公司积分制绩效考核方案

1、中江设计院积分制绩效考核方案 一、AB 分名词定义 积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B 两类分体现。 A分为产值积分，侧重于对员工的物质激励。A 分在当月工资奖金中体现，发放后即失 去作用。 B分为贡献度积分，强调对员工的精神与荣誉激励。B 分将终身有效，累积至一定标准 后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过 B 分排名，公司可给予丰富的多元化激励。 积分制绩效体系： 院里对员工贡献积分进行如实记录后， 一方面铭记员工为中江设计院 作出的贡献，另外员工积分也将成为院里绩效兑现、员工表彰、福利挂靠的基准。 二、AB 分管理操作方式及说明 （一）A 分管理操作方式及说明 1. A 分

2、主要用来激励员工的直接劳动量付出，是员工月度工作价值量的直接体现，按 月汇总，与月度绩效工资挂钩。 2. A分的奖、扣标准一经设定将长期有效不变：当前状态下一个A积分以 1 元人民币 核算，如若干年后人均工资水平翻倍，则一个A积分则相当于 2 元人民币核算。 3. 中江院建立一套完整的 A 分奖励规定及标准，实行上不封顶，下不保底，员工 A 积分值与月度绩效的关系详述如下： ? 目前中江院员工工资体系中，除 M1、M2 两项固定工资外， M3、M4 部分与员工月度 A 积分值挂钩，详见员工工资组成表单 。 ? 每个员工将根据 M3、M4 薪资额度部分设定一个贡献积分基准，比如员工小李M3、 M

3、4部分共 2000元/月，则其月度 A积分值基准为 2000 积分。 对月度 A 积分值与月度兑现，按下表执行： （两种方案供参考， ） 方案一： 高于基准积分值 低于基准积分值 超 A 积分值基准比例 浮动薪资调整 低于基准比例 浮动薪资调整 10%以内（含 10%） 按比例增加 10%以内（含 10%） 直接按比例增减 10 15%以内（含 15%） 增加 12% 10 15%以内（含 15%） 减少 12% 15 20%以内（含 20%） 增加 14% 15 20%以内（含 20%） 减少 14% 20 30%以内（含 30%） 增加 18% 20 30%以内（含 30%） 减少 18%

4、 30 40%以内（含 40%） 增加 22% 30%以外 领导谈话 40 50%以内（含 50%） 增加 25% 50%以外 院领导定 方案二： 高于基准积分值 低于基准积分值 超 A 积分值基准比例 浮动薪资调整 低于基准比例 浮动薪资调整 30%以内（含 10%） 按比例增加 10%以内（含 10%） 直接按比例增减 30 40%以内（含 40%） 增加 30% 10 15%以内（含 15%） 减少 10% 40 50%以内（含 50%） 增加 40% 15 20%以内（含 20%） 减少 15% 50 75%以内（含 75%） 增加 50% 20 30%以内（含 30%） 减少 20%

5、 75 100%以 内 （ 含 100%） 增加 75% 30%以外 院领导谈话 100%以外 院领导定 4. 员工年度 A 积分值与岗位升降 根据员工年度 A 积分总积分值确定员工岗位升降以及职位升降， 岗位员工年终完成 的 A 积分总积分超过其岗位 A 积分准值的 20%，原则上可提升岗位层级一级，超过A 积分基 准值 50%，原则上可提升岗位层级两级； 员工年终完成 A积分总积分数低于岗位基准值的15%， 降低岗位层级一级，低于岗位积分基准的30%，降低岗位层级两级。 ? 员工晋升到其职位所在区域的最高级别后， 岗位级别将不再上升， 对符合职位提升 要求的，启动职位晋升审核程序。 如不符

6、合职位晋升的硬性条件（学历要求、年龄要求 等） ? 员工岗位降低到其职务的最低档次时， 将不再降低， 公司启动对员工是否续签劳动 合同的审核程序。 5. A分与 B分相互关联， A分加倍计算进入 B分累计系统， 即：每 A分 1分=B分 2分。 （二）B 分管理操作方式及说明 1. B 分作为对员工精神和荣誉激励的形式， 主要用来间接表扬、 奖励员工的劳动付出， 引导员工参与企业文化建设、 提升参与度， 它不与员工工资直接挂钩， 而是作为员工的福利、 晋升、荣誉、年终奖金等的评价依据。 2. B 分的考核范围主要有学历、职务、技术水平、专业能力、个人特长、考勤情况、 加班情况、工作热情、精神文

7、明、思想道德、对工作的忠诚度等。 3. 员工在中江院的综合价值贡献， 用 B分来检验， 员工的 B分越多， 说明其对院里的 贡献越大，综合表现越好。 4. 中江院每月要对员工的 B 分积分汇总进行排名， 排名分为累计排名和阶段排名。 累 计排名是指员工入职以来的累计 B分总量排名； 年度阶段排名是指员工从当年 1月 1日开始 的每月 B 分积分数量累计排名，阶段排名还有月度排名、季度排名等；对中途进入的员工， 或因产假等事务请假的情况，则按实际工作时间下的月度平均积分进行排名比较。 5. 院里还将进行分层次、 分类别排名。 分层次排名是指根据管理层次进行排名， 当前 主要区分为“院高管” “中

8、层管理人员”与“院员工”排名。分类别排名是指根据岗位的区 别与工作性质进行的排名，当前主要分为“职能部门” 、“生产部门”两个类别。 6. 累计排名主要用来反映公司成立以来， 员工对公司贡献的大小。 一般来说， 工作时 间越长、贡献越大、扣分越少，分数就越高。 7. 年度阶段积分排名主要用来反映该年度内员工所作的贡献大小， 分数越高， 贡献越 大，该指标主要是考虑到后入职的员工，公司希望他们能和老员工一样有饱满的工作热情， 通过自己的努力赢得同样的奖励机会。 8. 员工的 B 分奖励方式分为两种类型：固定式奖扣方式、临时性贡献奖分方式。 1）固定式奖分方式是指公司指定专人按照常规对员工制定固定

9、奖分标准， 并考核登记 汇总的分数。如学历、个人专长分、职务分、产值分、加班分、出勤奖扣分等，该类奖分由 专人考核，月底汇总后直接计入 B 分信息系统。 2）临时性奖分方式是指员工完成非常规、突发性、个性化的个别事件所给予的奖分。 此类任务需依靠员工的主动性来完成， 对此类事件奖分目的是激励员工多为企业着想， 多做 好事，它在培养和加强企业文化建设方面起着巨大的作用， 同时又是员工增加个人积分的一 个重要途径， 只要员工表现优秀， 就有可能得到额外的 B分奖励。 每个员工都有同等机会增 加个人 B 分，原则上有意于中江院正能量的事件， 有益于社会的良善行为， 已经核实，都可 列入奖分范畴，典型

10、例子： ? 主动承担院内某些区域的环卫检查，或承担某些区域的门窗开关等。 ? 非经营人员能够在知晓项目经营信息后，主动告知院内的相关部门。 ? 员工好人好事。 ? 员工对院里不良现象的举报，对不合理环节的改善意见，一经采纳，可以奖励 B 分。 ? 管理创新项目： 提出好的管理建议， 或完成院里的管理创新项目， 经院里审核有效， 可从立项到实施分阶段给予贡献积分奖励。 ? 员工主动加班：员工主动加班，按每小时该员工月度积分基准值的0.5%进行积分 奖励。周末（节假日）加班后选择调休的情况，不在此列。 ? 员工文娱活动获得优异名次 积分扣罚方面： ? 考勤违纪扣罚 ? 追责管理办法中的相应扣罚 3

11、）任务分配奖分和临时性奖分一律采用院领导签发的B 分奖励通知单 （奖票），该 通知单除记入本人累计分外， 还有各种增值作用。 例如： 可参加每两个月一次快乐大会的抽 奖（无奖分通知单的员工无资格参加大会抽奖活动） 、当个人归集奖券达到一定数量的，可 换取休息机会、兑换礼品等。 9. 院里各种福利项目、 各种荣誉评比、 中层管理人员以下员工年终奖金分配等， 都应 考虑与 B 分积分值挂钩。 三、职能部门 A类积分奖扣执行程序 职能部门员工 A 积分主要来源以下三个部分： （一）员工岗位固定工作的产值积分 ? 结合中江设计院推行的员工岗位固定工作标准化梳理工作， 对梳理后员工的固定工 作事项，根据

12、工作的负荷量及价值系数， 计算赋予每个工作一个 A 积分基准，举例：如金科 良负责的施工图出图盖章工作，定月度A 积分基准为 100A积分，王丽负责的招聘工作定月 度 A 积分基准为 80 个 A 积分。 ? 对各项固化工作的 A 积分基准初始赋值工作， 以及后续定期调整工作， 由院绩效管 理委员会负责完成。 ? 人力资源部绩效管理岗位负责对每项工作建立绩效评价表， 每月末对每项工作情况 做评价， 并每月末组织相关人员对每项工作月度评价工作， 见中江设计院职能部门岗位固 化工作 A 积分管理汇总表 。 ? 院绩效管理委员会对各职能部门工作性质的差异， 设定员工固化工作的 A 积分占其 月度 A

13、 积分基准的百分比，例如可能的设置：财务部的固化工作积分占月度 A 积分基准的 80%，院长办公室占月度 A 积分基准的 65%。 ? 在贡献积分制实施前期，固化工作的比例会较预期调低10%左右，为后续新梳理的 固化工作留出空间，这期间院里将实施较宽松的任务单来提升员工积分值；院里将设置3 6 月时间窗口期， 各个岗位的工作稳定、 规范，则可以将固化工作的比例调整到合适的比例， 在这个过程中，应该鼓励能够固化、能标准化的工作尽量的标准化。 ? 在 36 个月窗期内， 每个员工未能固化的工作都放入 “其他工作” ，其他工作的占 比为固化工作预测量与已明确固化工作A 积分值的差额， 在过渡期间，

14、各部门要在院里指导 下逐步完成各岗位的工作标准化梳理， 最终“其他工作” 项在每位员工 A 积分基准中占比要 在控制在 5%以内。 员工月度 A 分积分基准 图：职能部门员工贡献积分分配示意图 ? 每月末，由人力资源部绩效管理岗位，按照各项固化工作设置好的绩效考评表格， 组织相关人员对相应工作进行绩效评价， 见中江设计院职能部门固化工作绩效考核的操作 汇总表； ? 根据每项固化工作的不同情况， 工作的分管领导将被给予该工作 A 积分基准值 30% 以内的领导工作的产值积分（也以 A积分形式体现） 。 （二）部门绩效调节作用 A积分（部门负责人控制发放） ? 各部门除负责人之外其它 A 员工积分

15、基准总额度的 5%，用于作为部门负责人的绩 效调节，以增加部门负责人对部门的控制力度。 ? 各部门负责人每月末填报本部门所属员工的部门绩效调节积分部分的分配比例。 绩 效专员按提供的比例核发该部分积分。 ? 部门负责人如无重大工作失误，其 5%部分每月正常发放。 （三）非固化工作的任务单贡献积分 在部门固化工作之外， 对院里发布的非例行工作， 当工作量较大， 工作比较复杂的情况 下，由院级领导通过发布任务单的形式， 根据具体工作任务的工作量和难度不同， 赋予工作 任务 A 积分值，部门员工可以完成任务单的工作赢取个人 A 类产值积分，见附件 中江设 计院职能部门工作任务单 。 中江设计院职能部

16、门工作任务单 任务发布人： 任务编码： 任务接收部门： 任务发布时间： 任务 A 类产值积分： 任务简要描述： （尽量描述清楚任务的工作范围） 时间节点要求： 质量与成本要求： 该处在任务完成后， 由任务发布人填写 未能按时完成，超计划时间 任务结果评价： （任务完成后填写） 时间节点评价： 计划超前完成 按时完成 质量与成本评价： 比预期要好 满足预期要求 未能满足预期，但尚可接收 不能达标 任务组织工作评价： 组织有序，条理清晰 工作组织基本达标 工作组织安排比较混乱 工作组织安排混乱，人员职责不清，工作协调差 任务单执行规则： ? 任务单可来自于两个方面： 一是部门自行策划的工作事项，

17、报院领导同意后， 由院 领导发布任务单；二是院领导策划的工作事项，直接发布任务单到相关部门。 ? 不管任务单以何种形式发布的， 相关部门必须严格执行任务单上的工作任务， 不得 以任何理由拒接任务单，也不得自行更改任务单的工作指令和相应要求。 院里要求并鼓 每月末 28 日，各部门随同月度工作计划，可自行策划申报工作任务：目前院里流 程化、 标准化工作水平还比较低， 各部门在业务管控上都存在需完善的环节，励各个部门主动策划，提交工作任务申请。 ? 每月初， 院领导审核各部门当月 A 积分预计值， 对不足的部门， 由院领导下发任务 单，保证每部门每月基准 A 类积分额度的任务量。 ? 每张任务单简

18、要描述任务要求（工作范围、时间要求、成本要求、质量要求等） 领导视任务难易程度、工作量给任务单设定 A 类产值积分数。 人力资源部绩效专员每月进行贡献积分数据统计及跟踪， 对院里总贡献积分的差额 随时可以提供。 在数据统计基础 发布到员工的贡献积分总数不超 数量， 已发出任务单的贡献积分数等数据要随时记录统计， 上，院领导每月可用于发布工作任务单的积分额度将可控， 过员工总基准额度的 120%。 院绩效管理委员会每季度审核发布的任务单， 对所有任务单进行汇总对比， 对偏差 较大的任务，在以后环节要及时调整。 对于需要多个部门协力完成的工作，要对每个部门分别发送任务单。 ? 任务单如果跨月度如何操作？能不能将任务单的积分分几个月结算？有没有必要 中江设计院任务单执行流程： 院级领导 人力资源位 /绩效管理员 任务接收部门 流程说明 1. 人力资源部绩效专员对任务 单统一编码，统一管理，则 院里任务发布将有统计、有 台帐。 2. 任务发布人发布任务时填写 明确的 A 类产值积分数，绩效 专员编制后只定义任务单的 等级。 1. 在任务执行过程中，当任务 内容出现变更时，超过 30% 的范围变更，要追加奖励的 贡献积分数。 2. 当任务因故取消时，需知会 绩效管理员，提前办理任务 单结算。 1. 绩效管