20XX年医院人力资源部工作总结及工作计划

1、20XX年医院人力资源部工作总结及工作计划20XX年医院人力资源部工作总结及工作计划正文第一篇：医院人力资源部工作总结告 别 了 2015 我 们 又 迎 来 了 新 的 一 年 ，2015 年 我 们走过了不平 凡 的 一 年 ， 2015 年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以 人 为 本 ”的 用 人 理 念 ， 立 足 稳 步 发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为 总 结 经 验 、发 扬 成 绩 、找 出 差 距 、以利再战，现 将 2015 年 的 工 作 总 结 如 下 ： 心 得 体会回顾一年来的工 作

2、，按 照 年 初 制 定 的 各 项 工 作 目 标 ，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作坚 持 以 人 为 本 的 用 人 理 念 ，扎 实 做好人才的引进 和 考 察 工 作 。作 为 医 疗 行 业 ，各 个4-JLr岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对 此 根 据 医 院 情 况 ，2015 年 共 引 进各类专业技术 人 员 70 余 人 ， 其 他 辅 助 人 员 40 余 人其中主任医 师 1 人 、 博 士 后 研 究 员 1 人 、 副 主任医师7 人、 主 治 医 师 7 人 ，

3、临 床 医 学 大 学 毕 业生10余人。二、建章立制，规范员工行为 今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理， 涉及到 3 2 个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗 护理管理等做了明确的规定。 并以此为突破口， 重点要求以下三点： 一是规范工作的基本要求， 严格奖惩和纪律约束， 使医院员工知道做 到办事有规定， 不 能 破 规 矩 哪 些 能 办 ， 哪 些 不 能 办 ，应 该 怎 么 办 ； 哪 些 该 说 ，哪 些 不 该 说 ，应 该 怎 么 说 ； 二 是 干 任 何 事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定， 三是加强对新进员工

4、的入院岗前院级教育， 对应知应会 等必修内容督促其强化学习。 三、加强医疗护理工作的评聘考试报 名工作 为提升员工的职称水平， 人力资源部门积极和临沂市人事局、 临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄 区 卫 生 局 等 部 门 联，组 织 医 院 符 合 条 件 的 员 工 报 名 参 加 评 审 和考试，2015年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5 人、护 士 20 余 人 ，为 03 07年的护理人员报名办理了护士初级资格 证 40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等 30余人次，护士及护师等执业资格考 试 20余人次。为了配合职称评聘，督 促 做 好各层次员工的继续医学教

5、育学习工作 ，为 全 院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。系四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、 大中专毕业生和调动来院人员落户工作。 五、完成其他医院安排的 临时性工作。 在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如 工作效率不高、 服务意识还有很大差距、 人才招聘和管理工作开展不 好、思想上比较容易麻痹等。 2015 年 我 们 要 认 真 履 行 好 人 力 高 招 切资 到 聘 实源 办 公 室 职 责 ，开 拓 创 新 ，把 我 们 的 工 作 提 一 个 新 的 水 平 ，并 努力做到如下几点： 1、 在 人 员 、新 进

6、人 员 生 活 保 障 、 日 常 工 作 等 各 方 面 ， 提高服务意识和服务质量，床服务、从员工工作、生活急需开始的理念； 2 、，降低各项人力资源办公费用 工 舒 时 工 作流 员 较 临 源 的文化适的性工作任进 一 步 树立为临 进一步开源节 ； 3、 努 力 改 善 生活有一个比舆论环境，让员工工作环 境 和 氛 围 ； 4、 完 成 其 他 医 院 安 排 的 作 。 新 的 一 年 已 经 到 来 ，2015 年 人 力 资 重 道 远 ，我 将 以 更 为 饱 满 的 精 神 、扎 实风 、规 范 的 管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。第二篇：20XX年人力资源

7、部工作计划20XX年，人力资源部将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、 流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动 来完成 12年度工作目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织 员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度 里的总体目标。（一）要做好员工招聘、录用工作 酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力 资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力 资源部 xx 年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合 酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为 完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制

8、，将采取不同形式的招聘 方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们 的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量 关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。（二）制定完善的培训计划，做好全员的培训工作 培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督 导的一项重要工作， 各部门必须重视培训工作， 从经理到领班即是接 受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作 搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策7确定培训需要7制定培训计划7 拟定培

9、训方案T落实培训条件T实施培训T记录培训情况T拟定评 估方案7对培训实际情况进行评估7评估培训总体计划并提出改进 措施。2、确定培训活动的基本步骤， 即确定培训需要7制订培训计划7确 定培训对象7实施培训7评估培训。3、建立基层培训计划， 即确定以提高基层管理的领导能力及综合素 质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为 培训内容，以岗位 培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组 为单位培训或部门集中培训上理论课、 案例解答、 动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪 表、职业道德

10、、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投 诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。（三）作好员工考核工作1、2、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。 每月对优秀员工做好评审考评工作。3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖 办法。4、每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。考 评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握 员要及管理者的工作能力、 管理能力， 并通过激励措施充分调动员工 的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。（四）做好员工事务的管理工作1、制定详细的事务管理制度及工作程序：饭卡发放办法；每日 菜谱

11、标准；原材料验收制度及成本预算方案；就餐管理办法； 食堂卫生标准；宿舍管理办法；宿舍分配管理办法；更衣柜管 理办法；劳保用品发放办法。第三篇： 2015 人力资源部年度工作计划人力资源部20XX年工作计划人力资源部成立以来， 人力资源团队得到了一定的进步与提高， 这与 公司领导的指导与关怀是分不开的。 人力资源部将继续在公司大环境 的要求下进一步将人力资源工作落实到位， 藉此，未来我们公司人力 资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系， 与目标管理相结 合的绩效管理体系。 人力资源工作要做到人力资源管理的三化： 规范 化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！20XX年虽然取得了一定的进

12、展，但在同时也还存在着很多问题需要 我们不断地探索和改进，具体如下：一、强化人力资源管理 根据公司现在的人力资源管理情况， 参考先进人力资源管理经验， 推 陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理 体系。（一）、实现制度化管理1、完善各项规章制度。2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考 核提供科学依据。（二）、完善绩效向导的薪酬体系1、绩效管理20XX年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：1）、加强绩效控制。 绩效控制工作主要集中在各考核人， 人力资源部的作用主要是确定绩 效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。 20XX 年，为了实

13、现绩效考核切实到位， 人力资源部将加强对考核过程的跟 踪和交流。2）、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门 进行绩效考核。中层管理者增加 kri 指标考核， 该项考核暂时不计入工资， 但其考核 结果会作为人力资源规划的参考内容参与20XX年工作计划及长期计划。实施 kri 考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进 一步提升，而 kri 的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现 及自身良好品格的培养。2、绩效评估1）、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。 根据绩效评估的结果来 决定谁会获得晋升工资或其他报酬。2）、建立绩效评估投诉制度。3、薪酬机制1）、将部门考核

14、结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。2）、完成公司现有薪酬状况分析， 结合公司组织架构设置和各职位工 作分析，提交公司薪酬设计草案。、人员招聘与配置 及时有效的招聘合适人员， 满足用人部门人员需求， 做好招聘基础工 作，完善各相关岗位的招聘面试指导手册。（四）、员工培训通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品 质都将进一步加强， 从而全面提高公司的整体人才结构构成， 增强企 业的综合竞争力。人力资源部20XX年计划对员工培训进行有计划有 步骤有目标地进行。 人力资源部将向各部门提出的明确的培训要求进 行培训，由人力资源部及各部门组织开展。（五）合同管理 集团公司正

15、处在转型时期， 现在集团公司业务广， 涉及到各个方面的 用人。人力资源部与法律顾问将继续加强沟通，对劳动合同、公司业 务性质进行更加仔细的研究， 制定出更加适合集团公司自身的劳动合 同，规避不必要的劳动纠纷。二、强化部门建设（一）、完善部门职能，大力加强本部门的内部管理和规范，严格按 照现代化企业人力资源工作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理 提升到战略性人力资源管理的层次。（二）、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培 训的同时，着力加强本部门人员的素质提升。（三）、提高部门的团队运作效率， 保证本部门的关键职能的有效性， 用以满足及支持公司发展的需求。（四）、加大招聘力度

16、，完善招聘计划，确保人员储蓄。三、加强企业文化建设（一）、确保公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之 间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司 所有员工的主观能动性，集思广益，为公司发展服务。（二）、修订员工手册，将企业理念、企业精神、企业发展简史、 企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册 。（三）、根据公司具体情况及员工需求，设计组织好各项员工活动。（四）、加强对优秀员工宣传力度 。（五）、做好企业文化对外宣传工作。综上为人力资源部20XX年的工作计划，只有不断地学习，结合公司 整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升， 相信在公司领导 的正确领导下，人

17、力资源部会为公司的发展壮大做出更大的贡献。人力资源部20XX年2月第四篇：20XX年人力资源部工作计划20XX年人力资源部工作计划一、制度建设20XX年人力资源部需要在原有的制度基础上，继续完善改进，力争在20XX年下半年公司领导讨论通过相关制度，计划如下：1、7 月份通过考勤制度2、8 月份通过福利制度3、9 月份通过培训制度4、10月份通过晋级制度5、11月份通过转正制度6、12月份通过绩效考核制度二、招聘管理20XX年人力资源部在招聘管理具体实施以下几项工作：1、规范招聘流程：（7月份完善此工作） 、 各部门有人员需求须填写招聘需求表， 经上级领导审核批准后， 递交至人力资源部，招聘专员

18、开始展开招聘工作。 、 、 、 、 招聘专员在相关网站上发布招聘信息。 根据招聘需求表上的岗 位职责及任职资格筛选简历。 招聘专员电话预约简历符合要求者前 来面试。 开展专业的面试工作2、面试流程规范（ 7 月份完善此工作） 、 、 初试、复试面试人员规定。 是否需要笔试，各个岗位笔试题规 范并确定下来。3、录用流程规范（ 7 月份完善此工作） 公司所有录用人员入职必须填写录用审批表4、试用期管理（ 8 月份完善此工作） 如何评估试用期新员工是否适岗 跟踪新员工试用期成长 帮助新员 工度过试用期5、招聘报表固化下来（ 7 月份完成此工作） 招聘报表中要体现出各个渠道的贡献率，电话预约人数、初试

19、人数、 复试人数、入职人数、拟招聘人员招聘需要时间、转正人数6、20XX年校园招聘方案出台并讨论通过。（7月份完成此工作） 确定20XX年拟举办校园宣讲会的高校，并电话或实地拜访相关高校。（ 9-10 月份完成此项工作）7、开始正式实施20XX年校园招聘计划 （10-12月完成此工作）8、新人融入 新员工培养计划实施 新员工培养计划制定方案（ 9月份完成此工作） 新员工培养计划实施（20XX年 1月份完成此工作）9、年度岗位编制及人力成本预算（20XX年 3月份完成此工作）作出 20XX年各部门各岗位编制及人员配备预测作出20XX年人力成本预算10、 微信招聘计划方案出台（7月份完成此工作）三

20、、培训管理20XX年人力资源部培训工作主要有以下几项：1、新员工入职培训流程、内容、人员确定（ 8月份完成此工作）2、 主管人员培训（业务员培训）（计划设计几个课程mot问题解 决与分析） （10月份、 3月份完成此工作）3、新晋初管培训体系搭建 （计划设计几个课程 非人非财 mot 绩效管理职业经理人十项技能 ） （8月份完成此工作）四、绩效考核20XX年人力资源部绩效考核工作主要有以下几点：1 、作出绩效分析模板 / 业务实际工作分析（ 7 月完成此工作）2、建立绩效面谈机制 / 处理员工投诉机制（ 8 月份完成此工作）五、薪酬福利20XX年人力资源部薪酬福利工作主要有以下几点：1、薪酬制

21、度继续修正（ 10 月份完成此工作）2、定期进行外部薪酬调查（ 10 月份完成此工作）3、薪酬分析报告模板形成（ 7 月完成此工作）六、其他事项20XX年人力资源部门其他工作还有：1、建立人员档案 / 于二级如何核查、对接（ 8 月份完成此工作）2、员工岗位工手册（ 7 月完成此工作）第五篇：20XX年人力资源部工作计划20XX年度工作计划有较好的实施。人在设计制订目标时， 按循序渐进的原则根据本部门实际情况特制订出20XX年20XX年人力资源部工作计划 我们在各部门的支持配合下， 力资源工作是一个系统工程， 进行。依据企业的组织战略， 度人力资源部工作计划。兹报请总经理批阅，请予以审定。 人

22、力资源管理是非常重要的基础工作， 也是需要公司上下通力合作的 工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要领导予以重 视和支持。 自上而下转变观念与否， 各部门提供支持与配合的程度如 何，都是人力资源工作成败的关键。 在完成定年度目标过程中恳请领 导与各部门予以支持与协助。根据工作情况与存在不足， 结合目前公司发展状况和今后趋势， 计划 从十个方面开展工作：1、进一步完善公司的组织架构，界定每个职能部门的职责权限，争 取做到组织架构的科学适用， 保证公司的运营在既有的组织架构中运 行。2、进行员工的工作分析，完成员工工作说明书，为人才招募与评定 薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人

23、事招聘与配置；4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做 好员工职业生涯规划， 培养雇员主人翁精神和献身精神， 增强企业凝 聚力。6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实 现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高 绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力 度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制， 调动公司所有员工的主观能动性， 建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

24、10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障 员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。一、人力资源规划1、调查、研究分析各岗位工作， 上半年完成 员工作说明书 编写。2、确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责 清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用。3、下半年工作流程在去年基础上进行改造，根据工作任务整合一些 岗位，合理人员编制方案。避免闲岗和岗位瓶颈。4、每季度评估人员编制的合理性，根据岗位工作任务进行整合，精 简人力资源，提高工作效率，降低人工成本。二、人力资源招聘与配置1、拓展和完善招聘渠道，以网络为主，兼顾现场招聘会、街头、

25、、猎 头等。（1）我们与 xx 人才网和 xx 才网签定了年度会员，可以全年进行网 络招聘。这两大网站将作为管理人员、 中等技能人员和高素质人员补 充的主要阵地。（2）人力资源市场将做为中等技能人员、普通用工的场招聘阵地。（3）参加广东省各高校、中技的校园招聘，根据实际招聘情况适当 地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。（4）与政府职介中心和职业介绍所中心建立合作关系，降低公司招 聘成本。（5）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。普通用工一个月内到位 50%， 招聘留用率 75%以上，内部招2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员配置，确保技术人员、专 业人员、高素质要求人员三个月内到位，

26、两个月内完成。招聘到位率 70%以上， 聘率 2%以上，录用率不超过 15%。年员工主动离职率控制在 10%3、20XX年员工总流动率不超过15% 以下。年员工被动离职率控制在 5%以下。员工留存率 95%以上。（1）控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往了解的情况，员 工在工作满一年将相对稳定） 。因劳动强度大不适应， 导致人员紧张。 主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。（ 2）控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的 员工）。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的 20% 以上，不仅加大了人力资源管理工作的劳动量， 且影响整体的工作安 排。主要措施： 把好人员

27、招聘关， 严格按照用人条件筛选， 特别注意对应聘者的综 合素质的考察； 做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作 内容和计划； 做好岗位培训工作。 定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；根据员工技能对于不适合本岗公司与员工解除 员工转正时做好面谈工作。（3）合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工： 考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。 位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的， 劳动关系。合理节约成本，提高激励性，用低级的人做偏高级的工作。（4）员工异动、离职按制度流程办理手续率 100%，因随意操作导致 人事纠纷事件为 0。员工异动、离职 3日内按制度

28、流程办理手续，做 好相应的人员沟通工作，减少人事纠纷。4、核心岗位人员储备，确保 20%产能储备，形成人员梯队，保持工 作的稳定性和持续性。5、建立人员流动分析管理体系，了解员工离职真实原因记录，以及 提出对公司的建议，记录并做出分析和措施。三、员工培训与开发1、鉴于各部门专业性质的不同，人力资源部建议各部门均应至少挑 选一名内部培训讲师。 人力资源部负责培训讲师要求与技巧培训， 构 建一支具有专业能力的培训师资。2、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制工作目标时将本部 门培训需求报人力资源部。 人力资源部负责资源的调配和培训的组织 实施。3、各直线部门负责人应支持参与培训讲师的课件审定和

29、研究开发， 并有责任和义务提供培训资料和课件。 以人力资源部为主， 各部门为 辅，完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理。 每次培训前，各部门将培训资料和教案整理后提交人力资源部备案。 人力资源部每半年进行一次整理， 汇编成册； 每年组织各部门对培训 资料进行一次讨论、修改，作为次年度的培训指导。 其它临时培训的记录由培训老师完成，结束后进行整理、存档。4、平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和 培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不 定期地向各部门相关培训课题信息。5、外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有 关资料交人力资源部，人力

30、资源部负责系统建设课程体系。6、以“有培训、有考核、有提高”为目标，人力资源部负责对培训 后的考评组织和工作绩效观察。 其结果存入员工个人培训档案， 作为 员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。7、新员工培训：加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。（1）新入职员工，人力资源部统一组织培训，包括简单介绍公司情 况，安全生产法律、法规、公司安全生产制度，公司规章制度， iso 基础知识、质量方针与目标，“ 6s”知识等的培训，经考试合格者分 派给用人部门。（2）新入职员工负责部门有关的思想、劳动纪律，部门安全，岗位 职责，技能和方法等的培训。按培训指引要求对新入职员工培训，保 持记录和各阶段的

31、考评记录。（3）按安全生产规章规定，做好“三级教育”，凭“三级教育档案卡”记录均合格办理换厂证手续。(4) 新员工上岗后，主管将及时对岗中培训情况进行跟进及了解， 对不适应公司的员工进行淘汰。 原则上每位新员工在转正之前至少跟 进三次(每月为一周期，根据学习内容进行阶段性跟进、考核；特殊 度用期可以十天为一周期或更短时间) ，人力资源部负责组织跟进。8、根据绩效考核结果运用，进行有针对性的培训：(1) 对 a 类员工进行管理知识类培训，作为公司的储备人才及后备 力量；(2) 对b类员工加强专业知识和技能的培养，使之向a类员工发展；(3) 对 c 类员工则加强专业知识及专业技能的培训，使之适应岗

32、位 需求。主要以新员工和技能考核不达标的员工为主。(4) 对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施。目 的是改变以往无差异性培训的情况， 充分调动员工的积极性， 强化竞 争意识。9、专业技术培训：根据公司发展需求，对专业技术性岗位进行外派 学习，以提高现有工作技能和技术创新。10、外部培训：联系相关优秀培训机构，选择符合公司发展需求的培 训课题，组织公司管理层人员、 部分基层管理人员或优秀员工外派培 训，接收更多更新的培训内容， 能更好的运用到公司今后的管理和营 运中。车间主任级不少于 1-2 次外训。11、特种作业资格培训和再培训。(1) 获取特种作业资格培训的，需按培训需求特别申

33、请。(2) 审证、再教育的，人力资源部根据资格证期限同用人主管部门 安排培训。( 3)内部认证培训，对于内部认证失效未参加教育认证而作业的， 依员工手册和安全生产处罚制度处罚。12、在职员工安全教育每月一次，事故发生后均应培训教育，包括原因分析，如何避免及措施。13、20XX年3月，完成各部门人员对工 作分析相关知识的培训。14、企业文化的营造( 1)安全文化的沉淀。每月组织 20 1 5事故学习，从思想上重视，不 定期的新时事故教育和身边事故教育。（2）质量文化的沉淀。每月组织 5880 事件学习，从利害关系上需求， 从生存和发展保障上的需求上意识。 从身边质量事故上了解质量事故 的后果，吸

34、取教训。（3）借远航之声之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企 业经营理念。（4）不定期组织员工思想座谈会，全年不少于 6 次。（5）每月组织一次文娱活动。（6）20XX年根据生产经营情况组织两次旅游活动。四、绩效评价体系1、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负 责。建议公司至少应有一名领导参加， 人事部作为具体承办部门将承 担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链 接的职责。2、第一季度完成根据企业总体目标对各级考核体系的维度、效度评 价，修订完善。（充份体现，可测量化、定量化，避免主观评价）3、第三季度完成公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，

35、提交审议。4、随时监测 kpi 考核指标达成状况， 长期不达标指标进行检讨分析， 制定措施或及时修正不合适指标。 （含各级考核）五、薪酬福利管理20XX年平均薪酬在3.4k以上，相对而言总体工资水准跟随同类行业市场，但相对新入职、学徒、普工等低收入水准偏低，招聘吸引力不 够。高收入员工激励性不强，贡献区界定与薪酬回报的内部不公平， 20XX年重点对薪酬体系进行改进和提升。1、上半年，完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和 各职位工作分析， 确定岗位技能等级标准体系， 基于岗位技能薪酬设 计草案。系统和标准化员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄 津贴、职务津贴、特殊岗位津贴

36、及年终奖金等） 、薪资调整标准等方 案。2、下半年，完成薪酬管理制度的修订与完善。3、不定期向社会、企业、政府职能部门等进行人力资源市场调研， 现有薪酬状况分析。4、每月评估薪酬：同岗的差距、横向差距、外部公平，对员工的公 平性，合理性，是否必要的高支出。5、6、7、8、9、伙食补助目标提升到 8元/ 天。 以激励为目标，倾向考核化工资。 元月、七月制定薪酬策划专案。 新桥住房第二批积分奖励分配， 2 月份完成。 社保购卖率达 75%。10、住房公积金作为激励措施先行购卖部份员工，20XX年下半年开始实施。11 、根据职工带薪年休假条例第三条：“职工累计工作已满1 年不满10年的，享受年休假 5天；已满 10年不满 20年的，享受年休 假 10 天；已满 20 年的，享受年休假 15 天。”先行在本公司工作已 满一年的一天，依次例推，最多不超过 5 天。12、员工本人结婚，享受有薪婚假 3 天。1 3、员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，给予有薪 3 天丧假。14、哺乳假每天