绩效考核体系设计思路

1、精品整理绩效考核体系设计思路1. 建立以关键绩效指标（KPI ）为主、平衡计分卡法（用于总经理，评价整体公司经营成绩）和工作目标评价法（用于无法获得KPI或考核成本过高的一般员工）相结合的业绩绩效考核体系，辅以能力和态度考核，实现企业发展的目标管理2. 对于不同管理级别的员工，采用不同的考核方法和考核频率，以合理地评价员工的工作表现，减少考核成本3. 为了减轻财务部门的工作负担，降低考核成本，考核结果的运用建议每季度计算一次4. 对于需要每个月结算工资的部分岗位（参照金轮针布外聘人员及其待遇的规定），建议按照不同的管理级别设计预发比例，每个月预发放一定 数额的岗位绩效工资，其余部分每季度末根据

2、考核结果进行发放。具体预发比例建议为：中层管理以上人员预发30%，其余人员预发 50%5. 为了降低考核成本、简化考核程序，在现阶段建议在金轮针布实行单向 直线考核，考核者为被考核者的直接上级（态度考核适当扩大考核范围）1. 以KPI结合能力和态度考核2. KPI考核频率为每季度1次（生产和销售相关岗位为每月1次）,由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资3. 岗位绩效工资发放额=岗位绩效工资标准额X个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分为每季度（或每月）的 KPI考核得分4. 能力和态度考核每年终考核 1次5. 年终效益奖金发放额=年终效益奖金标准额X公司业绩评价得分X年度个人绩效考核得分。

3、其中年度个人绩效考核得分=全年的KPI考核平均页脚内容精品整理得分X 80%+态度得分x 20%6. 销售副经理不参与年终效益奖金发放，年终发放销售提成。销售提成=分管区域实际销售额x提成系数x该副经理年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分=全年的 KPI考核平均得分x 80%+态度得分x20%7. 参照能力得分结果计算全年综合绩效得分，将全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以员工晋升、薪酬调整的依据8. 全年综合绩效得分=年度个人绩效考核得分x80% +能力得分x 20 %对一般管理人员考核建议 KPI 结合工作目标评价1. 以 KPI 、工作目标评价法结合能力和态度考核2. KPI

4、 和工作目标评价考核频率为每月 1 次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资3. 岗位绩效工资发放额=岗位绩效工资标准额x个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分=每月的 KPI考核得分x 60% +工作目标评价得分x 40%4. 对于部分没有 KPI （很难获得 KPI 或获得 KPI 成本太高）的岗位（如 办事员等事务人员） ，采用工作目标评价法考核。个人绩效考核得分即每月工作目标评价得分5.能力和态度考核每年终考核 1 次6. 全年综合绩效得分=年度个人绩效考核得分x60% +能力得分x 20% +态度得分x 20%;其中年度个人绩效考核得分=全年的个人绩效考核平均 得分。全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋升、薪酬调整的依据页脚内容精品整理态度考核的方式1. 态度考核建议采用更广泛的参与方式2. 对基层管理人员以上的态度考核主体为上级和同级。基层管理人员以下 的态度考核主体为上级3. 对于中层管理人员以上