人力资源管理练习题

1、人力资源管理练习册 A创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 一、单项选择题 1. 下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 即人力资源的数量B、即人力资源数量X质量 即总人口一非就业人口 D、即国内人力资源+驻外人员+海外留学生 2. “现实人力资源” =（A） C集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展 10.工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。 A横向B、纵向C、交叉 11.工种轮换是让员工在（ 调感。 A能力要求B、技术要求 D、其他 A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单 C、经验要求 D、个性要求 在业人口与求

2、业人口总和 B 在业人口与军队服役人口 12.企业对新录用的员工进行集中的培训, 这种方式叫做（ A ）。 求业人口与老年就业人口 D 家务劳动人口与在业人口 A岗前培训B、在岗培训C、离岗培训 D、业余自学 3. 中国规定的最低就业年龄是（ 16岁 B 、18岁 C 、 15岁 D 、 14岁 13.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专 题进行讨论的培训方式是（B ）。 4. 人力资源存在于两种不同条件之下，即为（B ） A讲授法B、讨论法C、角色扮演法D、案例分析法 现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 14.在培训中，利用受训者在工作过程中实

3、际使用的设备或者模拟设备以 在业人口和求业人口 D潜在人力资源和在业人口 C ）。 5. 人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 价值B、内涵 C形式 D人员素质 及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（ A网络培训法B、角色扮演法C、工作模拟法D、案例分析法 6. 7. 8. 9. B、内涵 15.下面培训方法中不属于在职培训的方法是（ D ）。 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 内容上B、观念上 C 工作程序上 下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C 经济体制B、法律制度C、发展战略D、政治体制 关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B 低度不确定性的环

4、境B、中低不确定性的环境 中高不确定性的环境D、高度不确定性的环境 企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是：A A学徒培训B、辅导培训C、工作轮换D、案例分析法 16.对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中 对（C ）的评估。 A反应层B、结果层C、行为层D、学习层 17.在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（ A ）。 A人员分析B、任务分析C、组织分析D、工作分析 18.在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A人员分析B、任务分析C、组织分析D、工作分析 19.培训开发的主体是（C） 29. 下面（D）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。 A

5、、员工B、社会组织C、企业D、政府 A.管理成本B .各种考核方法的优缺点 C工作的适用性D .组织的内外部环境 20. 对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A反应层B、结果层C、行为层D、学习层 21. 目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A个人目标与组织目标B、努力目标与组织目标 30. （B）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。 A、排列法B、比较法C、分布法D、对比法 31.下列不属于国家法定福利的是（0。 C、努力目标与集体目标D、个人目标与集体目标 A、公休假日B、带薪休假C、心理咨询D、法定休假日 22.将人的资质作为确定等级结构主要依

6、据的薪酬模式为 (C) A计件工资制B、绩效工资制C、技能工资制D、职位工资制 23.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 32.在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准, （A） A员工持股计划B、股票期权计划C、收益分享计划D、利润分享计划 由员工选择。这种福利计划是（B ）o A、核心加选择型弹性福利 B、附加型弹性福利 C福利“套餐” D、选择性弹性福利 24.作为决定培训需求起始依据的是（B） A、任务分析B、绩效分析C、培训计划制定D、前瞻性培训需求分析 33.由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利 组合。这种福利计划是（C ）

7、0 25. 成人学习的最好方式是（D） A老师传授B、老师传授为主，自学为辅 C、被动学习D、自我学习 26. 绩效反馈最主要的方式是（A） A、核心加选择型弹性福利 B、附加型弹性福利 C福利“套餐” D、选择性弹性福利 34.下列福利计划不属于企业自主福利的是（B ） A绩效面谈B、绩效辅导C、绩效沟通D、绩效改进 A、医疗保健B、带薪休假C、心理咨询D、员工持股计划 27.行为主导型的考评内容以考评员工的（D）为主，效果主导型着眼于干 35 .以成本节约的一定比例来给员工发放奖金的激励方法是 D) 出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。 A、工作效果B、工作态度C、工作业绩D

8、、工作行为 28.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ A)。 A、利润分享计划B、鲁卡尔计划C、员工持股计划D、斯坎隆计划 36.下列激励性薪酬计划中属于群体激励薪酬的是（A ） A、利润分享计划B、计件制C、绩效工资D、计时制 A、行为观察法B、以结果为导向的考评方法 C以关键事件为导向的考评 37.根据各个职位在报酬要素上的得分来确定职位价值的相对大小的工作 方法 D以行为或品质特征为导向的考评方法 A、排序法B、归类法C、要素比较法D、要素计点法 评价方法是（D） 38.下列因素中属于影响薪酬的外部因素的是（A ） 6. 人力资源管理的内部环境：就是指在企业系统之内能够对人力资源

9、管理 A、其他企业的薪酬水平B、企业的财务状况C、企业的发展阶段D、工作 活动产生影响的各种因素。 年限 7. 企业文化：企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共 39.下列因素中属于影响薪酬的员工个人因素的是（D） A 其他企业的薪酬水平B、企业的财务状况C、企业的发展阶段D、工 同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。 8. 激励：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个 40.员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是（C ） A基本薪酬B、激励薪酬C、内在报酬D、非财务报酬 过程。 作年限 9. 工作分析：工作分析（job analysis），也可以叫做

10、职位分析、岗位分析, 它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述 能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 三、名词解释 1. 人力资源：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并 且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2. 人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过 先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天 获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人 力资本质量的关键成分。 3. 人才资源：人力资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强 劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部

11、分人。 4. 人力资源管理：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招 聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实惠与成员发展的最大化。 5. 人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管 理活动产生影响的各种因素。 出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 10. 人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的 供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供 符合提供质量和数量要求的人力资源保证。 11. 招聘：就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空

12、缺计划，并决定如何寻找合适人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质 就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职 位。 12. 信度：是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试 方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 13. 选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招 募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预 测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺 填补者。 14. 绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且 15. 绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定

13、 期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最 终提高企业整体绩效的制度化过程。 16. 绩效计划：是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时， 由上级和员工在绩效考核期目标进行讨论并达成一致。 17. 绩效沟通：是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通 来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 18. 绩效考核：是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工 的工作绩效做出评价。 19. 绩效反馈：是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面 谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员 工一起制定绩效改进的计划。

14、 20. 绩效指标：是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的 分解和细化。 21. 绩效标准：明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事 情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。 22. 薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简 单而言，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。薪酬一般由三部分组成： 基本薪酬；激励薪酬和间接薪酬。 23. 福利：是指企业支付给员工的间接薪酬，与直接薪酬不同，福利多采 用实物支付或延期支付的形式且福利具有准固定成本的性质。 四、简答题 1.人力资源具有哪些特殊性质? 能动性；时效性；增值性；社会性；可变性。 2. 人力资源的作用体

15、现在哪些方面？ 人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力 资源是企业的首要资源。 3. 人力资源管理的职能？ 基本职能：1、人力资源规划；2、工作分析；3、招聘录用；4、绩效管理; 5、薪酬管理； (3) 回收问卷，统计意见，并将结果反馈给专家，进行第二轮预测； (4) 回收问卷，对二轮预测的结果和意见进行统计汇总， 进行下一轮预测; (5)经过多轮预测之后，当专家意见基本趋于一致时，将预测的结果用文 字或图形加以表述。 15.招聘工作受哪些因素的影响? (4) 19、培训开发的步骤有哪些? 招聘工作是企业对外进行宣传的一条有效途径。 培训开发的步骤共有四步：(1) 培

16、训需求分析一般包括组织分析、 包括确定培训目标、培训的内容、 培训前的准备。主要是培训需求的分析， 人员分析、任务分析。(2)培训的实施。 培训的对象、培训者、培训时间、培训 的地点和设施以及培训的方法和费用; 步必须具备良好的氛围、上级的支持、 (3)培训成果的转化。要实现这一 同事的支持。(4)培训的评估和反 包括外部影响因素和内部影响因素 馈。培训的评估主要从四个层面入手 反应层、学习层、行为层和结果层。 20.如何进行培训需求的分析? 外部因素包括：国家的法律法规；外部劳动力市场；竞争对手等。 即 attention ，广告要引起人们的注意; 内部因素包括：企业自身的形象；企业的招聘预

17、算；企业的政策等。 16.广告招聘中的AIDA原则是什么？ 培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。 即 interest 即 desire , ，要激起人们对空缺职位的兴趣; 要唤起人们应聘的愿望； 是否是解决这类问题的最有效的办法。 (2)任务分析。当一项工作内容发生变化时，需要进行任务分析，以便员 (4)即卩 action， 17.外部招聘的渠道有哪些? 要促使人们能够采取行动。 工能够作出适当的调整，掌握新的技能。任务分析包括观察员工的工作表 现、进行团体面谈、调查员工技能差距、定期绩效评价等。 广告招聘 (3)人员分析。人员分析是通过对员工工作态度、动机、能力、技术等方 外

18、出招聘 面的分析确定哪些员工需要培训。 借助职业中介机构 21绩效定理的意义何在？ 1、绩效管理有助于提高员工的满意度。2、绩 推荐招聘 效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。 (1)组织分析。主要是通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析，准 确找出组织存在的问题，即现有问题与应有状况之间的差距，并确定培训 22. 确定绩效指标时应当注意什么问题？确定绩效指标时，应当注意以下 几个问题。（1）绩效指标应当有效。（2）绩效指标应当具体。（3）绩效 指标应当明确。（4）绩效指标应当具有差异性。（5）绩效指标应当具有 变动性。 人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业知识、业务知识

19、、实施 能力、和思想素质。 4.简述马斯洛需求层次理论的主要观点? 23.绩效考核的主体有哪些？考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员, 考核主体一般包括五类：上级、同事、下级、员工本人和客户。 影响薪酬管理的主要因素是什么? 1.企业外部因素: 国家的法律法规; 物价水平；劳动力市场状况；其他企 （1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是 完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追 求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需 要就不再是一股激励力量。 2.企业内部因素: 3.员工个人因

20、素: 企业的发展阶段；企业的财务状况。 员工的绩效表现；工作年限。 1. 2. 人力资源管理者应具备的素质 题？ 一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体的项目: 业的薪酬状况。 企业的经营战略; 员工所处的职位; 24. 激励薪酬有哪些？ 个人激励薪酬。以员工个人的绩效为基础而支付的薪酬，这种方式有助于 激励员工不断提高自己的绩效水平，但不利于团队的相互合作。主要包括 计件制、工时群体激励薪酬。群体激励薪酬是以团队或企业的绩效为依据 来支付薪酬的，它使得员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进了团队 的合作。包括利润分享计划、斯坎隆计划、拉克尔计划和股票所有权计划。 五、论述

21、题 试析人力资源管理的地位和作用？ 提高企业的绩效。2）扩展人力资本。 保证有效成本系统。 （3）五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和 感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足； 而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满 足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个 人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定 作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需 要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是 对行为影响的程度大大减小。 （4）马斯洛和其他

22、的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结 构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的 程度直接相关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例 较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。 5. 工作说明书由哪些部分组成？如何来编写工作说明书及应注意什么问 1) 3) （1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系; （6）使用设备；（7）工作的环境和工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息。 编写工作说明书及应注意：职位标识。这就如同职位的一个标签，让人们 能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容

23、：职位编号、职 位名称、所属部门、直接上级和职位薪点；职位概要。就是要用一句或几 句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫 无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责；履行职责。就是 职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任 务和活动；业绩标准。就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标 准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还 是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准 可以是具体的数字，也可以是百分比；工作关系；使用设备。就是工作过 程中需要使用的各种仪器、工具和设备等；工作的环境和工作条

24、件。包括 工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等；任职资 格。这属于工作规范的范畴。对于任职资格的具体内容，学者们的看法是 不一致的；其他信息。这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又 不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明。 6工作分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？ 工作分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：准备阶段、调查阶段、 分析阶段和完成阶段。 （1）准备阶段：这一阶段主要完成以下几项任务：确定工作分析的目的和用 途；成立工作分析小组；对工作分析人员进行培训；做好其他必要的准备。 （2）调查阶段：这一阶段需要完成的任务主要有以下几项：制定

25、工作分析的 时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行；根据工作分析的 目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料，这些 资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准；搜集 职位的相关信息。 （3）分析阶段：整理资料；审查资料；分析资料 （4）完成阶段：这是整个工作分析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是： 编写工作说明书；对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和 存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析；将工作分析的结果运用于 人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。 7应当怎样平衡人力资源的供给和需求？ 企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果：（1）供给 和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等；（