企业人力资源体系完善策略3篇x

1、第一篇一、企业人力资源管理中存在的问题 1、人力资源管理思想落后。我国社会经济的迅速发展 ,虽然促进了企业的发展 , 但是只提高 企业的经济效益 , 是无法在竞争激烈的市场中利于不败之地的 , 所以, 企业需要提高自身的经营管理水平和综合竞争能力。在企业中提高综合竞争能力 , 需要培养员工的创新意识 , 提高企 业的创新能力。人力资源管理作为对员工进行培训和管理的主要部门 , 人力资源 管理思想落后 ,不能实现企业与时俱进的管理 , 不利于企业综合竞争 能力的提高。例如,企业在对员工进行培训的过程中 , 不能结合员工的工作特 点和个人爱好进行培训 ,不利于员工的综合发展 , 不能调动员工的积

2、极性和工作热情。2、没有发挥激励作用。人力资源管理的工作 , 包括员工招聘、培训教育、绩效考核、职 位晋升和激励奖惩等。所以在企业的人力资源管理工作中 ,调动员工的积极性 , 提高员 工的工作效率 ,需要建立激励奖惩制度 , 发挥对员工的激励作用。但是,目前很多企业在进行人力资源管理的时候 , 不重视竞争机 制的形成,缺乏完善的激励奖惩制度 , 不能充分发挥员工的积极性、 创 造性和主动性。3、缺乏明确的绩效考核标准。般情况下 , 企业在对员工进行绩效考核的时候 ,都只是模糊的用优秀、良好等来表示 , 缺乏明确的绩效考核标准 , 员工对评价结果不 能准确的理解 , 不能真正的发挥绩效评价的作用

3、。企业人力资源管理的绩效评价结果 , 还存在不公平现象。例如, 一些人力资源管理人员 ,在进行对员工的绩效考核的时候 ,依据自己的主观意见对员工进行评价 , 导致评价结果缺乏公正性和客 观性, 不能充分发挥绩效评价的作用让员工通过评价结果 ,作出合理的调整 , 更好的完成工作目标 ;企业根据评价结果 ,有针对性的进行调整, 提高管理水平。二、人力资源管理理论的应用 1、坚持以人为本的管理原则。随着社会经济的发展和进步 , 很多企业为了适应新的发展需要 都在进行经营管理制度的改革。主要的改革内容包括竞争上岗、薪酬激励、教育培训、绩效考核 和职业发展等 , 通过对这些制度的改革 ,调动员工的积极性

4、 ,充分发挥人力资源管理的作用 , 提高企业的综合竞争能力 , 才能实现企业的迅 速发展。企业在进行人力资源管理的过程中 , 应该充分重视员工的主体地 位, 坚持以人为本的管理原则 ,结合人力资源管理理论 , 根据企业人力 资源管理的实际情况 , 提高企业的人力资源管理水平 ,实现员工的全面发展, 促进企业经济效益的提高。2、提高工作效率和工作水平。在人力资源管理中应用人力资源管理理论 , 是实施员工管理的基础, 有利于企业经营管理水平的提高。人力资源管理理论是企业人力资源管理中积累的知识和经验 , 具 有一定的真实性和可靠性 , 是企业人力资源部门进行人来资源管理的 理论依据。应用人力资源管

5、理理论 , 有利于提供人力资源管理的科学性和可 靠性, 保证人力资源管理工作的顺利实施 ,有效的提高了企业员工的工作效率和工作水平。例如, 根据人力资源管理理论 ,对企业员工进行培训 , 提高了员工 的工作知识和技术 , 在一定的程度上 , 促进了工作效率和工作水平的 提高。3、建立完善的管理体系。在企业的经营管理过程中 ,提高员工的综合素质和创新能力 , 才 能实现企业的迅速发展。在人力资源管理过程中 ,根据人力资源管理理论 , 结合企业的人 力资源管理需要 , 参考员工的真实意愿 , 建立完善的人力资源管理体 系,可以有效的提高企业的经营管理水平 , 实现员工的全面发展 , 提高 员工的工

6、作效率 , 促进企业的发展。完善的人力资源管理体系 , 应该包括员工的培训开发制度、竞争 激励机制和薪酬制度等。例如,在企业的人力资源管理体系中 , 建立有效的竞争呢个激励 机制,明确员工的工作职责、 工作范围和工作内容等 , 激发员工的竞争 力, 充分调动员工的积极性。4、提高员工综合素质。企业在进行人力资源管理的时候 , 可以应用人力资源管理理论 ,通过对员工的培训 , 提高员工的综合素质。企业综合竞争能力的提高 , 主要通过培养员工的创新意识 , 提高 企业的创新能力实现。应用人力资源管理理论 ,在人力资源管理的过程中 , 定期的对员 工进行培训 , 可以全面提高员工的综合素质 ,有利于

7、员工创新意识的培养和创新能力的提高。例如,人力资源部门在进行员工的培训的时候 , 可以结合人力资 源管理理论 ,兼顾工作技能和知识 , 对员工的工作内容、 工作习惯、创 新意识和工作技术等进行全方面的培训 , 实现员工的全面发展 ,既提高了员工的综合素质 , 也提高了企业的综合竞争能力。三、总结人力资源管理理论是企业实施人力资源管理的理论依据 是人力资源管理重要的基础条件。在企业的人力资源管理中应用人力资源管理理论 , 需要充分发挥 人力资源管理的作用 , 通过对员工的管理 ,体现人力资源管理理论的科学性和合理性 , 才能实现人力资源管理理论在企业人力资源管理应 用中的发展。作者石磊孙斌工作单

8、位安阳钢铁股份公司建安分公司第二篇 注重人才的培养与引进， 建立人才储备制度企业内部的人才培养将具 有更高的质量， 在员工素质， 对企业运作流程的熟悉度以及企业文化 的认知方面都具有优势。企业还可以与高等院校建立合作关系， 引进高学历， 高素质的人 才，满足企业的发展需求。在人才储备方面不仅要满足数量的要求， 同时还要保证人才的质 量，能够为企业的发展做出贡献，与企业的发展战略相匹配，促进生 产效率的提升。2 建立培训制度，注重人才的培养效率在企业人力资源工作中， 对于人才的培训是重要的工作内容， 所以要建立完善的培训制度， 提 高人才培训的效率。在现阶段的市场竞争中， 企业间的竞争就是人才的

9、竞争， 人才是 促进企业发展的基础动力，也是提升企业实力的关键。所谓的人力资源培训就是通过一定的手段和方式， 提高员工的素 质和专业技能，从而应用到工作中，为企业的发展创造更大的价值。进行人才培训的过程中， 首先要进行素质的培养， 发掘员工真正 的实力，激发潜能，创造出更有价值的贡献。其次，要对其进行专业技能方面的培养， 能够对所从事的工作岗 位有深刻的了解，熟练掌握工作内容，能够在工作岗位上游刃有余。再次，在思想观念方面进行转变，向其讲解企业文化，在思想意 识上达成一致，才能够将个人的发展价值取向与企业发展目标相一致， 提高员工的归属感，促进工作的积极性，有效的提升工作效率。最后，要建立完善

10、的培训计划，树立科学的培训理念，制定有效 的培训评估体系，为建立强大的人才库做好准备工作。人力资源培训工作就是为企业培养出优秀的人才， 在企业经营发而更加踏实的努力工作， 在企业中形成一种积极向上的凝聚力，培养展的过程中能够创造更大的价值。3完善合理的薪酬福利制度，建立有效的激励机制在企业经营的过程中，员工最基本的需求就是工资待遇， 只有在物质层面得到满足， 才能够在精神层面有所发展，为企业创造出更大的价值。所以人力资源部门应该建立完善的薪酬福利制度， 并且创建有效 的激励机制，以促进员工的工作积极性。在企业人才培养的过程中，如何留着人才并且能够为企业所用， 才是最为关键的。所以企业应该根据员

11、工的个人差异， 岗位的分工不同， 工作性质 的差异等制定合理的薪酬体系，满足员工最基本的物质需求。此外，为了更有效的激发员工的工作积极性， 还应该建立有效的 激励机制，在满足物质层面的需求后，在精神层面有所创新，满足个 人的价值需求。将物质奖励与科研成果挂钩， 薪酬福利与所创造的经济效益挂钩， 将能够更加的激发员工的工作积极性， 为企业的发展创造更大的价值。4提供员工晋升、发展的渠道与空间企业人力资源管理工作除了培养人才外，还要留住人才，能够为企业所用，才能够真正的发挥出 人力资源的真正意义。只有制定出科学的职业生涯规划， 完善的晋升渠道， 才能够发挥 出员工的自身价值， 在企业的发展中获得满

12、足感， 从而激发员工的积 极性和创造性，为企业创造更大的经济效益。只有让员工认同企业文化， 才能够对企业有亲切感和归属感， 从员工的忠诚度，提升企业的核心竞争力。在人力资源管理工作中， 可以经常开展技术大练兵和绩效考核等 工作，让员工深刻的认识到自己的不足， 意识到在什么地方需要改进 和提升，制定出适合自己发展的职业规划， 使自己的才能充分的发挥。企业一定要为员工提供晋升的空间， 让员工意识到有发展的空间， 才能够更加的努力工作。企业还需制定一整套完善的晋升体系来留住人才。譬如通过职业化管理， 建立规范、 科学的晋升通道和晋升架构阶 梯，为员工提供比较便利的操作、技术、职能、管理等晋升的渠道，

13、 达到不管是高级技术人才还是高级管理人才， 亦或是从事一线的管理 人才和一线员工都能根据自己的职业兴趣与专长进行不同的选择， 从 而找到适合自己发展的空间和机会。如果企业实行单一的晋升渠道， 缺乏对员工职业的规划， 就会削 弱员工的工作积极性， 认为干什么都一样， 企业的利益和自己没有任 何关系，更不可能了解企业的发展战略，使员工缺乏安全感，没有团 队合作意识，没有凝聚力和创造力，会给企业发展带来负面影响。企业要通过各种方式让员工了解企业的发展前景和规划， 了解企 业的用工原则和政策， 让员工对在本企业的发展前景充满信心和希望， 只有这样才能使企业留住人才，才能使员工的才能得以发挥。5重视企业

14、管理，提升领导者素质一个企业的发展与领导者的素质有密切的联系， 因为领导者是指引一个企业走向成功的关键， 领导者只有站在时代的前言，具有超前意识，重视企业管理，对现有的企 业人员进行培训，加强业务技能的提高，才能够使员工具有更强的执 行力。领导者的英明决策对于企业的发展至关重要， 决定了一个企业的 未来发展方向以及目标。只有重视企业管理，对员工进行职业评估和绩效考核，合理的利 用激励机制，才能够更好的刺激员工积极努力的工作， 在企业中树立 良好的工作典范，提高企业的凝聚力，将平时所学充分的利用到工作 中，更好的为企业的发展服务。领导者如果能在管理过程中不断的创新、与时俱进，表现在管理、 生产、

15、技术以及吸纳人才等方面就能取得成功，否则只能导致失败。因此，提高领导者素质，使之具备较高的管理水平是企业战略得 以有效执行的根本保证，提高领导者素质可以从以下几方面入手。是要提高自身修养以及个人魅力，作为一个出类拔萃的领导者,应该具备较高的个人魅力，领导魅力影响着领导才能发挥，领导魅力 有助于团结，影响下属，有助于增强领导效果。要提高领导魅力就要注重自身修养。二是要树立良好的形象，成为员工的榜样，其身正，不令其行, 其身不正，虽令不从，可见，古人早已注意到领导者自身形象对员工 产生的重要影响作用。一个好的管理者要以自己的企业为荣， 满腔热忱的对待自己的工 作，并以自己的热情带动员工，引他们全身

16、心投入，激发员工的活力。工作必须雷厉风行，想好的事要立即付诸实施，不要思前想后， 否则往往得不偿失。对每件事都要做到精益求精，追求卓越。三要重视管理，学会管理。管理是领导者对企业内部群体与个体施加领导力的主要渠道， 管 理水平的高低也是领导素质的体现， 设定企业目标， 制定切实可行的 发展战略是领导者的主要任务， 有目标有战略就有奋斗的动力， 是企 业发展的依据和企业凝聚力的保障。四要不断的学习，与时俱进。领导者是企业和组织的大脑，是员工们的领头羊、排头兵。企业战略的各项决策是否合理， 合项工作能否得到落实并取得实 效，关键取决于领导者的水平， 领导者水平的提高依赖于不断的学习， 通过学习丰富

17、自己的思想和知识， 提高正确处理应对各种问题的能力。领导者素质的高低影响是企业绩效的直接原因， 因此，提高领导 者素质，是企业战略能否有效的执行的根本。6加强企业文化在人力资源管理中的作用企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学， 企业的员工走进企业时， 他不是一个抽象的自然人， 而是一个社会人， 是有一定意念、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、 财力及自然资源的显著特征。也就是说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的文化，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全 体成员共

18、同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯 和传统以及与之相应的制度载体的总和。拥有良好的企业文化才可能将企业在变化莫测的生存空间中得 以发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则, 再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧 失。一个企业的文化渗透于企业的一切活动之中它是一种文化现象, 价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围;它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手 段，激发员工的自觉行为。人力资源系统和政策决定着公司招什么人，提供什么培训，什么 样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象

19、, 而这些都向全体员工发出了强烈的信号，影响着企业文化的形成。企业的人力资源管理系统会有力地强化企业文化。如果企业的人力资源管理的体系是强调资方特权，要求员工绝对 服从，对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段, 那么企业文化就必然是以等级服从和资方决策为显著特征的。反之，如果人力资源制度是以吸引员工参与管理，创造公平、公 正的内部竞争环境作为出发点的， 那么企业文化往往是以尊重人、 调 动人的积极性和开发人力资源为基调的。在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论 的有机结合，是企业的灵

20、魂所在。在经济建设快速发展的时代， 人才成为企业发展的主要动力， 面 对激烈的市场竞争， 企业需要完善的人力资源管理工作， 合理的调配 各项资源，优化资源配置，建立强大的人才库，为企业的发展提供优 秀的人才。为留住知识经济时代的到来为企业的发展提出了更大的挑战， 企业间的 竞争就是人才的竞争， 所以企业应该重视人才的储备和培养， 人才提供一系列的晋升空间， 制定完善的薪酬福利制度， 提升员工的 满意度。企业员工只有在认同企业的发展理念之后， 才能够更加积极主动 的投入到工作中，激发更大的潜能，提高积极性和创造力，为企业的 发展创造更大的价值， 提升企业的核心竞争力， 进而提高企业的经济 效益。

21、作者刘妍妍工作单位铁法煤业集团有限责任公司人力资源部第 三篇 1 企业人力资源管理的现状分析传统上， 我们在做人事管理时都 是把人当作一种生产要素。很显然，这种管理模式已经无法适应市场经济体制对人力资源管 理提出的新的要求。传统的做法主要有以下弊端第一， 过去人们认为人事管理就是针 对员工进行检查考勤、管理档案或者合同等具体事务性工作。事务较为单一和重复，把人力资源部门和后勤服务部门划等号。第二，企业员工的主观能动性发挥不足。在中国传统人事管理的观念中， 我们总是在强调个人要服从组织 的需要，而较少考虑到员工个人的需要、兴趣和专长，因此员工缺乏 工作的积极性，工作效率低下。传统的人事管理制度员

22、工听命服从、 完成生产任务、 报酬平均分 配、福利待遇人人有份、生老病死企业包办。员工进企业以后，就等于捧上了铁饭碗。员工是企业的主人。在这种模式下，主人的利益是不言而喻、名正言顺的，而主人的 义务与责任通常又是被动的。人的能动性和创新意识多半取决于他的思想觉悟， 而不是一种自 觉行为。第三，企业人才队伍的整体素质欠佳。很多企业缺乏高级人才，严重影响到企业的可持续发展。企业竞争意识不强，管理观念落后，依赖思想严重，这种人文环 境无法激励员工奋发进取。在这种环境里，晋升靠资历，办事凭关系，富有创造能力的人才 或因缺乏激励而应付了事，或随波逐流、日益懒惰。2新形势下人力资源部门的职责随着社会主义市

23、场经济体制的逐步建立和完善， 越来越多的企业意识到人才的竞争将成为企业未来发 展的重要议题。人力资源部门的定位应从传统的人事部门向崭新的、举足轻重的人力部门转变，从一个执行职能部门转变成为战略规划、设计、推进 决策的伙伴、幕僚关系的部门。新形势下，人力资源部门扮演着以下四种角色第一， 人力资源部 门是企业领导的战略合作伙伴。人力资源部门是企业中必不可少的核心部门。承担着对于企业管理的专业化建议， 对于公司结构的优化，员工 的能力开发培训和有效激励等重要任务。第二，人力资源部门是企业文化的诠释者。一种优秀的符合企业实际的企业文化对于企业的发展有着不可 缺少的作用，它不仅仅是创造一种工作理念和公司

24、氛围， 更重要的是 可以弥补制度不规范和滞后时可能产生的管理漏洞。人力资源部门也许不是企业文化的缔造者， 但绝对要承担企业文 化的宣扬推广者的角色，并作为一个重要的日常培训内容。尤其是人力资源部门在选才、定级、晋升等工作上的标准就直接 告诉全公司，怎样的人才、怎样的工作态度和行为方式才是企业所认 可并推崇的，这就是一种形式的企业文化理念。第三，人力资源部门是企业选才用人的建言者。尤其是在干部的任用上显得更为突出。如果人力资源部门在其中仅仅只是承担着简单审核和发布信息的工作，那这样的人力资源工作是没有创造人力资源本身价值的。第四，人力资源部门是企业核心人才的培养者。一个企业最重要的资源就是企业的

25、核心人才， 企业的核心竞争力 如果不是由核心人才创造也需要有核心人才去维系。大部分核心人才的出现不应该完全依靠直接引进， 而是由企业内 部去培养，这样一批人才会成为对企业忠诚度高、合乎企业价值观、 了解企业实际的重要人才。这需要人力资源部门通过深入细致的岗位锻炼、职业生涯规划、 培训与开发、及时推荐等工作来完成。3科学有效地进行人力资源管理的具体方法第一，人力资源发展目标要与企业发展的总目标保持一致。为了确保人力资源发展目标的顺利进行， 必须在弄清企业发展的 总目标基础上，再制定人力资源发展目标和具体战略。因为企业的总目标支配着企业各个部门的目标。第二，通过员工培训，提高员工能力，激发员工活力

26、，促进企业 发展。培训是指组织通过对员工有计划、 有针对性的教育和培训， 使其 能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。完善的培训机制可以帮助员工尽快地掌握与工作有关的最新知 识；帮助员工拓展自身的沟通、激励、创新和决策等能力；帮助员工 了解企业的组织文化， 尽快地转变观念适应本组织的文化； 加强员工 之间的信息交流；其目的都是为了促进企业的发展。企业可以利用如入职前培训、 工作轮岗或者离职培训等多种方式， 全方位地培养适应本企业需要的人才。第三，把合适的人放在合适的位置上，扬长避短、人尽其才。坚持以人为本的思想，企业需要帮助员工找到能够充分发挥能力 的位置。这就要求在选择人员进入企业之

27、前，人力资源部门必须严格把关, 确保选配合适的人员进入企业。同时，当员工进入企业后，企业要帮助员工迅速地找到自己真正 适合的位置，帮助员工发展。因为只有员工发展了，企业的软实力才能得到提高。关于用人方面，我们要充分认识到每个人都是不同的， 都有不同 的特点，同时也存在着能力的差异。企业要做到的是扬长避短，人尽其才，这也是人力资源管理需要 遵循的重要原则。不同的岗位需要不同能力的人，我们在承认人与人能力存在差异 的基础上，做到小才小用、大材大用，人尽其才。在企业中可以设定一些临时职务，担任临时职务的员工可以做到 可上可下，帮助企业在选拔人才时，拥有更多的主动性，也能够更加 清晰地发现员工的能力，

28、帮助优秀人才脱颖而出，有为又有位。同时，防止彼得现象的产生。第四，通过放权，让员工成为组织真正的主人。我们要充分调动广大员工的积极性和自主性， 企业的管理者要学 会放权，给予员工一定的权力，使每个员工都有可能参与到企业的决 策中，营造出员工是企业主人的氛围。员工都希望得到管理者的尊重， 希望得到管理者的信任， 希望通 过权力来实现自我价值。这份尊重和信任可以激发员工工作的热情、 责任感， 而通过权力 可以增加员工的成就感。管理者通过放权， 既减轻了自身的工作量， 又使员工通过获得组 织权力，找到了实现自身价值的平台。据统计，这种参与式管理的模式能够大大提高员工的工作积极性 和企业的经济效益。第

29、五，制定长期有效的激励机制，调动员工的工作积极性。在企业管理者进行管理的过程中， 我们要善于运用鲶鱼效应沙丁 鱼生性安静，在运输过程中成活率很低，而鲶鱼生性好动。若在沙丁鱼中放一条鲶鱼，情况有所改观，成活率大大提高。一个我们可以把鲶鱼看成企业的激励机制。正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说如果没有激励， 人的能力发挥不过 2030，仅是保住饭碗而已；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到 8090，其中 5060 的差距是激励的作用所致。如何增加激励的有效性是摆在每个企业管理者面前的一个难题。般常用的激励方式有薪酬激励、晋升激励、持股激励等。薪酬激励是现阶段企业比较常用的激励方式。企业通过向

30、优秀员工提供丰厚的薪资来吸引和留住人才。晋升激励也是企业比较常用的激励方式。企业针对优秀员工给予职位提升或者职称提升。但是不论是薪酬激励还是晋升激励都有封顶的时候， 所以企业应 该为员工提供更好的发展空间来吸引人才，留住人才。比如企业可以进行持股激励，给予优秀员工部分企业的股份，增 强员工的企业归属感，帮助员工形成在企业工作就是为自己工作的理 念。员工持股实际上就是公司通过放弃一部分股权来提高员工的生产率水平。如宝洁和华为等企业采用了这种激励方式。企业管理者在实行激励时，要注意以下几个方面第一，激励必须 要长期性、制度化和稳定性。不管任何一个激励机制都需要企业形成制度，长期地执行贯彻。这样有助

31、于员工找到努力的方向。第二，激励必须全员参加。激励的对象必须是全体员工，这样才能真正地起到示范作用。第三，除了物质激励外，精神激励也非常重要。我们只有把物质激励和精神激励二者完美的结合，才能帮助企业 留住人才，实现企业的战略目标。第六，积极创造个体发展空间，促进企业个人双赢。企业要了解员工的需求。根据马斯洛的需要层次理论，每个人其实都有五个层次的需要生 理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现 的需要。企业中最优秀的人才往往是为了自我实现的需要留在了企业。所以，企业不仅仅要为员工提供与之相适应的工资， 更重要的是 真正了解员工的个人需求和职业规划， 帮助员工创造合适的上升空

32、间， 愿意更多地从员工的立场考虑问题。只有当员工能够清晰地看到自己在企业中的发展空间时， 才会有 更大的动力为企业全身心地奉献自己的青春， 与企业的合作才能更加 长久，才能由雇佣关系转变成伙伴关系。只有当企业的目标和员工个人目标取向一致时， 员工实现了自我 价值，员工才能做到对企业绝对的忠诚。第七，关心、热爱每个员工，营造企业和谐氛围。每个管理者要发自内心地爱自己的员工， 了解员工的所需， 为员 工创造良好的人文环境。比如为员工提供良好的工作环境。公司就是这样的一个企业，虽然它只有年轻的 15 岁，但是它为 员工提供工作环境却是其他公司难以超越的。办公区沙发随处可见， 员工可以随时喝免费的咖啡

33、和吃免费的点 心，分不清哪里是办公室，哪里是休息区。公司不像公司，反而更像是一个家。除了给员工提供良好的工作环境外， 还可以给员工提供人性化的 福利，让员工感受到企业对自己真切的爱。如公司给员工提供优厚的产假和陪产假福利。如果员工去世，那么去世后 10 年内公司仍将继续向他们的配偶发放薪水，只是标准降为在世的一半。还将向未成年子女每月发放 1000美元直到 19 岁成年。表面上看， 这个福利政策不仅不能公司带来好处， 而且还会增加 一大笔的开支。但是公司就是用此项举措将更多优秀的员工留到公司。这类福利使企业变得富有人情味， 不再冷冰冰， 这样反而使员工 不惜付出一切心血为了企业的发展。我们一定

34、要谨记用真心对待你的员工，员工也会回报真心。我们可以从最简单的事情做起， 用真诚的语言感动每个员工， 用 实际行动关心每个员工。随着世界经济日趋全球化， 虽然各国及各国人员之间比以前任何 时候都更加的相互依赖，但是企业间的竞争反而日趋激烈。企业间的竞争， 从某一方面来说就是人力资源的竞争， 就是人才 的质量和数量的竞争。面对当前激烈的竞争， 企业更应该重视人力资源的管理， 打造科 学有效的人力资源管理模式。只有这样，企业才能长久的立于不败之地。作者樊士聪工作单位郑州师范学院经济与管理学院本 word 为可编辑版本，以下内容若不需要请删除后使用，谢谢您的理解 篇一：重症肺炎的诊断标准及治疗重症肺

35、炎【概述】肺炎是严重危害人类健康的一种疾病，占感染性疾病中死亡率之首，在人类总死亡率中排第 56 位。重症肺炎除具有肺炎常见呼吸系统症状外 , 尚有呼吸衰竭和其他系统 明显受累的表现 , 既可发生于社区获得性肺炎 （community -acquired pneumonia, CAP）, 亦可发 生于医院获得性肺炎 （hos pi tai acquired pn eumo nia, HAP）。在HAP中以重症监护病房（in te nsive care unit ,ICU）内获得的肺炎、 呼吸机相关肺炎（ventilator associated pneumonia ,VAP）和健康护 理（医疗

36、）相关性肺炎（health care -associated pneumonia ,HCAP更为常见。免疫抑制宿主发 生的肺炎亦常包括其中。 重症肺炎死亡率高，在过去的几十年中已成为一个独立的临床综合 征，在流行病学、风险因素和结局方面有其独特的特征，需要一个独特的临床处理路径和初始的抗生素治疗。重症肺炎患者可从ICU综合治疗中获益。临床各科都可能会遇到重症肺炎 患者。在急诊科门诊最常遇到的是社区获得性重症肺炎。本章重点介绍重症社区获得性肺炎。对重症院内获得性肺炎只做简要介绍。【诊断】首先需明确肺炎的诊断。 CAP 是指在医院外罹患的感染性肺实质（含肺泡壁即广义上的肺间质 ） 炎症 ,包括具有

37、明确潜伏期的病原体感染而在入院后平均潜伏期内发病的 肺炎。简单地讲 ,是住院 48 小时以内及住院前出现的肺部炎症。 CAP 临床诊断依据包括 : 新近出现的咳嗽、咳痰,或原有呼吸道疾病症状加重，并出现脓性痰；伴或不伴胸痛。发热。 肺实变体征和（或）湿性啰音。WBC 1099 X 10 / L或重症肺炎通常被认为是需要收入ICU的肺炎。关于重症肺炎尚未有公需要机械通气 ; 。次要标准 : 呼吸认的定义。在中华医学会呼吸病学分会公布的 CAP 诊断和治疗指南中将下列症征列为重症 肺炎的表现：意识障碍；呼吸频率30次/minPaO25d、机械通气4d）和存在高危因 素者 , 即使不完全符合重症肺炎

38、规定标准 , 亦视为重症。美国胸科学会 （ATS） 2001 年对重症肺炎的诊断标准：主要诊断标准 入院48h内肺部病变扩大 50%;砂尿（每日177卩mol/L（ 2mg/dl） 频率30次/min;社区获得性肺炎治 需要创伤性呼吸频PaO2/FiO2 2007年ATS和美国感染病学会（IDSA）制订了新的 疗指南，对重症社区获得性肺炎的诊断标准进行了新的修正。主要标准： 机械通气 需要应用升压药物的脓毒性血症休克。 次要标准包括：率30次/min; 氧合指数（PaO2/FiO2） 20 mg/dL） 白细胞减少症（WBC计数v 4X 109 /L） 血小板减少症（血小板计数v100 X 1

39、0gL） 体温降低（中心体温v 36 C） 低血压需要液体复苏。符合 1 条主要标准，或至少 3项次要标准可诊断。重症医院获得性肺炎（SHAF）的定义与SCAP相近。2005年ATS和美国感染病学会（IDSA） 制订了成人HAP VAP HCAP处理指南。指南中界定了 HCAP的病人范围：在90d内因急 性感染曾住院2d;居住在医疗护理机构；最近接受过静脉抗生素治疗、化疗或者30d内有感染伤口治疗；住过一家医院或进行过透析治疗。因为HCAP患者往往需要应用针对多重耐药（MDR）病原菌的抗菌药物治疗，故将其列入HAP和VAP的范畴内。吸系统症状外，可在短时间内出现意识障碍、 休克、肾功能不全、

40、现。少部分病人甚至可没有典型的呼吸系统症状， 容易引起误诊。 步恶化，最终达到重症肺炎的标准。在急诊门诊遇到的主要是重症 患者。重症 CAP 的最常见的致病病原体有：肺炎链球菌、金黄色葡萄球菌、军团菌、革兰 氏阴性杆菌、流感嗜血杆菌等，其临床表现简述如下：肺炎链球菌为重症 CAP最常见的病原体，占30%70%。呼吸系统防御功能损伤（酒 精中毒、抽搐和昏迷）可是咽喉部大量含有肺炎链球菌的分泌物吸入到下呼吸道。 病毒感染 和吸烟可造成纤毛运动受损， 导致局部防御功能下降。 充血性心衰也为细菌性肺炎的先兆因【临床表现】重症肺炎可急性起病，部分病人除了发热、咳嗽、咳痰、呼吸困难等呼 肝功能不全等其他系

41、统表 也可起病时较轻，病情逐CAP患者，部分是HCA P素。脾切除或脾功能亢进的病人可发生暴发性的肺炎链球菌肺炎。 多发性骨髓瘤、 低丙种球 蛋白血症或慢性淋巴细胞白血病等疾病均为肺炎链球菌感染的重要危险因素。 典型的肺炎链 球菌肺炎表现为肺实变、寒战，体温大于39.4 C,多汗和胸膜痛疼，多见于原先健康的年轻 人。而老年人中肺炎链球菌的临床表现隐匿， 常缺乏典型的临床症状和体征。 典型的肺炎链 球菌肺炎的胸部X线表现为肺叶、肺段的实变。肺叶、肺段的实变的病人易合并菌血症。肺 炎链球菌合并菌血症的死亡率为30%70%，比无菌血症者高 9 倍。金葡菌肺炎 为重症CAP的一个重要病原体。 在流行性

42、感冒时期，CAP中金葡菌的发 生率可高达 25%，约 50%的病例有某种基础疾病的存在。呼吸困难和低氧血症较普遍， 死亡率为64%。胸部X线检查常见密度增高的实变影。常出现空腔，可见肺气囊，病变变化较快，常伴发肺脓肿和脓胸。 MRSA（耐甲氧西林金葡菌）为 CAP中较少见的病原菌，但一旦明确 诊断，则应选用万古霉素治疗。革兰氏阴性菌 CAP重症CAP中革兰氏阴性菌感染约占 20%,病原菌包括肺炎克雷白 杆菌、不动感菌属、变形杆菌和沙雷菌属等。肺炎克雷白杆菌所致的CAP约占1%5%,但其临床过程较为危重。 易发生于酗酒者、 慢性呼吸系统疾病病人和衰弱者， 表现为明显的中 毒症状。胸部 X 线的典

43、型表现为右上叶的浓密浸润阴影、边缘清楚，早期可有脓肿的形成。 死亡率高达 40%50%。非典型病原体 在CAP中非典型病原体所致者占 3%40%。大多数研究显示肺炎支原 体在非典型病原体所致 CAP中占首位，在成人中占 2%30%,肺炎衣原体占6%22%,嗜肺军团菌占2%15%。但是肺炎衣原体感染所致的CAP,其临床表现相对较轻，死亡率较低。肺炎衣原体可表现为咽痛、声嘶、头痛等重要的非肺部症状，其他可有鼻窦炎、 气道反应性疾病及脓胸。 肺炎衣原体可与其他病原菌发生共同感染, 特 别是肺炎链球菌。 老年人肺炎衣原体肺炎的症状较重, 有时可为致死性的。 肺炎衣原体培养、 DNA检测、PCR血清学（

44、微荧光免疫抗体检测）可提示肺炎衣原体感染的存在。军团菌肺 炎占重症CAP病例的12%23%,仅次于肺炎链球菌，多见于男性、年迈、体衰和抽烟者， 原患有心肺疾病、 糖尿病和肾功能衰竭者患军团菌肺炎的危险性增加。 军团菌肺炎的潜伏期 为 210 天。病人有短暂的不适、发热、寒战和间断的干咳。肌痛常很明显,胸痛的发生率 为 33%,呼吸困难为 60%。胃肠道症状表现显著,恶心和腹痛多见, 病人还有肺外症状, 急性的精神神志变化、急性肾功能衰竭和黄疸等。 炎、心包炎、肾小球肾炎、血栓性血小板减少性紫癜。 助于军团菌肺炎的诊断和鉴别诊断。 叶或肺段状分布或弥漫性肺浸润。 的病人可发生进行性呼吸衰竭,约3

45、3%的病人有腹泻。不少偶有横纹肌炎、 心肌50%的病例有低钠血症,此项检查有军团菌肺炎的胸部X线表现特征为肺泡型、斑片状、肺有时难以与 ARDS区另叽胸腔积液相对较多。此外，20%40% 15%以上的病例需机械通气。CAP病例的8%20%,老年人和COPD病人常为高危人群。 流感嗜血杆菌肺炎发病前多有上呼吸道感染的病史, 起病可急可慢, 急性发病者有发热、 咳嗽、咳痰。 COPD 病人起病较为缓慢,表现为原有的咳嗽症状加重。婴幼儿肺炎多较急重, 临床上有高热、 惊厥、呼吸急促和紫绀, 有时发生呼吸衰竭。 听诊可闻及散在的或局限的干、 湿性罗音, 但大片实变体征者少见。 影,很少有肺脓肿或脓胸形成。6卡氏孢子虫肺炎（ PCP）的肺炎, 特另是 HIV 感染的病人。胸部 X 线表现为支气管肺炎， 约 1/4 呈肺叶或肺段实变PCP仅发生于细胞免疫缺陷的病人，但PCP仍是一种重要PCP常常是诊断AIDS的依据。PCP的临床特征性表现有干4周，PCP相对PCP的试验室检查异常包括：淋巴细胞减少，CD4淋巴咳、发热和在几周内逐渐进展的呼吸困难。病人肺部症状出现的平均时间为 进展缓慢可区另于普通细菌性肺炎。 细胞减少,低氧血症