聘用制的范围包括哪些？（1）单位范围：依法登记或者备案取得法人资格的事业单位， 不包括依照（实行）公务员管理的事业单位。（2）人员范围：实行人员聘用制的事业单位中，原在职职工 （包括固定制职工、 合同制职工） 以及实行聘用制后新进事业单位的 职工，都要实行聘用制度。对事业单位领导人员的聘用（任） ，应 坚持党管干

15、部的原则， 按照干部管理权限和规定的程序办理。 领导人 员可采取直接聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。事业单位的 党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内， 按照各自章程或法律规定产生、任用。11. 实行人员聘用制应坚持哪些原则？ 实行事业单位人员聘用制，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部 原则，树立人才资源是第一资源的观念；贯彻单位自主用人、个人自 主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则，保证职工 的参与权、知情权和监督权，做到人员能进能出、职务能上能下、待 遇能高能低，建立竞争、激励的用人机制。12. 事业单位岗位设置的主要原则是什么？ 事业单位的岗位设置应依

16、照有关规定和本单位的职责、 任务，在 编制数额内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位；应根据本 单位性质特点和工作需要， 合理确定三类岗位的比例结构； 事业单位 的职员、专业技术人员、 工勤人员岗位均按有关规定实行职务 (等级) 数额和结构比例控制； 岗位设置方案必须经过职工大会或职工代表大 会讨论通过；岗位设置方案必须经过主管部门的审批。13. 实行人员聘用制应包括哪些基本程序？ 人员聘用应包括以下几个基本程序：(1) 公布岗位及其职责、资格条件、工资待遇等事项；(2) 应聘人员申请应聘；(3) 对应聘人员的资格、条件进行初审；(4) 对通过初审的应聘人员采取竞争上岗、 双向选择或进行考

17、试、 考核，根据结果择优提出拟聘人员名单并予以公示；(5) 聘用单位领导班子集体讨论确定受聘人员；(6) 聘用单位法定代表人或其以书面形式委托的代理人与受聘人 员签订聘用合同。14. 受聘人员应具备哪些基本条件 ? 在进行人员聘用时，受聘人员应具备下列基本条件：(1) 遵守国家的法律、法规，具有良好的职业道德；(2) 具有履行岗位职责的能力，应聘实行职业、执业资格制度的 岗位，要取得相应职业、执业资格证书；(3) 身体健康，能坚持正常工作；(4) 符合聘用岗位需要的其他条件。15. 人员竞聘上岗一般应包括哪些程序 ?(1) 公布拟聘岗位；(2) 公开报名；(3) 资格审查；(4) 实施竞聘；(

18、5) 决定聘用并公示；(6) 签订聘用合同。16. 实行人员聘用时应注意哪几个问题 ?(1) 事业单位人员聘用，应在核定的编制数额内进行。(2) 人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与单位领导班子成员有 夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不 能被聘用从事该单位的秘书、人事 (劳资 )、财务、审计、纪检监察岗 位工作， 不能在双方有直接上下级领导关系的岗位工作。 聘用工作组 织成员在办理人员聘用事项时， 遇有与自己有上述亲属关系的也应当 回避。(3) 在人员聘用时，对人员数额少的单位，可由主管部门统一组 织所属此类事业单位共同实施人员聘用工作， 在竞聘中允许职工跨单 位竞聘上

19、岗。17. 事业单位实行公开招聘人员的程序是什么 ?(1) 通过网络和新闻媒体发布招聘信息；(2) 根据岗位聘用条件对应聘人员进行资格审查；(3) 对应聘人员履行岗位职责的能力、水平和思想政治表现进行 测评或考核；(4) 招聘工作组织根据测评、考核结果和个人身体状况，确定拟 聘用人员；(5) 单位领导集体讨论决定聘用人员；(6) 按有关规定办理调动手续；(7) 由单位和个人签订聘用合同，办理鉴证手续。18. 受聘人员如何进行考核 ?聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核。 年度考核应坚持 客观公正、民主公开、注重实绩的原则，采取领导与群众相结合，定性与定量相结合的方法进行。必要时聘用单位还可

20、增加聘期考核。考核结果是奖惩和续聘、 解聘及调整工作岗位的依据。 受聘人员 年度考核不合格， 聘用单位可以调整其工作岗位。 受聘人员连续两年 考核不合格或聘期考核不合格的，单位应予以解聘。19. 什么是人事代理 ?人事代理工作应坚持哪些原则 ? 人事代理是指经市以上政府人事行政部门核准设立的人才服务 机构，接受单位或个人的委托，依照有关规定，办理委托代理的人事 业务。人事代理工作应遵守国家有关法律、 法规、规章及政策规定， 按 照平等自愿、协商一致的原则， 通过双方签订人事代理协议的方式进 行。20. 人才服务机构可开展哪些人事代理服务 ?(1) 人才规划、岗位和薪酬设计、业绩考评等人事策划业

21、务；(2) 人才和智力引进等人才招聘业务；(3) 专业技术、经营管理等内容的人才培训业务；(4) 专业能力、心理素质、职业倾向等人才测评业务；(5) 人才租赁形式的人才派遣业务；(6) 代办社会保险等其他委托代办业务。21. 哪些人事代理业务应由县 (区 )以上政府人事行政部门所属的 人才机构负责办理 ?(1)管理人事关系和人事档案；(2)出国(出境)政审；(3) 在规定的范围内申报或组织评审专业技术职务任职资格；(4) 工龄核定；(5) 档案工资记载；(6) 大中专院校毕业生接收手续和转正定级；(7) 流动人员聘用合同鉴证。聘用合同管理22. 什么是聘用合同 ?所谓聘用合同就是事业单位与受聘

22、人员在平等自愿、 协商一致的 基础上，确立聘用关系，明确双方责任、权利、义务的协议。聘用合同一般采用书面形式， 由事业单位法定代表人或其以书面 形式委托的代理人与受聘人员签订， 一式三份，双方当事人各执一份， 另一份存入受聘人员的档案。23. 聘用合同应包括哪些基本内容 ?聘用合同一般应包括下列内容： (1) 聘用合同期限； (2)聘用的工 作岗位及其职责要求； (3)工作条件； (4) 工薪报酬； (5) 社会保险福利 待遇； (6)工作纪律； (7)聘用合同变更和终止的条件； (8)违反聘用合 同的责任。另外，经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、 培训和继续教育、知识产权保护

23、、解聘提前通知时限、单位出资培训 后个人解除聘用合同的补偿等条款。24. 什么情况下签订的聘用合同无效 ?聘用合同的无效由谁来确 认?聘用单位与受聘人员签订的聘用合同，在下列情况下为无效合 同； (1)违反法律、法规的聘用合同； (2)采取胁迫、欺诈手段签订的 聘用合同； (3) 程序不合法、手续不齐全、权利义务显失公平，严重 损害一方当事人合法权益的聘用合同； (4) 未经当事人委托，由第三 者代签的聘用合同。聘用合同的无效由人事争议仲裁机构确认。 确认聘用合同部分无 效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。25. 聘用合同的期限可分为哪几种 ?聘用合同的期限一般可分为四种， 即短

24、期、中期、长期和以完成 一定工作任务 (或项目 )为期限。在有些文件中，把三年以内的合同称 为短期合同； 3 年以上 (不含 3 年)的合同称为中期合同；至职工退休 的合同称为长期合同， 通常情况下，把短期和中期合同称为固定合同， 而把没有具体截止日期， 只约定合同终止条件或直至退休的合同称为 无固定期合同。26. 什么情况下签订聘用合同约定试用期 ? 试用期的约定只适用于聘用单位与新进人员（不含军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员 ）签订聘用合同时，而且一般不 超过 6 个月。试用期只能约定一次，续签聘用合同不再约定试用期。 试用期包括在聘用合同期限内。27. 首次实行聘用制的事业单位

25、，与本单位原固定制在职职工应 签订何种期限的聘用合同 ?首次实行聘用制的事业单位， 与原固定制在职职工应签订不少于3 年期限的聘用合同； 对在本单位工作已经满 25 年 （ 含在本单位及国 有单位工作的工龄合计已满 25 年 ），或者在本单位连续工作已满 10 年且年龄距国家规定退休年龄不足 10 年的人员，提出签订至退休的 聘用合同时，聘用单位应当与其签订至该人员退休的聘用合同。28. 已实行聘用制的事业单位与军队转业干部、复员退伍军人等 政策性安置人员应签订何种期限的聘用合同 ?已实行聘用制的事业单位与军队转业干部、 复员退伍军人等政策 性安置人员签订聘用合同时， 可以签订无固定期限的聘用

26、合同。 首次 签订聘用合同时，期限不得低于 3 年。29. 聘用单位的各项规章制度能否成为签订和履行聘用合同的 依据?事业单位为提高工作效率， 规范工作程序， 严肃工作纪律， 维护 工作秩序，在不违悖国家和省有关法律、法规、规章和政策规定，结 合本单位实际， 经过合法程序制定的各项规章制度可以作为签订和履 行聘用合同的依据。合同签订后，单位制定的规章制度，应经职工大 会或职工代表大会审议通过后方可作为履行聘用合同的依据。30. 什么情况下可以变更聘用合同 ?在下列情况下， 经聘用单位与受聘人员协商同意， 可以变更聘用 合同的相关条款： (1) 因工作需要或受聘人员在聘期内年度考核不合 格或没有

27、完成工作 (任务 )目标，聘用单位提出调整受聘人员的工作岗 位及工资待遇； (2) 签订聘用合同所依据的客观情况发生重大变化， 致使原合同无法履行。31. 什么情况下，用人单位可以单方解除聘用合同 ? 受聘人有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方解除聘用合 同，但必须以书面形式通知受聘人： (1) 在试用期内受聘人员被证明 不符合聘用条件的； (2)在聘用期内不履行聘用合同的； (3) 在聘用期 内受聘人员连续 2年被考核不合格的；(4)连续旷工超过 10 个工作日， 或者 1 年内累计旷工超过 20 个工作日的； (5)违反工作规定或操作规 程发生责任事故，或者失职、渎职或违法乱纪造成严重后

28、果的； (6) 无理取闹、打架斗殴，严重影响单位工作秩序的； (7) 被人民法院判 处拘役、有期徒刑，或者被劳动教养的； (8) 国家法律、法规另有规 定的。有下列情况之一的， 聘用单位可以单方解除聘用合同， 但要提前 30 日以书面形式通知受聘人员： (1) 受聘人员患重病或非因工负伤， 规定的医疗期满后不能从事原工作又不服从另行安排适当工作的； (2) 受聘人员年度考核不合格， 又不同意聘用单位调整工作岗位的， 或虽 同意调整工作岗位但到新岗位后考核仍不合格的； (3) 聘用合同签订 时所依据客观情况发生重大变化， 致使原合同无法履行， 经当事双方 协商不能就变更聘用合同达成协议或不服从另

29、行安排的。32. 什么情况下，聘用单位不得终止或者解除聘用合同 ? 在下列情况下，聘用单位不得终止或者解除聘用合同： (1) 受聘 人员患病或者负伤在规定的医疗期内的； (2) 因工负伤治疗终结后经 当地政府人事部门指定的劳动能力鉴定机构鉴定为 1至 4级丧失劳动 能力的； (3) 女职工在孕期、产期和哺乳期内的； (4) 患严重职业病或 现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的； (5) 受聘人员正 在接受纪律审查尚未做出结论的； (6) 国家规定的其他不能终止或者 解除聘用合同的。33. 什么情况下，受聘人员可以单方解除聘用合同 ? 有下列情况之一的， 受聘人员可以随时单方面解除聘用合

30、同， 但 应书面通知聘用单位： (1)在试用期内的； (2) 按照有关规定和必要程 序，考录或被选调到国家机关工作、依法服兵役、考入全日制普通高 等院校的； (3) 经有关部门认定，单位生产安全、卫生条件恶劣，严 重危害职工身体健康的； (4) 用人单位违反国家政策法规或聘用合同 规定，不兑现有关待遇，侵害职工合法权益的。除上情况外，受聘人员提出终止或解除聘用合同，应提前 30 日 向聘用单位提出书面申请。在此期间，聘用单位未做出答复之前，受 聘人员不得擅离职守；超过 30 日单位仍没有做出答复的，即视为同 意受聘人员的请求。34. 什么情况下，受聘人员不得提出终止或解除聘用合同 ? 受聘人员

31、有下列情况之一的， 不得提出终止或解除聘用合同： (1) 担任市以上科技攻关项目、 技术改造项目、 重大工程项目的负责人和 业务骨干，工作任务尚未完成的； (2) 选派到贫困地区、少数民族地 区支援工作时间未满的； (3) 从事国家安全、重要机密工作，在规定 的保密期限内的； (4)国家另有规定的。35. 什么情况下，聘用合同自行终止 ? 在下列情况下，聘用合同自行终止： (1) 聘用合同期满，聘用单 位和受聘人员没有达成续订合同协议， 也不存在事实聘用关系的； (2) 聘用单位与受聘人员约定终止聘用合同的条件出现的；(3)受聘人员死亡或者被人民法院宣告死亡的； (4) 正式解除聘用合同的书面

32、通知 送到对方的。36. 什么情况下，解除或终止聘用合同，聘用单位应给予受聘人 员经济补偿 ?补偿的标准是什么 ?在下列情况下， 由聘用单位解除聘用合同， 聘用单位应给被解聘 人员一定的经济补偿： (1)经聘用双方当事人协商一致的； (2) 受聘人 员患重病或非因工负伤， 规定的医疗期满后不能从事原工作又不服从 另行安排适当工作的； (3) 受聘人员年度考核不合格，又不同意聘用 单位调整工作岗位的， 或虽同意调整工作岗位但到新岗位后考核仍不 合格； (4)聘用合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原 合同无法履行， 经当事双方协商不能就变更聘用合同达成协议或不服 从另行安排的； (5)

33、事业单位机构改革精简人员或被撤销的。经济补偿的标准是根据受聘人员在本单位工作年限，每满 1 年 发给 1 个月的相当于其解除聘用合同前 12 个月月平均工资收入的工 资。工作年限未满 1 年的，按 1 年的标准发给。37. 解除聘用合同时，聘用单位是否可以向受聘人员收取引进或 培训费用 ?在签订聘用合同时，聘用单位可根据引进和培训受聘人员的实际 支出，约定违约补偿责任， 并按引进和培训后受聘人员每服务一年递 减 20% 的比例收取引进或培养费。没有约定的，解除聘用合同时， 聘用单位不得向受聘人员收取引进或培训费用。38. 违反聘用合同约定解除聘用合同的，违约方是否都必须向对 方支付违约金 ?聘

34、用单位和受聘人员的任何一方违反聘用合同约定解除聘用合 同的，都应按双方当事人在聘用合同约定的违约金额给予赔偿。 合同 未约定的，不得收取任何违约费用。但给对方造成经济损失的，违约 一方应依法承担相应的经济赔偿责任。39. 聘用单位和受聘人员签订聘用合同后，为何要进行聘用合同 鉴证?聘用单位与受聘人员确定聘用关系后， 必须依照有关法律、 法规 和政策规定签订聘用合同。 但是，由于聘用单位与受聘人员之间在现 实工作中是处于用与被用、 管与被管的不平等地位， 聘用单位与受聘 人员确定聘用关系后， 有的可能不签订书面的聘用合同， 有的尽管签 订了书面聘用合同， 但在合同签订过程中迫使受聘人不得已接受了

35、一 些权利义务显失公正的条款。 所以，为了有效监督聘用单位与受聘人 员在确定聘用关系后及时签订聘用合同， 切实维护双方当事人特别是 受聘人员的合法权益， 避免签订无效聘用合同， 减少因聘用合同本身 的不完善而发生的人事争议， 聘用合同签订后应该到人事争议仲裁机 构进行鉴证。40. 如何申请办理聘用合同鉴证手续 ? 办理聘用合同鉴证手续， 应由聘用单位或其委托人同受聘人员或 其委托人一起到人事争议仲裁机构， 申请办理聘用合同鉴证手续。 但 通常情况下，由聘用单位的人事工作者持经过双方当事人签字盖章的 聘用合同书、聘用合同鉴证登记表、聘用人员名册及人事争议仲 裁机构要求提供的其他有关材料，到人事争

36、议仲裁机构 申请办理鉴 证手续。 如果聘用单位的规模很大， 与受聘人员签订的聘用合同数量 较多，也可申请人事争议仲裁机构派有关人员到聘用单位对聘用合同 进行鉴证。41. 人事争议仲裁机构如何对聘用合同进行鉴证 ? 人事争议仲裁机构接到需要鉴证的聘用合同及有关材料后， 应对 下列情况进行审查： (1)聘用单位是否具有法人主体资格； (2) 需要鉴 证的聘用合同及有关材料是否齐全； (3) 聘用合同中是否有涂改之处； (4) 聘用合同是否经双方平等协商， 并由单位和受聘人员本人签订； (5) 聘用合同中双方应明确的事项是否已经明确； (6) 聘用合同中双方另 行约定的条款是否与国家和省有关法律、法

37、规、规章及政策相违背； (7)聘用合同的落款是否完整，单位是否加盖了公章，受聘人员是否 亲自签字并按指印，是否写明合同签订时间。审查没有异议的， 应予以鉴证，在聘用合同的鉴证处加盖聘用合 同鉴证专用章和鉴证人名章，并写明鉴证时间。对审查有问题不能鉴证的， 应告知申请鉴证的经办人不予鉴证的 理由。42. 聘用合同鉴证和人事争议仲裁收费的依据是什么 ?标准是如 何规定的 ?根据关于收取聘用合同鉴证和人事争议仲裁费的复函 (辽财 规字2000 417 号)，收取聘用合同鉴证费和人事争议仲裁费。 收 费许可证证号是 0293 ，征收委托书书号是第 553 号。聘用合 同鉴证费由用人单位和受聘人员各负担

38、一半， 变更合同鉴证费由提出 变更合同的一方负担。 仲裁费由当事人败诉方负担； 当事人部分败诉， 部分胜诉的， 仲裁费由仲裁部门决定各自分担数额； 案件经仲裁部门 调解达成协议的，仲裁费由双方当事人协商解决；撤诉案件，仲裁费 由申诉人负担。根据关于对聘用合同鉴证费和人事争议仲裁费收费标准的批 复 （辽价费字 2000 54 号），聘用合同鉴证收费每份 3 元，变更 聘用合同鉴证收费每份 1 元。人事争议仲裁费包括仲裁案件受理费和 处理费，人事争议仲裁案件每件受理费标准为： 3 人以下的 20 元；4 9 人的 30 元； 10 人以上的集体人事争议仲裁案件 50 元。人事争议 案件处理费按实际

39、开支收取， 主要包括表证工本费、 资料费、鉴定费、 勘验费、差旅费、证人误工补助等。其它有关事项按国家物价局、财 政部 1992 价费字 268 号文件中劳动合同鉴证和劳动争议仲裁 收费管理办法的规定执行。人事争议仲裁43. 什么是仲裁 ?仲裁有哪些类型 ?所谓仲裁，从字面上解释，“仲”是地位居中的意思，“裁”是评 判、公断的意思，二者合在一起就是居中公断。所以，仲裁简言之就 是地位居中的人或组织对纠纷进行公断。以不同的标准考察国际上所存在的仲裁制度， 可将仲裁分为不同 的类型：(1) 根据仲裁机构的性质、地位的不同以及所解决争议性质的特 点，可将仲裁分为普通仲裁 (又叫民商仲裁 )和特殊仲裁

40、。特殊仲裁又 包括行政性仲裁和国际仲裁两类。(2) 根据仲裁组织是否为常设以及仲裁组织的产生对固定仲裁机 构的依赖程度，可将仲裁分为临时仲裁和机构仲裁。(3) 根据仲裁机构处理的争议是否具有涉外因素，可以将仲裁分 为国内仲裁和涉外仲裁。(4) 依仲裁裁决的依据不同可将仲裁划分为依原则仲裁(又叫友谊或友好仲裁 )和依法仲裁。44. 什么是劳动争议仲裁 ?劳动争议仲裁有哪些基本原则和基本 制度?劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据当事人的申请，依据 中华人民共和国企业劳动争议处理条例和有关法律法规的规定， 对当事人之间的劳动争议进行裁决的制度。劳动争议仲裁制度是一种特殊的仲裁制度。 处理劳动争议，

41、 应当 遵循下列原则： (1) 着重调解，及时处理； (2) 在查清事实的基础上， 依法处理； (3) 当事人在适用法律上一律平等。劳动争议仲裁的基本制度是： (1) 一次裁决制度； (2) 合议制度； (3)回避制度。45. 什么是人事争议仲裁 ?有哪些主要特征 ?人事争议仲裁是指人事争议仲裁机构根据当事人的申请， 依据国 家或地方关于人事争议处理的法规、 规章以及有关法律、 法规和人事 政策规定，居中对当事人之间的人事争议进行裁决的制度。我国的人事争议仲裁制度有以下三个特征： (1) 单方申请，双方 地位平等。 (2) 机构独立，一级仲裁。 (3)先行调解，及时裁决。46. 人事争议仲裁的

42、基本原则是什么 ? 人事争议仲裁的基本原则是对仲裁活动具有普遍指导意义的， 在 处理人事争议案件时必须遵循的基本行为准则。 它是人事争议仲裁本 身的要求，并通过一系列规则和程序体现出来。概括起来，我国人事 争议仲裁的基本原则有以下几项： (1) 以事实为依据，以法律为准绳 的原则。 (2)当事人在仲裁中的法律地位一律平等的原则。 (3) 及时、 公平、合理的原则。 (4)仲裁机构独立办案的原则。 (5) 不诉不理原则。47. 人事争议仲裁的基本制度包括哪些 ? 人事争议仲载的基本制度主要有： (1) 一次裁决制度。对当事人 间的人事争议只能进行一次仲裁， 对裁决不服的， 不能向上一级仲裁 委员

43、会申请复议或重新申请仲裁，只能在法定期限内向人民法院起 诉。 (2)仲裁庭制度。人事争议仲裁委员会处理人事争议案件，应当 组成由 3 名或 3 名以上单数仲裁员组成仲裁庭， 并指定一名仲裁员担 任首席仲裁员。 简单的人事争议案件， 仲裁委员会可以指定一名仲裁 员独任处理。 (3) 回避制度。人事争议仲裁和民商仲裁一样，也实行 回避制度。 凡是与人事争议案件有利害关系或其他关系， 可能影响公 正裁决的仲裁员以及书记员、 鉴定人员、 勘验人员和翻译人员都应当 回避。48. 人事争议仲裁制度与民商仲裁的关系如何 ? 人事争议仲裁借鉴了民商仲裁经验和做法，但两者又有质的区 别。 (1) 民商仲裁基于合

44、同约定或双方协商一致，即是否提请仲裁是 双方自愿的行为； 而人事争议仲裁实行单方申请原则， 不管对方是否 愿意，只要一方当事人提请仲裁，仲裁机构就受理，对方当事人必须 提出答辩，参加仲裁活动，否则也不影响仲裁活动的进行。(2) 民商纠纷的主体是平等独立的， 彼此之间没有隶属关系； 而人事争议的主 体之间具有人事管理上的隶属关系， 事实上双方当事人处在不平等的 地位。 (3)民商仲裁机构是民间的，与行政机关没有任何关系；而人 事争议仲裁机构的办事机构设在同级政府人事部门。49. 人事争议仲裁与劳动争议仲裁的关系如何 ? 人事争议仲裁与劳动争议仲裁在性质上是相同的， 但两者又有区 别： (1)受案

45、范围不同，劳动争议仲裁主要处理工人与企业之间发生 的劳动争议； 人事争议仲裁主要处理机关、 事业单位与工作人员之间 的人事争议。 (2) 适用的实体法律依据不同， 劳动争议仲裁主要适用 国家有关劳动管理方面的法律法规； 人事争议仲裁主要适用人事管理 方面的法律法规和政策。 (3) 机构和人员构成不同，劳动争议仲裁机 构和人员是按照劳动法及相关法律法规建立和组成的；人事争议 仲裁机构和人员是按照国家人事部的 人事争议处理暂行规定 和各 地方有关规章或规范性文件建立和配置的。50. 人事争议仲裁与公务员申诉、控告的关系如何 ?人事争议仲裁与公务员申诉、 控告属于不同性质的解决人事争议 的方式，二者

46、的主要区别是： (1) 性质不同，公务员申诉控告是行政 机关利用行政手段处理内部人事管理中发生争议的一种行政行为； 人 事争议仲裁是相对独立于行政机关的仲裁机构居中处理人事争议， 具 有准司法性。 (2) 对象和范围不同，公务员申诉控告的申诉控告人只 能是具有公务员身份的人， 控告的范围是对行政机关做出的涉及本人 权益的行政处分、辞退、降职、年度考核定为不称职等人事处理决定 不服的申诉和对行政机关及其领导人员侵犯其合法权益行为的控告； 人事争议仲裁的申请人可以是个人， 也可以是单位， 申请仲裁的范围 主要是事业单位与其工作人员因辞职、辞退、履行聘用 (任)合同发生 的人事争议。 (3) 适用原

47、则不同，公务员申诉控告不适用调解原则； 人事争议仲裁适用调解原则，而且贯穿于人事争议处理过程的始终。51. 人事争议仲裁与信访的关系如何 ? 人事争议仲裁制度与信访制度都是当事人行使民主权利、 保护自 身合法权益的制度，但两者是有区别的： (1) 公民信访的范围是广泛 的，既可以对自己的权益受到侵害提出申诉， 也可以对其他违法违纪 行为进行检举、揭发，还可以对党和政府的工作提出批评、建议；人 事争议仲裁的范围是特定的，当事人只能就规定的人事争议请求仲 裁。 (2)公民可以向各级国家权力机关、行政机关、司法机关去信、 上访； 人事争议仲裁实行地域管辖和级别管理相结合的原则， 当事人 只能向有管辖

48、权的仲裁机构申请仲裁。 (3) 公民去信、上访没有具体 的、明确的时效限制；人事争议仲裁的申请是有时效限制的，当事人 只有在规定的时限内向仲裁机构提出申请，否则不予受理。52. 什么是人事争议仲裁的受案范围 ?哪些争议属于人事争议仲 裁的受案范围 ?人事争议仲裁的受案范围， 是指人事争议仲裁机构受理人事争议 案件的范围。人事争议仲裁的受案范围包括对象范围和案件范围两个 方面。根据辽宁省人事争议处理暂行规定规定，现阶段我省人事 争议仲裁的受案范围是： (1) 国家行政机构与工作人员之间因录用、 调动、履行聘任合同发生的争议。在实际办案过程中，人事争议仲裁 机构对这部分争议基本上不再受理， 而是由

49、公务员管理机关通过公务 员申诉控告的有关规定予以解决。 (2) 事业单位与管理人员、专业技 术人员之间因辞职、辞退、履行聘用 (任)合同发生的争议。事业单位 实行全员聘用制后，因辞职、辞退发生的人事争议不再存在。 (3) 依 照法律、法规、规章规定可以仲载的人才流动争议和其他人事争议。53. 什么是人事争议仲裁的管辖 ?管辖范围是如何确定的 ? 人事争议仲裁的管辖， 是指各级仲裁委员会之间受理人事争议案 件的职权划分。人事争议仲裁的管辖范围是指各级人事争议仲裁机构之间和同 级但不同地区的人事争议仲裁机构之间受理人事争议权限范围的分 工。人事争议仲裁中，管辖实行地域管辖和级别管辖相结合的原则，

50、并辅以移送管辖、指定管辖和管辖权转移。 (1) 级别管辖，是指根据 人事管理权限来确定人事争议仲载机构的管辖范围。 (2) 地区管辖， 也称区域管辖或属地管辖， 是指根据人事争议仲裁机构的所在地区确 定其管辖范围。 人事争议案一般由争议行为发生地的人事争议仲裁机 构管辖。 （3）移送管辖，是指无管辖权的仲裁机构将已受理的人事争 议案件交给有管辖权的仲裁机构。 就是说仲裁机构发现对已受理的案 件无权管辖时，应当立即将案件交由有管辖权的仲裁机构处理。 （4） 指定管辖， 是指两个以上仲裁机构之间发生管辖纠纷， 由双方共同的 上一级政府人事部门确定由谁管辖。 （5） 管辖权转移，也称委托管辖， 是指

51、有权管辖的仲裁机构因出现无法实行管辖或不宜实行管辖的特 殊情况，而将管辖权转移。54. 我省的人事争议仲裁管辖范围是如何划分的 ? 省仲裁委员会负责处理省政府各部门、 直属机构、 直属事业单位 以及各部门、直属机构所属的在沈事业单位与工作人员发生的人事争 议；国家、省共同管理单位与工作人员之间发生的人事争议；跨市发 生的人事争议。市仲裁委员会负责处理市属单位、 国家与市共同管理单位发生的 人事争议， 以及跨县发生的人事争议； 在沈阳以外其他市行政区域内 的省属单位发生的人事争议，由所在市仲裁委员会负责处理。县（市、区 ）仲裁委员会负责处理县 （市、区 ） 属单位及县以下管辖 的单位发生的人事争

52、议。上级仲裁机构可以直接受理下级仲裁机构管理的人事争议案件。 仲裁机构之间发生管理争议的，由共同上一级仲裁机构指定管辖。55. 人事争议仲裁委员会是如何设立的 ?省仲裁委员会是如何组 成的?人事争议仲裁委员会是依法处理管理范围内的人事争议的专门 机构。国家设立中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委 员会，省 （自治区、直辖市 ）、副省级市、地 （市）、县（市、区 ）设立人事 争议仲裁委员会， 各仲裁委员会之间不存在隶属关系， 各自独立处理 管辖范围内的人事争议。辽宁省人事争议仲裁委员会由主任、 副主任和委员组织， 常务副 省长许卫国任主任， 省人事厅厅长赵国红、 省人才工作领导小组办公

53、 室副主任陈学华任副主任， 成员有省监察厅副厅长陈雍、 省司法厅政 治部主任巴文、省法制办主任孙桂真、省总工会副主席于宝国、省妇 联副主席马丽华、 省人事厅副厅长陈守力。 辽宁省人事争议仲裁委员 会办公室设在省人事厅，办公室主任由陈守力副厅长兼任。56. 人事争议仲裁委员会的职责是什么 ?仲裁委员会的职责主要有： (1) 贯彻执行国家有关人事管理的法 律、法规和规章； (2) 领导并监督其办事机构的工作； (3) 制定人事争 议仲裁的各项制度和措施； (4) 聘请仲裁员，决定仲裁庭的组成和仲 裁员的回避； (5)指导、监督检查人事争议案件的处理和执行； (6) 研 究处理重大和疑难人事争议案件

54、； (7) 研究部署人事争议仲裁工作， 并向同级人民政府报告工作。57. 人事争议仲裁委员会的办事机构职责是什么 ?仲裁委员会办事机构的主要职责是： (1) 负责案件受理、仲裁文 书送达、档案管理、仲裁费的收取与管理； (2) 经仲裁委员会授权确 定仲载庭的组成，协助仲裁庭办案 (如提供资料、通讯、交通、办公 设施等方面的协助 )；(3) 做好人事争议仲裁法规、政策的宣传教育工 作，组织培训仲裁工作人员； (4) 收集仲裁工作资料，总结交流办案 经验； (5) 向仲裁委员会和人事行政部门报告工作，接受其领导、检 查和监督； (6) 完成仲裁委员会交办的其他事项。58. 人事争议仲裁的基本程序是

55、什么 ?提起仲裁程序应具备哪些 条件和要求 ?人事争议仲裁程序是指人事争议仲裁机构处理人事争议案件通 常适用的步骤和程序。包括仲裁申请、受理、准备、调解、裁决等主 要环节。仲裁程序的提起必须具备下列条件和要求： (1) 申请人必须向人 事争议仲裁委员会提交书面仲裁申请。 仲裁申请是仲裁程序得以发生 的前提，亦是仲裁程序的第一个必须的步骤。 (2) 申请人必须是与人 事争议案件有直接利害关系的公民个人或组织。 发生人事争议的当事 人若无行为能力、 限制行为能力或者死亡的， 可以由其法定代理人代 为提出仲裁申请，并参与仲裁活动。 (3) 有明确的被申请人、具体的 请求和事实、理由。即必须明确“告谁

56、” 、“请求解决什么问题” ，依 据的事实和理由是什么。 (4) 必须属于人事争议仲裁受案范围内的人 事争议。 (5) 必须属于此人事争议仲裁机构管辖。59. 如何提出人事争议仲裁申请 ?人事争议发生后，当事人可以在争议发生的 60 日内，向有管辖 权的人事争议仲裁委员会的办事机构提出书面申请， 并按被申请人数 提交副本。仲裁申请书应载明下列事项： (1) 申请人的名称，如果申 请人是个人，应写明姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住址、电 话、邮编等。如果申请人是单位，则应写明单位的名称、地址、法定 代表人或者主要负责人的姓名、职务、电话。 (2) 被申请人的名称， 如果被申请人是单位的，应写

57、明单位的全称、地址、法定代表人的姓 名、性别、年龄、职务、联系电话、邮编。如果被申请人是个人，则 应写明其姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住址、电话、邮编。(3) 申请仲裁的具体请求和所依据的事实、理由。 (4)受理仲裁的机构 名称。 (5) 申请人签章，并注明申请提出的日期。 (6) 附注，应写明申 请书副本和有关证据材料的份数。60. 如何受理人事争议仲裁申请 ?仲裁委员会办事机构的工作人员接到仲裁申请书后， 应对下列事 项进行初步审查： (1)申请人是否与本案有直接利害关系； (2) 申请仲 裁的争议是否属于人事争议仲裁委员会的受理范围； (3) 该人事争议 是否属于本仲裁委员会管辖；

58、 (4) 申请书及有关材料是否齐备并符合 要求； (5) 仲裁申请是否符合申请仲裁的时效规定，当事人因不可抗 拒的事由或者其他正当理由超过申请时效的， 人事争议仲裁委员会应 根据情况决定是否受理； (6) 对申请材料不齐备或者有关情况不明确 的仲裁申请书，应指导申请人补充。对以上内容的审查应自接到仲裁申请书之日起 7 日内审查结束。 经审查，决定受理的，应当自做出决定之日起 7日内组成仲裁庭， 并 向申请人发出书面通知， 将申请书副本送达被申请人， 并要求被申请 人在 15 日内提交答辩书和有关证据，被申请人没有按时提交或者不 提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行；决定不予受理的，应当书面 通知当事人，并说明理由。61. 什么是人事争议仲裁庭 ?如何组成 ? 人事争议仲裁庭，是人事争议仲裁委员会处理人事争议案件的基 本组织形式， 是仲裁委员会行使仲裁职能的具体承担者， 在人事争议 案件的处理过程中遵循民主集中制原则， 意见不统一时， 按少数服从 多数的原则，以多数意见为合议庭的决定。仲裁庭是临时性的，一个 案件处理完毕就解散