工作分析复习资料

1、单选题1. （工作要素）指工作活动中不能再 继续 分解的最小 单位。2. （职 责）是指任职者为实现 一定的 组织职能而担 负的一 项或多项相互联系的任 务组成的集合。3. （职 位）又叫岗位，指某一时间内任职者所担 负的一项或几项相互联系的职责集合。4. （职 务）即工作，指组织 中承担相同或相似 职责或工作内容的一 组职位组成。5 .（职 业）是一个更为 广泛的概念，是指在不同 时间、不同组织 中，工作要求相似或 职责平行（相近、相当） 的职位集合。6. （清晰性原则）工作分析应以职位为出发点，清楚界定职位本身的性 质、内容、该职 位与其他 职位的关系 及相匹配的人 员要求等。7. （选择

2、性原则）工作分析是一项复杂的工作，可用的方法 较多，应该根据不同的目的 选择 不同的工作方法， 用尽量少得人力、物力和财 力耗费达到 预定的目 标。8. （工作分析的目的）就是工作分析所 获 得信息的用途，它直接决定了需要收集的信息，以及使用何种方法 来收集 这些信息。9. （机械设备）主要是指工作中使用的机器、工具、设备、辅助 设施和材料。10. （工作条件）包括工作环境、劳动强度、工作背景、工作进度安排、报酬等。11. （工作信息分析）就是将利用各种信息收集方法所收集到的信息 进行统计、分析、研究、归类 的一个 过程， 它是整个工作分析 过程的核心部分。12. 工作结果形成 阶段，需要对收

3、集的信息 进一步审查和确认，进而形成（工作说明书）。13. 对一个机构而言，（工作说明书）可以作为协调各部门运作的基本引 导，使得最高管理 层能够系统地分配 职权、指定责 任范围，充分发挥 部门间的整体合作。14. （观察分析法）又称现场观察法，是一种由有 经验的人通过现场观 察记录的方法。15. （访谈分析法）也称为面谈分析法，就是通 过分析人 员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息的方法。16. （访谈法）的最主要问题是任职人员在回答 问题时有可能会扭曲信息。17. 由于访谈法涉及的问题较多，为了避免遗漏，保证质量，最好事先拟定一份详细的（访谈问题 或访谈提 纲）。18. 在（结构性的 问

4、卷）中，任职者要听从所列答案中 选择其中最合适的答案。19. （关键事件法）将劳动过 程的“关键事件”详细 加以记录。20. （资料分析法）主要是 为了降低工作分析的成本， 应当尽量利用 现有的各 类资料，以便对每个工作的任 务、 责任、权利、工作负荷、任职资 格等有一个大致的了解， 为进一步调查奠定基 础。21. （工作参与法）是由工作人员亲自参加工作活 动，体验工作的整个 过程，从中获得工作 资料的方法。22. （工作标识）包括工作的名称、编号、工作所属部门、工作地点、该份 说明书的批准人、工作说 明书的具体编 写日期等 项目。2 3.（工作综述）应用简短的语言描述工作的 总体性质，即用简

5、洁明确的一句 话来表述该职位存在的价 值和 理由。2 4 （工作联系）说明任职者与组织内外其他人之 间的联系情况，所接受的监督以及所实施的监督等。2 5.（工作职责与任务）岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括岗位责任大小、重要程 度的分析。2 6 （工作权限）根据该职位的工作目标和工作职责，分析组织赋予该职位的决策范 围层级与控制力度。2 7.绩效标准）说明雇主期望员工在完成工作 说明书的每一项任务时应达到什么样的标准。2 8对岗不对人）工作分析的对象是职位，而非员工。2 9.对事不对人）在工作分析过程中，要以 事”为出发点，严格以职位的要求来 编写职位说明书，确保无论 谁在

6、这个职位上，所需要做的事都是一 样的。3Q对当前不对未来）工作说明书初始编写阶段应该反映编写时的工作职责和工作关系等，不是 对过去的 回顾，也不是对将来的展望。3L对职责不对待遇）工作说明书分析了各岗位主要职责，可以获取该职位为组织创 造价值贡献大小和重要相关信息。是岗 位 评价的依据，不是 岗位 评价，因而不能根据工作分析直接得出 岗 位等级和薪酬等 级。3 2 （工作规范）是指为了完成某项特定工作所必 须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目 录清单。33. （工作再设计）是指在岗位调查以后，如发现岗 位设计不合理，存在严重缺陷时，应采用有效措施改 进设 计。于是，企业 需要根据

7、 组织的发展状况和任 务要求，把工作任 务进行重新 组合，设计出符合 员工特点的 职位。34. （工作轮换）是指职位级别 不发生变化而工作 岗位变化。35. （横向扩大化）可以使员工有更多的工作可做。通常这 种新工作同 员工原先做的工作非 常的相似。36. （工作丰富化）是对工作内容和 责任层次的根本改 变，旨在向工人提供更具挑 战性的工 作。37. （工作满负荷）是指每个岗位的工作量 应当 饱满，使有效劳动时间得到充分利用。38. （劳动环境优化）是指利用现代科学技 术，改善劳动环 境中的各种因素，使之适合于 劳 动者的生理心理安全健康，建立起人 机环境的最 优系统。39. （工作描述）主要

8、说明工作的内容是什么，是关于工作 执行者要做什么，如何做以及在 什么条件下做的一种 书面材料。40. 工作成果中既包含工作描述又包含工作规范的成果，通常被称 为工作说明书。多选题1一 工作分析的来源（组织所在产业或行业标准、组织内部的文献、组织 内部与工作相关的各 类人员、外部组织 或客户）2一 工作分析小 组的 组成（企业高层管理者、工作分析专家、人力资 源部 专员、工作任职者、任职 者的上级主管）3一 关键事件的 记录（导致该事件发生的背景原因、职 工有效的或多余的行 为、关键 行为的结果、职 工控制上述后果的能力）4. 分析工作 职责的办法 （基于战略的职责分解、基于流程的职责 分解）5

9、. 工作说明书编写的基本要求（清晰、具体、简洁、规 范）6. 工作规范中对任职者的任职资格要求 （显性任职资格、隐 性任职资格）7. 扩大工作范 围，丰富工作内容的方法（工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷、劳动环境优化）8.工作 说明书包括的内容作条件、物理环境、工作规工作标识、工作综述、工作联系、工作职责 范）与任 务、工作权限、绩 效标准、工辨析题1. 工作分析是一种描述和 记录关于岗位行为、活动 以及工人参数的信息的系 统方法。2. 任务是指工作中 为了达到某一工作目的而 进行的一系列工作要素的集合。3. 职权是指为了赋予完成特定任 务所需要的 权利，职责与职权紧密相连。4.

10、工作分析涉及 组织的各个方面，在 对某一岗位进行分析 时，要综合考虑岗位与其他 岗位的关系，全面掌 握各岗位的特征及 对人员的要求，这是工作分析的系 统性原则。5. 工作分析的 结果具有相 对稳 定性，但也不是一成不 变的，它需要根据 组织 内部的 战略变动、业务调 整和 外部 环境的 变化，对工作分析做相 应的更改，这是工作分析的可 变通性原 则。6. 由于关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，因此关 键事件法遗漏了平均 绩效水平， 对中等绩效的 员 工难以涉及。7. 工作联系的一部分是 该职位在组织中的上下左右关系，另一部分是 该职位任职者在工作 过程中与组织 内部和外部各 单

11、位之间的工作 联系。8. 工作 说明书的绩效标准，并没有提供具体操作的考核指 标和奖惩措施。简答题一. 工作分析包括以下七个方面（ 6W1H ）1. Who:谁来完成这项工作？2. What :这项工作的具体内容是什么？3. When :工作的时间安排是什么？4. Where :工作在哪里进行？5. Why :从事这项工作的目的是什么？6. for Whom :这项工作的服 务对象是谁？7. How :如何来进行这项工作？二工作分析在人力 资源管理中的作用1. 工作分析 为企业制定有效的人力 资源规划、预测方案提供可靠的依据。2 .工作分析有利于 选 拔和任用合格人 员。3. 工作分析为绩效考

12、核提供 标准和依据。4. 工作分析是建立公平合理的薪酬制度的基础。5 .工作分析有利于 设计有效的人 员培训和开 发方案。三工作分析所需信息的主要 类型1. 工作活动。指任职 者必须进行的与工作有关的活 动。包括工作任务 是如何完成的， 为什么要执行这项 工作，什么 时候执行这项工作，工作的程序如何等。2. 机械设备。主要是指工作中使用的机器、工具、设备、辅助设施和材料，也包括生 产过 程中加工什么样的材料，生产什么样的产品等。3. 工作条件。包括工作环境、劳动强度、工作背景、工作进度安排、报酬等。4. 对任职者的要求。包括工作对 人的要求是什么，即工作本身 对其任职者的知 识技能（教育水平、培训经历、工作经验等）以及个人特性（才能、生理特征、兴 趣等）有何种要求。四 .工作信息分析的内容1. 职位名称分析。2. 工作内容分析。包括工作任务、工作责任与权限、工作关系、工作量。3. 工作 环境分析。包括工作的自然环 境，安全环境，社会环境。4. 工作任职者的必备条件分析。包括必备 的知识，必备的经验，必备的身体素 质，必备的操作能力，必 备的个性特征。五访谈 法的 优缺点优 点: 缺点:1. 可了解深 层 次的内容2. 可迅速收集信息3. 可加 强与员工的沟通1. 对沟通技巧要求 较 高2. 耗费大量时间 精力3. 受任 职者主管影响大六 .工作日志法的 优缺点 优点：1.