面试中如何评估应聘者的稳定性

1、 面试中如何评估应聘者的稳定性” 夷条宏宏 一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资 .源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，”因此，我们尚不能找到万无一 5的方式来确保选拔的准确性。但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践 证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华 为的任正非在决策时向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。 企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰 决退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，换以便能尽快开拓业务或挽救

2、企业 危机，若企业处于发展或成熟阶段时期,S 对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职 位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。 在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解； _然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，、通过了解其离 细只原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断， 这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。 (一) 从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应 “聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，4由此判断职 蹊业

3、稳定性：表表5表 (1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内 从事品质管理的工作， 这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性 最强； 後(2)若应聘者一直在相同行业不同职皱不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中 都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易 行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明 确的职业发展方向，稳定性比较高。 (3) 即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，旦目前所从事的职位持续 时间较长，已经形成终身职业的趋势，迅样的应聘者稳定

4、性也比较高，但在面试时就要与其 谈论转变职业发展方向的原因。 (二) 从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的延续时间、 .变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等对应聘者稳定性进行评估。” 次提醒：欣涙 我们很可能在他们 在选择员工时特会 对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安 身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心， 身上投资了 3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去， 扳注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者；炭扳 _ 以下一些判断的标准供参考：._ 作为一个刚 若刚开始工作时 击样的应聘者 因此职业

5、稳定性会 (1)开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差， 走上工作岗位的人员，在一个工作单位内必须奋斗 24年才可能有所建树， 諒就不断变换工作单位， 说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位， 基本上没有很好的个人职业生涯规划，%作在于他只是维持生活的工具， 比较差。 若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯， 当工作延续到一定时间时就会不自觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘 者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。 宏 （3）若应聘者每份工作延续的时间呈魏趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应 聘者的职业稳定性正不断

6、增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。 （4）观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明 应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。 （5）若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就 已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。 （三） 通过心理测试进行评估：现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测 试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供 在评价时必 Y较为客观和科学的依据， 但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性

7、， Y 臥要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的 结果一致，可以增加评估的准确性； 否则，就形成一个矛盾点，需要通过更多的评估方式加 以验证。 （四） 通过其它心理特征进行评估：外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确 宏能够影响人的行为誤职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发 现应聘者有相应的心理特征时， 就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的 心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理、三个方面： 首先是欲望。古话说，“知足常乐”。即欲望对人的影响是很大的：欲望越大的人，稳定 詁性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产

8、生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一 %努力工作，争取多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况下，跳槽的见效时间 快，选择后者当然是不足为怪。所以说，欲望大的人稳定性差。 第二是攀比。无论怎么样， 外面的东西由于不熟悉， 缺乏了解，所以总会产生比实际情 况好的感觉。其实，这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人，于这种感觉而总觉得自己吃亏， 会自己可以得到更多聽认为“他人收入太高我凭什么比他低，这很不公平”东所谓“人比 人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽 来缓解。 第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位， 不是

9、 换冒险性强的人所需要的, 他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的 外部条件失去，他们会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对差。 事物可以从两方面来看， 从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现，但也许从其他角度来 看，或者从某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建 到应聘 如应 事情经 现在 茨（五）从了解离职原因衡量应聘者的稳定性:通过对个人简历及心理测试可以了解 者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进 一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。 聘者的离职原因是与上

10、司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、 竄过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在拟招聘只位中是否有可能发生。 至州工作的外地人很多， 有些应聘者的离职原因家里有紧急的事情等，这时要搞具体原因 以及事情是否已经解决。 . 提醒： 决 对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，换一个人的一生如果一直都很顺 对那些自称是运气不 禾充满成就和许多成功记录的话， 那这种人往往也可能会继续成功， 一 涙 好的应聘者，不论他们解释得如何言之有理，也请不要轻易相信，能力超强以及对工作感觉 不充实的员工会很快就对工作感到厌烦并会很快地离职； （六） 从组织合适度衡量应聘者的稳定

11、性：组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是 总尹与应聘者相适应。面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管 理方式和企业文化 这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离 职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现 劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定 T性的关键因素。諒袪諂諒 -*面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，豕必须重点了解的是应聘者未来直 接主管的工作风格，例如：希望为销售团队招聘到一个比较稳定销售助理时，就需要了解销 售经理或销售团队的工作风格，例：

12、向销售经理询问一个问题： .“如果你有一些临时性的事件，自己加班3个小时可以完成，但若销售助理与你一起加 炭班，则2个小时就也可完成，但你事先已经知道她有私人的约会，若你会选择：表 1、不通知她加班，自己完成所有工作 2、通知她加班，但若她向你请假你会同意 3、通知她加班，而且希望她不提出请假 痪4、通知她加班，并要求她以工作为重放弃约会”。换痍 通过这个题目，我对销售经理的工作风格有了初步的了解，在面试时，可以对应聘者提 出类似的问题，“你的上司有一些临时的紧急事件，希望你能加班，但你已经有私人的约会， 你会怎样处理”，然后，根据她的回答去衡量是否符合其上司的工作风格。 疥 另外，通过了解应

13、聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，条 若工作节奏 欣比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。決 （七） 从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性：工作地点合适度指的是应聘者对目标工作 的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过 Y程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的 5原因提出离职的例子并不鲜见。另外，调动工作地点后的雇鬲于新地点并不适合它们的生 活方式也可能辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题，提高应 聘者入职后的稳定性。 （八） 了解应聘者对职业稳定性的态

14、度：对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问 换题：“有很多人觉得，年轻人可以用一种“旅游”的心态对各行业各岗位工作，然后再选择 长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点 的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。 （九） 企业在招聘宣传过程中注意事项：当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣 I对组织有过高的估计与期 遍们的失望也会越大，这种状况可 所以在招聘时就让应聘者更好地了解 工作时间、工作地点、工资福利等根据具体情 传材料或招聘人员为了人员满足率而不哆际的宣传，使应聘者对组织有过高的估计与期 %,当应聘者上

15、岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，舔一人7 能导致员工对企业的不满甚至使员工产生离职的念头。 企业，向应聘者介绍公司的情况如公司简介、 有些碍于面子对熟人介绍的员工放宽条件， 并知会此类人员慎重选择以及今后个人表现对 *况进行相应的介绍。“一 “ 另，对于熟人介绍的员工也要特别关注， 了避免类似的事情所有应聘者一律公平对待厂 其介绍人的影响等等！ 明知某人不是很适合, 但仍加以录用。如果 结合企业不同发展阶段、不同职位对 .在做决定时不能着急，假如在急着用人时，” 炭招聘的人员没干几天就离开了企业这时候的付出就是双倍的损失了。 _通过以上方法对应聘者的稳定性进行全面的了解， 3 职业稳定性的

16、要求，可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要 求。当然，在当今劳动力已经成为一种商品的时代，劳动者的配置如流动的活水，在自我追 求和客观需求的情形下， 变更职业是绝对的，不变则是相对的，招聘人员要寻找的是能够并 望在相对稳定的基础上寻求发展的人员或者稳定性程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配 的应聘者。 附：面试提纲，供参考： Ho* 囿试婆点巒瘠 请淡籤怵现在的工柞情况，包梏得 遇*工作性島工件慈度等等。4 黄樨在于追间対方对目松讽臨畀專程在 综合其它a驀学熾墓在本公f!3的棣定性” 3 你为什么决定调換工作？你认拘區 单位有ft么不足7你认为什么律的 工作上缴适筛？ *

17、斓牺精的鰹h判断柄殳晋说瑚.耙厮 单位说得一文不值的人不宣乗用 3* 你冠敢的工作ift?为什么7 谨淡淡你在选择工作时都老應那些 因禄？如何看符磚遽和工作峯件？ 4 何时可判斷对芳的井析*幼和自知力*- 4- 你为什么迭择聚钱处司工柞？你对 我公祠了第嵯什么？懈为什么应 返亍职位？ 只力找劉一恃工伯a 口而冒目求职御弄港嚴 不而 但対公司的不了解不应贱为重昇 久 你对我公司視供的工作有什么希望 和要求？ 能大晒客观1也提出農求的优先 提出不1）3实 薛垂求的可不 K便* 6- 需就为9 S有酬鱼商利峯件？哪些 不刹务件？如何克廉这些平利爭 件T J T务喩矗“利q萄申，时应a科鞍+为闽眼睛攻

18、 作比判断 1你冬!；什幺祥的翎导#11同爭？- 喜啟什么样的人.己也瘵量绍皮知W种人 8 你认为在一t41想的工作单位星 牛 人事业由什么贵定的7 价値观的一0程稠的职位需養不同擀值观的 人，但基栩念不冑沐金业文ft相生武远 9 你3b什么寡数这耕工作？谙咱确说 出理由P八 了解灯5时砒愼佝.以判断対方是晋是亀应 1哄 1你为什么赛透渎遠亏业了你浙常 |的专业和】的工作奋何关系T 倉对方守业与桶傥关嚴不大时使堀本条* 11* 休更妾5?什么舞的公司？往幣市找 1工作有何帧?什么徉的工柞较适 舍自己？厂 判断对方在丰公司的适应可能和稳定性 较适舍：13乍热情、自馆乐观、虢正确认识现 就业的产1$性*不适音:3）工作而工作不知 道就业有谿 上班交通基普芳? 1S贲及第耀情 况乍y 畀 狡适合1农抻且卅囲稚.兄弟姐嫌參而殳 里的老大、育小孩的諱等负担極中述*有亲 威赋匍玄购地时间般V。侦据岗 位赛牧活料断）2 表 来自北京英才网-人力资源部 出师表 两汉：诸葛亮 先帝创业未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣 $诫不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光 先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。 Y宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有