人力资源获取前的准备(1)

1、人力资源获取前的准备 人力资源管理人力资源管理课件课件 本章重点 岗位分析的内容和方法岗位分析的内容和方法 岗位评价的作用和方法岗位评价的作用和方法 人力资源供给与需求预测人力资源供给与需求预测 人力资源的获取方式人力资源的获取方式 第一节 岗位分析 一、岗位分析的含义与启示一、岗位分析的含义与启示 二、岗位分析的资料收集二、岗位分析的资料收集 三、岗位说明与岗位规范三、岗位说明与岗位规范 一、岗位分析的含义与意义 （一）一则案例的启示（一）一则案例的启示 引出问题引出问题 机床周围地板的清洁工作谁来做？机床周围地板的清洁工作谁来做？ 机床操作工机床操作工 服务工服务工 勤杂工勤杂工 岗位说明

2、书中没有清扫地板的条文岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始 岗位说明书中没有清扫的条文岗位说明书中没有清扫的条文 得出结论得出结论 必须有岗位分析必须有岗位分析 一、岗位分析的含义与意义 岗位分析的含义岗位分析的含义 岗位分析岗位分析，也称、或， 它是对企业各类岗位的性质、职责、劳动条件和环它是对企业各类岗位的性质、职责、劳动条件和环 境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进 行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、岗位说行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、岗位说 明书等人力

3、资源管理文件的过程。明书等人力资源管理文件的过程。 5W1H5W1H： WhatWhat： 员工完成什么样的工作员工完成什么样的工作 WhyWhy： 为什么要完成此项工作为什么要完成此项工作 WhenWhen： 将在什么时候完成工作将在什么时候完成工作 WhoWho： 谁负责谁负责 WhereWhere：工作在哪里完成：工作在哪里完成 HowHow： 员工如何完成此项工作员工如何完成此项工作 （二）岗位分析的基本问题 1、两个最基本的问题、两个最基本的问题 第一个问题第一个问题 第二个问题第二个问题 工作是什么？工作是什么？ 谁适合这份工作？谁适合这份工作？ 岗位的名称、级别岗位的名称、级别

4、岗位设置的目的岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置岗位在企业组织结构中的位置 基本学历和专业要求基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求年龄和性别要求 性格和性向要求性格和性向要求 2、岗位分析的其余三个问题 第三个问题第三个问题 谁最适合这个工作？谁最适合这个工作？ 第四个问题第四个问题 谁

5、来做岗位分析？谁来做岗位分析？ 第五个问题第五个问题 何时做岗位分析？何时做岗位分析？ 新组织投入运行时；新组织投入运行时； 战略调整、业务发展时；战略调整、业务发展时； 工作内容与性质发生变化时；工作内容与性质发生变化时； 兼并、扩充、增加生产线时；兼并、扩充、增加生产线时； 改变编制，重新定岗定员时；改变编制，重新定岗定员时； 引进新设备、工艺、技术时；引进新设备、工艺、技术时； 建立相关制度时；建立相关制度时； 人力资源管理专家负责总人力资源管理专家负责总 体策划和审定；体策划和审定； 主管人员结合企业实践，主管人员结合企业实践， 参与或组织人员编写；参与或组织人员编写； 在岗员工结合个

6、人实践提在岗员工结合个人实践提 供经验资料；供经验资料； 人力资源部门做出规范、人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析；完整、系统的岗位分析； 哪些经历可以优先；哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先；哪些专业可以优先； 怎样的资格可以优先；怎样的资格可以优先； 有过哪些培训可以优先；有过哪些培训可以优先； 岗位分析的时机 企业刚成立时企业刚成立时 建立新的组织模型时建立新的组织模型时 建立新的部门时建立新的部门时 增加新的工作岗位时增加新的工作岗位时 岗位新增工作内容时岗位新增工作内容时 企业涉足新的行业时企业涉足新的行业时 新技术新工艺导入时新技术新工艺导入时 工作流程重组时工作流程重

7、组时 需要进行职位评价时需要进行职位评价时 新的管理模式导入时新的管理模式导入时 组织规模发生变化时组织规模发生变化时 人员结构发生变化时人员结构发生变化时 顾客的需求提高时顾客的需求提高时 岗位分析导入的时机岗位分析导入的时机 （三）岗位分析的意义 1 1、优化整合资源，为组织带来效益、优化整合资源，为组织带来效益 2 2、岗位分析是人力资源管理的基石、岗位分析是人力资源管理的基石 （1 1）岗位分析的定义）岗位分析的定义 （2 2）岗位分析的两大组成部分）岗位分析的两大组成部分 岗位（工作）说明和岗位（工作）规范岗位（工作）说明和岗位（工作）规范 （3 3）岗位分析是许多人力资源管理实践的

8、基础）岗位分析是许多人力资源管理实践的基础 准备准备（图（图4 41 1） 岗位分析的参与者 人力资源部门管理者人力资源部门管理者( (经理或专员经理或专员) ) 工作承担者工作承担者 工作承担者的上级主管工作承担者的上级主管 其他相关人员其他相关人员 (四）岗位分析的程序 准备阶段准备阶段计划阶段计划阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段描述阶段描述阶段运用阶段运用阶段 访访 谈谈 反反 馈馈 问问 卷卷 修正修正 （1）岗位分析的准备阶段 在这一阶段，主要解决以下几个方在这一阶段，主要解决以下几个方 面的问题：面的问题： 建立岗位分析小组建立岗位分析小组 明确岗位分析的总目标、总任务明确岗位

9、分析的总目标、总任务 明确岗位分析的目的明确岗位分析的目的 建立良好的工作关系建立良好的工作关系 （2）岗位分析的计划阶段 分析人员为使研究工作迅速有效的开展，应制定好分析人员为使研究工作迅速有效的开展，应制定好 相应的执行计划。同时，要求管理部门提供有关的信息，相应的执行计划。同时，要求管理部门提供有关的信息， 如各不同部门的岗位名称及各种岗位人员数目等资料。如各不同部门的岗位名称及各种岗位人员数目等资料。 信息来源：信息来源： （1 1）组织结构图）组织结构图 （2 2）工作（或业务）流程图）工作（或业务）流程图 （3 3）现有的工作说明书）现有的工作说明书 （4 4）其他相关背景信息）其

10、他相关背景信息 （2）岗位分析的计划阶段 在这个阶段，信息来源的选择应注意：在这个阶段，信息来源的选择应注意： （1 1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同 程度的差别；程度的差别； （2 2）岗位分析人员应站在公正的角度听取不同信）岗位分析人员应站在公正的角度听取不同信 息，不要事先存有偏见；息，不要事先存有偏见； （3 3）使用各种岗位信息文件时，要结合实际不可）使用各种岗位信息文件时，要结合实际不可 照抄照搬。照抄照搬。 （3）岗位分析的调查阶段 人力资源部门管理者人力资源部门管理者( (经理或专员经理或专员) ) 工作承担者工作承担者 工作承

11、担者的上级主管工作承担者的上级主管 其他相关人员其他相关人员 （4）岗位分析的分析阶段 岗位分析中的岗位信息包括下列内容：岗位分析中的岗位信息包括下列内容： （1 1）岗位名称）岗位名称 （2 2）岗位上的在岗人数）岗位上的在岗人数 （3 3）岗位部门）岗位部门 （4 4）职责）职责 （5 5）岗位工作知识）岗位工作知识 （6 6）智力要求）智力要求 （7 7）经验、教育和培训要求）经验、教育和培训要求 （8 8）身体要求）身体要求 （9 9）工作环境）工作环境 （5）岗位分析的描述阶段 在完成岗位的分析阶段后，并未完在完成岗位的分析阶段后，并未完 成岗位分析，分析人员必须将获得的信成岗位分析

12、，分析人员必须将获得的信 息予以整理并写出报告。通常就是把获息予以整理并写出报告。通常就是把获 得的信息整理成得的信息整理成岗位规范、岗位说明书岗位规范、岗位说明书 等人力资源管理文件等人力资源管理文件 （6）岗位分析的运用阶段 此阶段是对岗位分析的验证，只有通过实际的检验，此阶段是对岗位分析的验证，只有通过实际的检验， 岗位分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环岗位分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环 境的变化，从而不断地完善岗位分析的运行程序。境的变化，从而不断地完善岗位分析的运行程序。 此阶段的工作主要有两部分：此阶段的工作主要有两部分： 其一，培训岗位分析的运用人员。这些

13、人员在很大其一，培训岗位分析的运用人员。这些人员在很大 程度上影响着分析程序运行的准确性、运行速度及费用，程度上影响着分析程序运行的准确性、运行速度及费用， 因此，培训运用人员可以增强管理活动的科学性和规范因此，培训运用人员可以增强管理活动的科学性和规范 性。性。 其二，制定各种具体的应用文件。其二，制定各种具体的应用文件。 （7）岗位分析的控制阶段 控制活动贯穿岗位分析的始终，是一控制活动贯穿岗位分析的始终，是一 个不断调整的过程，个不断调整的过程， 二、岗位分析的资料收集 （一）工作实践法（一）工作实践法 （二）工作日志法（二）工作日志法 （三）观察法（三）观察法 （四）访谈法（四）访谈法

14、 （五）典型事例法（五）典型事例法 （六）问卷调查法（六）问卷调查法 工作实践法工作实践法 工作日志法工作日志法 观察法观察法 访谈法访谈法 典型事例法典型事例法 问卷调查法问卷调查法 直接了解岗位的实际工作情况以直接了解岗位的实际工作情况以 及岗位及岗位 的各方面要求的各方面要求 不适用于需要进行大量训练或不适用于需要进行大量训练或 危害性的工作岗位危害性的工作岗位 信息可靠性高，所需费用少，信息可靠性高，所需费用少， 容易掌握有关岗位的信息容易掌握有关岗位的信息 可为岗位分析、绩效评估提供第可为岗位分析、绩效评估提供第 一手信息；了解员工需求及满意一手信息；了解员工需求及满意 度；发现管理

15、隐性问题；较好沟通度；发现管理隐性问题；较好沟通 获得职务的静态信息和动态特点；获得职务的静态信息和动态特点； 行为被观察和衡量；确定行为的行为被观察和衡量；确定行为的 利益和作用；获得资料利益和作用；获得资料 使用范围小；整理信息工作量使用范围小；整理信息工作量 大；可能会产生信息失真大；可能会产生信息失真 分析者对工人造成压力；不易分析者对工人造成压力；不易 观察到一些突发事件；不适用观察到一些突发事件；不适用 于工作周期长的岗位于工作周期长的岗位 耗费大量时间；难以对工作完耗费大量时间；难以对工作完 整把握整把握 可能导致调查结果的偏差；不可能导致调查结果的偏差；不 能准确地描述他们的工

16、作任务能准确地描述他们的工作任务 短时间内获取信息；内容有针对短时间内获取信息；内容有针对 性；员工容易作答；事后对结果性；员工容易作答；事后对结果 的处理和分析；意见和建议渠道的处理和分析；意见和建议渠道 员工在面谈中可能夸大其工作员工在面谈中可能夸大其工作 任务和重要性；比较费时任务和重要性；比较费时 有助于了解岗位比较客观的信息；有助于了解岗位比较客观的信息； 能澄清某些疑问；能直观得到岗能澄清某些疑问；能直观得到岗 位要求的个人资格位要求的个人资格 方法方法 优点优点缺点缺点 三、岗位说明与岗位规范 （一）岗位说明（一）岗位说明 岗位说明又称工作说明或描述、职位岗位说明又称工作说明或描

17、述、职位 （务）描述等，是指用书面形式对组织中各（务）描述等，是指用书面形式对组织中各 类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与 工作环境等所做的统一要求，其主要功能为工作环境等所做的统一要求，其主要功能为 （1 1）让员工了解工作概要；）让员工了解工作概要； （2 2）建立工作程序和工作标准；）建立工作程序和工作标准； （3 3）阐明工作任务、责任与职权；）阐明工作任务、责任与职权； （4 4）为员工聘用、考核、培训等提供依据）为员工聘用、考核、培训等提供依据 。 岗位规范 岗位规范主要包括：岗位规范主要包括： （1 1）岗位名称、编号；）岗位名称、编号；

18、 （2 2）本岗位与其他岗位的关系；）本岗位与其他岗位的关系； （3 3）岗位主要工作范围和职责；）岗位主要工作范围和职责； （4 4）岗位工作目标和责任、权限；）岗位工作目标和责任、权限； （5 5）岗位人员应具备的资格条件，如知）岗位人员应具备的资格条件，如知 识、能力、经验等；识、能力、经验等； （6 6）其他应补充规定的事项。）其他应补充规定的事项。 岗位说明书 基本内容部分，包括岗位名称、岗位系列、所基本内容部分，包括岗位名称、岗位系列、所 属部门、岗位编号等；属部门、岗位编号等； 岗位关系部分，包括直接上级、直接下级、内岗位关系部分，包括直接上级、直接下级、内 部联系、外部联系；部

19、联系、外部联系； 岗位描述部分，包括岗位概述、岗位职责和岗岗位描述部分，包括岗位概述、岗位职责和岗 位责任（责任范围、失误责任和责任大小）；位责任（责任范围、失误责任和责任大小）； 任职资格部分，包括一般要求、能力要求和培任职资格部分，包括一般要求、能力要求和培 训要求；训要求； 岗位说明书 工作条件部分，包括工作地点、工作时间、工工作条件部分，包括工作地点、工作时间、工 作负荷和出差情况；最后是备注部分。作负荷和出差情况；最后是备注部分。 一般要求，包括学历、专业、专业知识、相关一般要求，包括学历、专业、专业知识、相关 知识、工作经验、体能和品德；知识、工作经验、体能和品德； 能力要求，包括

20、组织能力、决策能力、创新能能力要求，包括组织能力、决策能力、创新能 力、判断能力、应变能力、谈判能力、沟通协力、判断能力、应变能力、谈判能力、沟通协 调能力、分析解决问题能力、冲突解决能力和调能力、分析解决问题能力、冲突解决能力和 其它能力；其它能力； 培训要求，包括管理培训、业务培训和其它培培训要求，包括管理培训、业务培训和其它培 训。训。 图43岗位说明的基本内容 基基 本本 内内 容容 工作识别工作识别 工作编号工作编号 工作概要工作概要 工作关系工作关系 工作职责工作职责 工作条件工作条件 与工作环境与工作环境 工作身份工作身份 工作名称工作名称 工作活动内容工作活动内容 工作权限工作

21、权限 工作结果工作结果 所属工作部门所属工作部门 直接上级职位直接上级职位 工作等级工作等级 工资水平工资水平 所辖人数所辖人数 定员人数定员人数 工作地点工作地点 工作时间工作时间 工作产所工作产所 工作环境危险工作环境危险 职业病职业病 工作时间工作时间 工作均衡性工作均衡性 工作环境舒适程度工作环境舒适程度 表42 销售部经理职务描述 职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 职务代码：XL- - 直接上级职务：营销副总经理 工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品 工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属 工作责任： 1、对外沟通、展示、讲演 2、配合技术人员进行售前技术咨询 3、作

22、实施计划建议书 4、进行商务谈判 5、监督售后技术支持服务 6、对销售部进行管理 衡量标准： 1、本人的销售业绩 2、本部门的销售业绩 工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求 实例一实例一 表43 招聘专员的职务描述 职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：913 直接上级职务：人力资源部经理 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才 工作要点： 1、制订和执行企业的招聘计划 2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度 3、安排应聘人员的面试工作 工作要求：认真负责、有计划性、热情周到 工作责任： 1、根据企业发展情况、提

23、出人员招聘计划 2、执行企业招聘计划 3、制订、完善和监督执行企业的招聘制度 4、制订招聘工作流程 5、安排应聘人员的面试工作 6、应聘人员的材料管理 7、应聘人员材料、证件的鉴别 8、负责建立企业人才数据库 9、完成直属上司交办的所有工作任务 衡量标准 1、上交的报表和报告的时效性和建设性 2、工作档案的完整性 3、应聘人员材料的完整性 工作难点：提供详尽的工作报告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况 实例二 （二）岗位规范 岗位规范又称工作规范或任职资格，是指任岗位规范又称工作规范或任职资格，是指任 职者要胜任该项工作必须具备的资格，其主要内职者要胜任该项工作必须具备的资

24、格，其主要内 容包括：容包括： （1 1）一般性的人员任职条件：身体素质、心理）一般性的人员任职条件：身体素质、心理 素质、知识经验、职业品德。素质、知识经验、职业品德。 （2 2）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业 要求、经历要求、职业道德要求。要求、经历要求、职业道德要求。 （3 3）员工岗位工作规范要求：应知、应会、工）员工岗位工作规范要求：应知、应会、工 作实例。作实例。 表44 招聘专员的任职资格 职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：913 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求 1、学历

25、要求：本科及以上 2、工作经验：3年以上大型企业工作经验 3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上 4、英文水平：达到国家四级水平 5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列 二、特殊才能要求 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘 者提出的各种问题 2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感 3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理 4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条 三、综合素质 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等 任务 3、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况 四、其他要求 1、能够随时出差 2、假期一般