绩效考评式的薪酬设计

1、 薪酬的失控问题分析薪酬的失控问题分析 薪酬的失效问题分析薪酬的失效问题分析 马斯洛的需求层次论告诉我们什么马斯洛的需求层次论告诉我们什么 薪酬结构中的薪酬因素一定要起到左右员 工的行为，激励员工有一个良好的绩效。 社会认可 职业发展 奖励 工资 福利 位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息发出后由于 教授们反对，校方取消了这项计划。 原因是校方选定的位置在校园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡 住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到美丽湖光。 为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来与美国教授平均工资 水平相比，华盛顿大学教授工资一般要低20%左右。很多教授们之所 以愿意接受华盛顿大学

2、较低的工资，而不到其他大学去，就是因为留 恋西雅图的湖光水色；西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小 的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高雪山之一的雷尼尔山 峰。 雷尼尔效应给我们什么启示？ （一）薪酬的基本含义： 广义的界定：广义的界定： 认为薪酬是指对员工为组织所付出的劳认为薪酬是指对员工为组织所付出的劳 动的一种回报或答谢。动的一种回报或答谢。 狭义的界定：狭义的界定： 认为薪酬是指员工通过在一个组织里付认为薪酬是指员工通过在一个组织里付 出劳动而得到的物质利益。出劳动而得到的物质利益。 薪酬指员工由于被雇佣所获得的各种 形式的报酬。一个科学合理的薪酬制度，一个科学合理的薪酬制度

3、， 对于企业的人力资源激励来说，是一种取对于企业的人力资源激励来说，是一种取 之不尽用之不竭的财富。有了这笔财富，之不尽用之不竭的财富。有了这笔财富， 企业可以由贫穷走向富裕；没有这笔财富企业可以由贫穷走向富裕；没有这笔财富 ，企业可以由富裕走向贫穷。真正体现出，企业可以由富裕走向贫穷。真正体现出 制度是企业的财富。制度是企业的财富。 薪资的基本含义（物质性的：工资/奖金/福 利） 酬劳的基本含义（非物质性的：荣誉/机会 等） 福利性设施 非反馈性补充保险 班车或配车、通讯设备等配置 非工作时间的待遇 俱乐部会员补贴（健美俱乐部） 子女教育支助 各类培训和进修 基本工资 奖金 工龄工资 全勤奖

4、 岗位技能工资 总经理特别奖 补贴 要想获得有效的薪酬体系必须根据一定的科 学程序进行设计。 影响销售组织薪酬策略的因素 销售组织薪酬定位策略 企业文化 发展策略 产品结构 竞争情况 产品生命周期 企业资源状况 员工的素质 人力的供求状况 行业特点 进攻策略（低固定工资；高激励工资;高素 质业务员武装队伍） 防守策略（中固定工资；中奖励奖金；中 素质业务人员武装队伍） 两种策略所要求的基本条件分析 工作分析的结果形成员工职位说明书； 或称岗位责任书责任书，工作说明书等。 包括： 工作内容； 任职资格；（与素质模型的区别） 工作条件。 岗位评价是对所设的岗位的难易程度、责 任大小等相对价值的多少

5、进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳 入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，获得岗位工 资。（岗位上员工的工资：岗位工资/岗位 员工的技能工资） 工作技能 市场替代度 岗位责任 劳动强度 工作环境 (工具包） 薪酬调查的意义 薪酬调查的方法 外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及 动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企 业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外 竞争力,做到外部公平 内部公平性：通过销售组织薪酬满意度调查，可以了解 员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分 配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平 -员工的薪酬与市场

6、水平大体相当；内部公平-员工的 薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬 与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当 防止薪酬的失效。 问卷法 招聘市场应聘法 专业调研公司信息获取法 如何确定本企业的薪酬标准？ 薪酬结构的合理性决定着员工的付出度！ 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自 所占的比例。 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定 薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能 或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬 部分，如效益工资、业绩工资、奖金等. 传统的薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构 以能力为导向薪酬结构 组合薪酬结构 新型薪酬结构 （1）纯激励工资（纯佣金制

7、） （2）基本工资+激励工资（佣金） （3）基本工资+激励工资（佣金）+奖金 （4）团队绩效工资分配模式 纯佣金模式即销售人员的薪酬收入全部来自 于销售额提成。提成比例是企业预先规定 好的，销售人员的收入是完全变动式的。 纯佣金模式在美国有20%的企业采用。其 基本模式为： 个人收入=销售额（或毛利、利润） 提成 率 （个人收入=件数 每件提成数） 纯佣金模式的实施需要具备这些条件： 1、已有人获得众所周知的高额收入，能对外界产生 强烈的吸引力； 2、收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性，促使 销售人员产生持续的销售行为； 3、销售行为能在短时间内产生业绩，并使销售人员 获得收入； 4、最好具

8、备较好的能力与人脉网络、销售网络； 5、纯佣金模式主要适用于单价很低但获利颇丰的产 品。 优点优点：销售目的非常明确，薪酬的透明度非常高， 能充分调动销售人员的积极性，发挥佣金的激励 作用； 将销售人员的风险完全转移到销售人员自身，大大 降低了公司运营成本的压力。 缺点缺点： 销售人员的目标过于单一，使其热衷于有利可图的 交易，而对其他不产生直接利益的事情则事不关 己，高高挂起，有时甚至会损害公司的形象；新 产品很难打开市场。 纯佣金模式给销售人员带来了巨大的风险和压力， 减弱了销售队伍的稳定性和企业的凝聚力。 薪金佣金模式是指销售人员的收入包括基本 薪金和销售提成两部分。： 个人收入=基本薪

9、金+（当月销售额-销售定额 ）提成率 薪金佣金模式的优点薪金佣金模式的优点： 使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售 业绩挂钩；既有刺激，又给员工提供了相对固定 的基本收入，使他们不至于对未来收入产生恐慌 。 薪金佣金模式缺点薪金佣金模式缺点： 在兼顾纯佣金模式特点的同时，也冲淡了纯薪金模 式促进团队合作的积极功能。 个人收入个人收入=基本薪金基本薪金+（当期销售额（当期销售额-销售定额销售定额 ）提成率提成率+部门奖金总额部门奖金总额个人提成系数个人提成系数 部门奖总额部门奖总额=（销售部门当期整体销售额（销售部门当期整体销售额-整整 体销售定额）体销售定额）提奖率提奖率 个人提奖系数

10、个人提奖系数=个人当期销售额个人当期销售额/销售部门当销售部门当 期整体销售额期整体销售额 薪金佣金奖金模式的最大优点优点就是它兼顾薪 金、佣金、奖金这三种薪酬的特点，考虑 到销售人员工作的独特性，充分发挥薪酬 在调动销售人员积极性方面的激励作用， 因此它作为薪金佣金模式的补充，在国内 外企业界被广泛接受。 总额分解模式是指事先确定销售部门销售人员工资 收入总额，然后在本月结束后，按个人完成的销 售额占销售部门总销售额的比例来确定其个人工 资收入的模式。其本模式为： 个人工资个人工资=销售团队总额销售团队总额（个人月销售总额个人月销售总额销销 售团队月销售额）售团队月销售额） 个人工资个人工资

11、=团队奖金总额团队奖金总额（个人岗位系数个人岗位系数团队团队 人员岗位系数总额）人员岗位系数总额） （1）纯薪金制 （2）基本工资基本工资+岗位技能工资 纯薪金模式指的是对销售人员实行固定的薪 酬制度，而不管当期销售完成与否。在日 本常用，美国纯薪金只有28%的企业运用 ，中国企业很少用，其基本模式为： 个人收入=固定薪酬 优点：优点：易于管理； 销售点人员的收入可获得保障，增强其安全感； 易使员工保持高昂的士气和忠诚度。 缺点缺点： 1、由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成 “大锅饭”氛围和平均主义倾向； 2、实施固定薪酬制给销售人员业绩评估带来困 难； 3、不能形成有效的竞争机制，不能留

12、住进取心 较强的销售人员； 4、不利于形成科学合理的薪酬晋升机制；不利 于公司控制销售费用。 优点： 缺点： （岗位工资表的解读） （1）基本工资+高岗位技能工资岗位技能工资 （2）基本工资+中岗位技能工资岗位技能工资+奖金 基本工资+岗位技能工资+绩效工资+学历/ 职称工资+工龄工资+总裁特别奖总裁特别奖+红利 薪酬管理的好坏，直接影响的人工成本所 产生的效能。 新型薪酬就是根据所在岗位的主要职责，定出每项薪资标准，月终由 直接经理针对上个月工作表现及工作完成度对下属进行薪资确认，可 高可低，最高不要超过标准的20%；最低不要低于标准的30%。 例如：客户服务专员的薪资结构： （1）投诉处理

13、：400元；(280-480) （2）信息搜集：200元；(140-240) （3）档案管理：150元；(105-180) （4）工作态度：150元；(105-180) （5）学习成长：100元；(70-120） （6）效益奖励：XX元。 总计：(1000+ XX)元. （700 + XX) -(1200 + XX) 1、业务人员的业务工作流程：资料收集-电话预 约-登门商务谈判-客户档案建立 2、工作点岗位工作分析 3、工作点岗位价值评估 4、工作点岗位胜任力素质模型分析 5、业务工作流程线上所需人员数量的确定 6、各工作点岗位人员薪酬或薪酬系数设计 为每项绩效指标设定绩效的预期值： 预期值

14、分三档： 底限； 目标； 优秀。 预期值有多类： 绝对值； 百分比。 绩效预期值 绩效销售额利润新产品 底限 1,750,000 500,000 250,000 目标 3,000,000 1,000,000 500,000 优秀 4,000,000 1,500,000 750,000 单位：元 绩效预期值的举例 报酬与绩效（元） 销售额利润新产品销售额 绩效报酬绩效报酬绩效报酬 最小 1,750,000 0 500,000 0 250,000 0 目标 3,000,000 25,000 1,000,000 12,500 500,000 12,500 优秀 4,000,000 50,000 1,

15、500,000 25,000 750,000 25,000 对每项绩效指标的激励公式进行计算，使 用下面基本公式： 付酬比率 绩效 薪酬 销售额的佣金比率： 第一佣金比率：底限目标 第二佣金比率：目标优秀 %5100/100 000,000, 3000,000, 4 000,50 %2100/100 000,750, 1000,000, 3 000,25 单位：元 利润的佣金比率： 第一佣金比率：底限目标 第二佣金比率：目标优秀 %5 . 2100/100 000,500000,000, 1 500,12 %0 . 5100/100 000,000, 1000,500, 1 000,25 新产

16、品的佣金比率： 第一佣金比率：底限目标 第二佣金比率：目标优秀 %5100/100 000,250000,500 500,12 %10100/100 000,500000,750 000,25 项目薪酬方案3个绩效指标 基本工资800 销售额的 佣金比率 底限以下 底限至目标 超过目标 销售额 0-1,750,000 1,750,000-3,000,000 3,000,000 佣金比率 0% 2% 5% 利润的 佣金比率 底限以下 底限至目标 超过目标 利润 0-500,000 500,001-1,000,000 1,000,000 佣金比率 0% 2.5% 5% 新产品的 佣金比率 底限以下

17、 底限至目标 超过目标 新产品销售额 0-250,000 250,001-500,000 500,000 佣金比率 0% 5% 10% 单位：元 十步法作业格式 佣金/奖金运用条件公式或计算法 销售薪 酬的计 算有两 大类 目标激励 佣金公式 销售区域间 的销售机会 均等 目标激励 奖金公式 销售区域间 的销售机会 不等 完成销售定额% 目标激励% 125% 150% 110%-124% 125% 105%-109% 110% 100%-104% 100% 90%- 99% 75% 80%- 89% 50% 80% 0% 标销售差额基础 励额目标 佣金比率 目 激 （4）、不同的市场条件下的薪

18、酬计算类型介绍 KSO（关键销售目标）承诺与记分表 系统架构12345总分 评估因素新客户整合方案目标折扣率取消的订单客户上访 承诺目标 超过50万元 的达到7个 签定15份合 同 8%5%5个/季度 权重20%25%25%15%15%100% 积分点（A）2025251515100 达标绩效（B）110%120%85%75%50% 绩效得分AXB223021.2511.257.592 绩效评述 批准日期： （5）、用积分点法来分配和计算KSO值 （关键销售目标）： 项目KSO积分付酬表 目标激励薪酬KSO目标激励奖金 KSO （关键销售目标） 付酬计算 积分目标激励奖金的% 17520015

19、0% 150 174125% 125 149110% 105 125105% 95 104100% 75 9475% 50 7425% 1000 售前支持专家100150250 合同专家75125175 服务协调75125175 安装专家5075100 摩托车公司规定：每推销一辆摩托车可得佣金315元； 佣金不一次性支付，分8次付完，第17月每月支付40元 ，第8个月支付35元。 月份123456789101112 销量 (辆) 35101520253025205010 1、一 次支 付佣 金法 94515753150472563007875945078756300157503175 2、平

20、均分 摊佣 金法 120320720132021203120432053055975552555255300 1. 第一个季度：高基本工资+适当的奖励 2. 第二个季度：中基本工资+佣金 3. 第三个季度：低基本工资+佣金 中华人民共和国劳动法已由中华人 民共和国第十届全国人民代表大会常务委 员会第二十八次会议于年月 日通过，现予公布，自年月 日起施行。 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳 动者享有劳动权利，履行劳动义务。 用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规 章制度或者重大事项时