企业人才测评理论

1、企业人才测评理论 企业人才测评理论 1人才需求不明确 2测评标准不明确 3测评工具选择不当 4测评体系不健全 企业人才测评理论 人才标准是社会发展或组织发展对人才在知识、能力、素人才标准是社会发展或组织发展对人才在知识、能力、素 质、品德、行为等方面的客观反映。质、品德、行为等方面的客观反映。 师傅，我也 是人才吗？ 当然！至少你 比他们五个都 肥！ 人才的概念 企业人才测评理论 人才标准的基本内容包括人才的知识、能力、素质、品德、人才标准的基本内容包括人才的知识、能力、素质、品德、 行为等方面。行为等方面。 概括起来包括下面两个方面：概括起来包括下面两个方面： 第一、外显性特征，包括知识、技

2、能、经验和行为等。第一、外显性特征，包括知识、技能、经验和行为等。 第二、内隐性特征。包括素质和动机，其中素质包括个性和第二、内隐性特征。包括素质和动机，其中素质包括个性和 能力，动机包括价值观、态度、兴趣和品德等。能力，动机包括价值观、态度、兴趣和品德等。 人才的概念 价值观、态度价值观、态度 自我形象自我形象 个性、品质个性、品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机 知识、技能知识、技能 行行 为为 例，自信例，自信 例，灵活性例，灵活性 例，成就导向例，成就导向 例，客户满意例，客户满意 企业人才测评理论 人才的概念 企业人才测评理论 人才的表述 任职资格体系 能力标准贡献标准参考项基本条

3、件行为标准 现 从 事 职 位 专 业 经 验 绩 效 要 求 行为标准 必备知识 专业知识 潜在素质 贡献标准 品德 个性特征 企业人才测评理论 人才的表述 背景：美国外事局甄选驻外联络官 （Foreign Service Information Officers， FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现：FSIO三种核心胜任力 （Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标

4、志 着胜任力运动的开端 胜任力的概念在企业界得到广泛的应用 胜任力 企业人才测评理论 人才的表述 胜任力 斯宾赛（斯宾赛（Lyle M. Spencer） 1993年，在工作胜任力：高绩效模型一书，对胜任力 作出了明 确的定义，并得到了大多数人的赞同。 能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表 现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或 行为能力-任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀 与一般绩效个体的特征。 企业人才测评理论 经理人胜任力 影响他人能力影响他人能力 知觉组织能力知觉组织能力 发展下属能力发展下属能力 指挥能力指挥能力

5、 团队工作和协作能力团队工作和协作能力 团队领导能力等等。团队领导能力等等。 获取信息能力获取信息能力 分析思维能力分析思维能力 概念思维能力概念思维能力 战略思维能力战略思维能力 人际理解判断能力人际理解判断能力 帮助服务导向能力帮助服务导向能力 企业人才测评理论 测：测：包括测评者的包括测评者的“望、闻、问、切望、闻、问、切”，即耳听、，即耳听、 目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测 与观测。与观测。 评：评：评论、评价、评定。评论、评价、评定。 概念 企业人才测评理论 内容 德德(morality)(morality)：包括道德、品

6、德以及政治思想、立场，动机、态度、价：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价 值观等。值观等。 智智(mentality )(mentality )：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知 (cognitive)(cognitive)能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质、性格，个能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质、性格，个 性倾向性如需要、情感和意志等。性倾向性如需要、情感和意志等。 能能(ability)(ability)：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和

7、技能 相关的专业知识。相关的专业知识。 绩绩(performance)(performance)：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。 勤勤(industriousness)(industriousness)：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻 苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。 体体( (physical) )：指被测者的身体素质与体能方面。：指被测者的身体素质与体能方面。 企业人才测评理论 基本假设 个体差异

8、：人心不同，各如其面 人心可测：人的行为是可以了解和预测的 人职匹配 人组织适合度/共同发展 企业人才测评理论 基本特点 v 测评是间接测量 v 测评是相对的测量 v 测评的客观性 企业人才测评理论 基本理念 企业人才测评理论 基本原则 n匹 配 n科 学 n公 平 n权 威 n经 济 企业人才测评理论 人人- -职匹配基本观点：职匹配基本观点： （1 1）人职匹配原理就是指人）人职匹配原理就是指人 的能力与岗位要求的能力恰好匹的能力与岗位要求的能力恰好匹 配。配。 （2 2）其核心要素是：最优的）其核心要素是：最优的 不一定是最匹配的，最匹配才是不一定是最匹配的，最匹配才是 最优。职得其才，

9、才得其职，才最优。职得其才，才得其职，才 职匹配，效果最优。职匹配，效果最优。 匹配原则 企业人才测评理论 （二）人（二）人- -团队匹配理论团队匹配理论 基本观点：基本观点： （1 1）人）人- -团队匹配是指员团队匹配是指员 工个人与所在的工作团队（工个人与所在的工作团队（ 同时和领导）之间的合适性。同时和领导）之间的合适性。 （2 2）有相容性匹配和互补）有相容性匹配和互补 性匹配两种类型。性匹配两种类型。 （3 3）包括五个方面：知）包括五个方面：知 结构、专业结构、能力结构、个性结构、性别结构。结构、专业结构、能力结构、个性结构、性别结构。 匹配原则 企业人才测评理论 （三）人（三）

10、人- -组织匹配理论组织匹配理论 基本观点：基本观点： （1 1）人）人- -团队匹配主要探讨个团队匹配主要探讨个 人和组织之间的相容性，以及实人和组织之间的相容性，以及实 现这种相容性的前提和可能带来现这种相容性的前提和可能带来 的结果。的结果。 （2 2）包括一致性匹配和互补）包括一致性匹配和互补 性匹配两种类型。性匹配两种类型。 匹配原则 企业人才测评理论 AB CD 正确接受 错误接受 正确拒绝错误拒绝 适合不适合 接受 拒绝 人事决策 企业人才测评理论 AB CD 正确接受 错误接受 正确拒绝错误拒绝 适合不适合 接受 拒绝 错误决策 企业人才测评理论 决策者和拥有信息 或拥有时间分

11、析信 息的人之间的分离 人本身的复杂性 “知人知面不知 心”缺乏必 要信息 决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素 人事决策的复杂性 企业人才测评理论 基本流程 录用决策 猎头推荐 第三方测评 HR和部门 面试 Y Y Y 淘 汰 N 淘汰 N 淘汰 N 中高级人才招聘 录用决策 简历筛选 人才测评 HR和部门 面试 Y Y Y 淘 汰 N 淘 汰 N 淘 汰 N 普通人才招聘 企业人才测评理论 基本流程 50 应聘者 50 applicants 10 4 2 1 面谈和模拟测评 Interview 认为 没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此; 充分 享受娱

12、乐和休闲时光，而不是不惜一切代价表现自己的最佳水 平; 充分放松而不感到愧疚 C型性格指那种情绪受压抑的抑郁性格，表现为害怕竞争， 逆来 顺受，有气往肚子里咽，爱生闷气的性格。C就是取Cancer(癌) 的 第一个字母，预示具有这种性格特征的人易患癌症。 标 准 化 测 验 技 术心理测验测个性 企业人才测评理论 -1.你说话时会刻意加重关键字的语气吗? -2.你吃饭和走路时都很急促吗? -3.你认为孩子自幼就该养成与人竞争的习惯吗? -4.当别人慢条斯理做事时你会感到不耐烦吗? -5.当别人向你解说事情时你会催他赶快说完吗? -6.在路上挤车或餐馆排队时你会被激怒吗? -7.聆听别人谈话时你

13、会一直想你自己的问题吗? -8.你会一边吃饭一边写笔记或一边开车一边刮胡子吗? -9.你会在休假之前赶完预定的一切工作吗? -10.与别人闲谈时你总是提到自己关心的事吗? -11.让你停下工作休息一会儿时你会觉得浪费了时间吗? -12.你是否觉得全心投入工作而无暇欣赏周围的美景? -13.你是否觉得宁可务实而不愿从事创新或改革的事? -14.你是否尝试在有限的时间内做出更多的事? -15.与别人有约时你是否绝对守时? -16.表达意见时你是否握紧拳头以加强语气? -17.你是否有信心再提升你的工作绩效? -18.你是否觉得有些事等着你立刻去完成? 企业人才测评理论 结构化面试 结构化面试的评价

14、效度可提高到0.4以上 以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧， 者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析 被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对 某些素质能力作出评价 大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估 该技术适用于中高层岗位的人员 标 准 化 测 验 技 术面试方法 企业人才测评理论 无领导小组讨论 无领导小组讨论（LGD）是模拟工 作会议的方式来测评管理者的能力 通常由（5-8）被评价者集中起来 组成小组，要求他们就某一问题开 展不指定角色的自由讨论，4-6位 评委通过对被评价者在讨论中的言 语及非言语

15、行为的观察作出评价 主要评价表达能力、沟通能力、分 析判断能力、决策能力、团队领导、 组织协调能力、人际影响力等指标 通常而言，一个高度结构化的LGD 讨论需用时60-100分钟。 适用于中高层管理人员 标 准 化 测 验 技 术无领导小组讨论 企业人才测评理论 文件筐测验 给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重 要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉 及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。 主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略 决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、

16、书面表达能力 等 适用于中高层管理者 标 准 化 测 验 技 术文件筐测验 企业人才测评理论 角色扮演 是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一 个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同 事、下属等等。 通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能 力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户 导向、培养下属和管理上级等等。 通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。 适用于较各层级的管理者 标 准 化 测 验 技 术情景模拟 企业人才测评理论 演讲答辩 演讲通常分为两类。 在第一类演讲中，使用的材料以及考

17、察内容和书面案例分析完全一样。 不同的是，演讲中要求测评对象将其分析的结果或计划口头表述出来。 在测评对象口述完毕后，测评师会不断质疑其观点，测评对象则通过表 述和捍卫其观点来进一步展现自己的沟通能力、言语理解、说服感召等 资质。 此类演讲是对书面案例分析的扩充，增加了对测评对象言语理解、说服 感召、应变能力等方面的考核。 在第二类演讲中，测评对象根据事先拟好的题目，对观众（员工、同事 或上级）进行即兴演讲。 适用于考核测评对象的沟通能力、战略思维、说服感召等资质。 标 准 化 测 验 技 术演讲 企业人才测评理论 从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者员工进行综合反馈评 价的方

18、法 在国外企业得到了广泛的应用并取得了一定的效果。 通过360度评估，被评价者可以获得多角度的评价意见，较全面地了解自己的能力 素质特点，调整自己的自我知觉，从而提高其自我管理效能 360度评估技术适宜于胜任力模型的所有能力指标，但统计分析较为复杂，需要较 高的管理基础 标 准 化 测 验 技 术360度评估 企业人才测评理论 1.1.测量误差的含义测量误差的含义 测量误差：测量过程中由那些与测量无关的变化因素所产测量误差：测量过程中由那些与测量无关的变化因素所产 生的一种不准确或不一致的测量效应。分为两类：生的一种不准确或不一致的测量效应。分为两类： 其一，测量误差是由那些与测量目的无关的变因所致其一，测量误差是由那些与测量目的无关的变因所致 其二，测量误差表现为不准确或不一致两种形式。其二，测量误差表现为不准确或不一致两种形式。