管理人员素质测评方案设计说明书

1、 管理人员素质测评方案设计 1 管理人员素质测评要素构成 测评维 度测评要素 一级指标二级指标三级指标 诚信正直 自信心 个性品 质成就动机 个人内在能力适应能力 应变能力 逻辑思维能力 改革创新能力 个人影响力 人际沟通能力沟通技能 客户服务导向 业务组织 能力 目标管理能力 组织管理能力团队建设能力 果断决策能力 危机应变及处理能力 2 管理人员素质测评方案范例 有限公司基于聘用目的的 销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 . 1. 测评背景调查 有限公司是国内知名的医 药广告代理公司，其各 项业务主要由五位 项目 主管负责。这 五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于 这

2、种 组织结构的弊端日益 严重，因此需要一位 销售经理统管公司所有的 销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位 项目主管和外部的三位 应聘者进行 科学、公正的素质测评后，确定最后人 选，以提高人才 选拔的有效性。 2. 成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家 共 10 人组成，确定分工和工作日程。 3. 销售经理的工作分析 测评专家听取公司 领导和相关人 员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与 销售经理岗位相关的 资料，调查分析销售经理的工作 职责和规范，为构建销售 经理胜任素质模型做准 备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1. 初步确定 胜任素质要

3、素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个 渠道获得数据，交由 测评专家分析并 汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条 讨论，合并相似的要素，并 检查胜任素 质是否完整。最终得出初步的 24 项胜任素质要素（如下表所示）。 . 销售经理胜任素质要素初步列表 胜任素质要素 销售专业知识 积极主动性 团队建设和协作能力 创新能力 医药广告专业知识 灵活性和适 应性 果断决策能力 人际关系营造能力 成本收益意 识 行为的结果导向 领导指挥能力 说服沟通能力 销售技能 自我成就 动机 管理绩效 个人影响力 信息调查与收集能力 思维分析能力 组织

4、计 划能力 客户服务倾向 职业兴趣取向 书面交流能力 时间管理能力 承受压力能力 2. 将胜任素质要素归类 首先，将上述 24 项素质按个人内在素 质、人际关系能力、组织管理能力分 类，并着手 调查各个要素的相 对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表 即是分类后的素 质构成情况及重要程度 调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10 分制，“1 6 分”表示“一般 重要”，“6（含） 8 分”表示“比较重要”，“8（含） 10 分”表示“非常重要”。 重要程度 调查评 分 测评维 度胜任素质要素8 （含） 10 16 分6（含

5、） 8 分 分 销售专业知识 个人内在素 质 专业知识医药广告专业知识 成本收益意 识 职业兴趣取向 个人内在素 质 心理素 质 积极主动性 . 个人内在素 质 专业技能 人际关系能力 组织管理能力 灵活性和适 应性 自我成就 动机 思维分析能力 承受压力能力 创新能力 信息调查与收集能力 销售技能 时间管理能力 书面交流能力 人际关系营造能力 说服沟通能力 个人影响力 客户服务倾向 团队建设和协作能力 果断决策能力 领导指挥能力 管理绩效 组织计 划能力 行为的结果导向 其次，由 测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8 项素质 作为素质测评的最终胜任素质，并对此 8 项素质的行

6、为进行分级定义（如下表 所示）。 销售经理胜任素质要素的分 级定义表 重要程胜任素级别测评各级别的行为定义 . 度得分 质要素 得分 能够调动组织 成员的积极性，相互启 发补充，懂得运用工作 进度 较弱 1 表 善于发挥团队 作用，能够 发现并运用他人的 优点 中等 2 善于运用工作 进度表、考核表等工具安排工作 计划 组织计 有目标、系统化地协调工作，能够 为自己和下属 拟订必要的工作 8 划能力 熟练 3 计划，有 计划地运用材料和 资源；擅 长于组织和安排各种活 动， 协调活动中的人 际关系 根据工作要求和 现有资源制订出合理的工作 计划，对工作的 优先 出色 4 5 顺序做出准确判断和

7、安排；考 虑各种可能出 现的危险和问题，制 定工作考察表、工作 进度表，并 严格执行 较弱 1 观点鲜明，能明确表达自己的立 场，阐述的内容有一定的 针对性 论证严 密，通过有力的 辩驳维护 自己的 观点，并能把握适度 让步 说服沟 中等 2 7.5 和坚持己见之间的分寸 通能力 熟练 3 能够以理服人，并接受合理的建 议，善于理解他人的建 议与意见 出色 4 5 能够坚定不移地 维护自己正确的 观点，能够 处理一对多的辩驳 较弱 1 维持正式的工作关系，偶尔在工作中开始非正式的关系 中等 2 在工作中与同事、客 户进行非正式地接触，刻意建立融洽关系 人际关 在工作之外的俱 乐部、餐厅等地与同

8、事、客 户进行接触，与同事、 7 系营造 熟练 3 客户进行相互的家庭拜 访 能力 与同事、客户变成亲密的私人朋友，并能 对人际资源进行归类管 出色 4 5 理、开发运作，能利用私人友 谊扩展业务 团队建 较弱 1 运用复 杂的策略提升 团队的士气和 绩效，以公正的 态度运用 职权 6.5 设和协 保护组织 的声誉；取得 组织所需的人 员、资源和资讯；确保 组织 中等 2 作能力 的实际需要得到 满足 . 将自己定位 为领导者；确保他人接受自己提出的任 务、目标、计 熟练 3 划、趋势、政策；树立榜样，确保完成 组织任务 拥有真实的号召力，提出令人折服的 远见，激发下属对团队 使命 出色 4

9、5 的兴奋感 能够进行因果关系分析， 发现问题 的基本关系，确定需要 执行的 较弱 1 活动的先后 顺序 能把复 杂的问题、过程或项目进行系统分析，化繁 为简；能够把 中等 2 资料中大量的信息 进行归类，为决策提供参考 思维分 6 考虑讨论问题 中各个方面之 间的联系；能 识别出问题产 生的若干 析能力 熟练 3 原因，并分析相 应的对策及可能的 结果 在两难问题 的讨论中，将正反两方的 优缺点分析得很透 彻，能抓 出色 4 5 住问题的实质；能预见性地分析各种可能出 现的问题，并寻找出 最佳的解决策略 对存在的 问题有一定的理解，能够分析正反两个方面的 结果；在 较弱 1 他人的帮助下能

10、对情况做 进一步的分析 能较全面地分析 问题，能够分析决策的各种 结果，能够提出一些 中等 2 果断决 建议供他人参考 5.8 策能力 能够运用决策，客 观地分析存在的 问题，采取措施； 积极与他人 熟练 3 探讨，提出合理化建 议，为组织 提供有力的支持 善于根据具体情况 进行正确判断和果断决策， 为组织 在关键问题 出色 4 5 上的发展方向提出有 导向性的建 议 较弱 1 为客户设想，使事情 变得更加完美，表达 对客户的正面期待 客户服 5.5 收集有关客 户的真正需求，找出符合其需求的 产品或服务，并让 务倾向 中等 2 客户随时能找到自己 . 重视组织 的长期效益，以 长远的战略眼光

11、解决客 户问题 ；站在客 熟练 3 户的角度思考并做出短期内 对组织 不利但在 长期实则有利的决策 成为客户信赖的顾问，依照客 户的需要和 问题，提出独特 见解的 出色 4 5 意见，深入参与客 户的决策 过程，指 导客户如何解决 艰难的问题 一般 1 2 有一定的成本意 识，但未采取措施控制成本 成本收 中等 3 4 掌握一定的 财务知识，有控制成本的意 识，并运用于管理 过程中 5.2 益意识 熟练运用自己掌握的 财务知识，采取措施控制成本，从投入、 产 熟练 4 5 出的角度来 处理销售业务和管理等各个 业务部门 最后根据 调查得来的最 终分数，运用加权平均法 计算各个要素的权重， 结

12、果如下表所示。 销售经理 8 项胜任素质权重表 胜任素质要素 重要程度 调查得分 权重 组织计 划能力 8 8/51.5=15.53% 说服沟通能力 7.5 7.5/51.5=14.56% 人际关系营造能力 7 7/51.5=13.59% 团队建设和协作能力 6.5 6.5/51.5=12.62% 思维分析能力 6 6/51.5=11.65% 果断决策能力 5.8 5.8/51.5=11.26% 客户服务倾向 5.5 5.5/51.5=10.68% 成本收益意 识 5.2 5.2/51.5=10.10% 总分 51.5 100% 三、选择测评 方法、编制测评工具 根据上述八 项测评要素的特点，

13、 测评小组决定首先以 专业知识测试和心理 测试从八名候 选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展 无领导小组讨论、角 . 色扮演、公文筐测验，最终决定胜出者。若遇到平分秋色的两位候 选人，可运用 结构化面谈来甄选。 四、实施测评 1. 培训测评小组成员的操作规范 培训内容包括 标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、 标 准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处 理等。 2. 准备好所需要的 场地、设备和材料 测评场地要求采光好、无噪音，空 间上能合理布置桌椅。 测评设备 包括白板、音像放映设备和摄像装置等。 被测人员所需材料 包括测试编号、题本、答题纸、草

14、稿纸、铅笔和橡皮等； 测评人员所需材料 包括测评手册、记录纸和计时器等。 3. 具体实施方案 测评实施的具体 过程如下图所示。 关于营销知识、 管理知识和财 时间： 2 小时 专业知识测试 务知识测试试卷 初 选 霍兰德职业兴趣与价值观测 心理测试 时间： 3 小时 评量表、卡特尔 16PF 测评量 表和艾森克人格问卷 甄 无领导小组讨论、公文筐测 时间： 6 小时 评价中心技术 选 验、角色扮演和结构化面试 公布素质测评结果应有的沟通、培训方案 . 测评实 施方案 简图 五、处理测评数据 1. 初选阶段数据处理 专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映，并按八位被测者的测试 总得分排名。

15、被测人员专业 知识测试 、心理测试得分汇总表 专业知 心理测试 总 名 被测人员 识测试 16PF 测评量表 霍兰德职业兴趣测评量表 艾森克人格 测试问卷 分 次 被测 D 1 被测 B 2 被测 F 3 被测 A 4 被测 E 5 被测 C 6 被测 H 7 被测 G 8 2. 甄选阶段数据处理 首先，分别 汇总测评 人员对被测 A、B、D 、F 在无领导小组讨论、公文筐测验、 角色扮演 及结构化面试中的表现评分，填入 评分表中。例如，被测 A 在无领导小 组讨论中的表现由其中四位 评委评分，下表即是他 们的评分统计表（以 5 分制 为例）。 评委对被测 A 在无领导小组讨论中的评分统计表

16、. 测评项 目：无 领导小组讨论 被测人员姓名：被 测 A 测评日期： 年 月 日 评委 评委 1 评委 2 评委 3 评委 4 平均分 测评要素（权重） 组织计 划能力（ 15.53% ） 5 4 4 5 4.5 说服沟通能力（ 14.56% ） 5 5 5 5 5.0 人际关系营造能力（ 13.59% ） 4 5 4 5 4.5 团队建设和协作能力 4 4 5 3 4.0 （12.62% ） 思维分析能力（ 11.65% ） 5 4 3 4 4.0 果断决策能力（ 11.26% ） 5 5 5 5 5.0 客户服务倾向（ 10.68% ） 5 5 4 4 4.5 成本收益意 识（10.10

17、% ） 5 4 5 4 4.5 8 项胜任素质加权得分 ( 平均分权重 ) 4.507 与此同时，为了提高报告的直观性和可读性，可将 统计表中的数据 转换成 统计图，如下图所示。 6 5 5 5 4.5 4.5 4.5 4.5 4 4 4 3 2 1 0 组 说 人 团 思 果 客 成 织 服 际 队 维 断 户 本 计 沟 关 建 分 决 服 收 划 通 系 设 析 策 务 益 能 能 营 和 能 能 倾 意 力 力 造 协 力 力 向 识 能 作 力 能 力 . 评委对被测 A 在无领导小组讨论中的评分统计图 3. 汇总结果 比较总结四个项目的测评结果，如下表所示。 被测 A 、B 、D 、F 在评价中心 项目中的得分 汇总表 被测人员 无领导小组讨论 公文筐测验 角色扮演 结构化面试 总分 名次 被测 F 4.611 4.550 5.000 4.600 18.761 1 被测 A 4.507 4.562 4.500 4.551 18.120 2 被测 D 4.450 4.540 4.450 4.533 17.973 3 被测 B 4.410 4.500 4.430 4.511 17.851 4 最后