员工招聘论文

1、精选文库 学招 姓名：谢志兴 学号：110502110 摘要：目前随着市场经济的深入，人才竞争日趋激烈，员工是企业组 成基本要素，企业的发展离不开员工，而员工的道德素质、工作能力 及敬业精神无疑会对企业产生重大影响。 而招聘作为人力资源管理的 首要环节，把好招聘关，则可以为企业降低成本，保持员工队伍稳定, 保持企业持续稳定发展。如何及时科学有效的招聘到有用人才，是企 业急需解决的问题。 关键词：员工招聘科学有效解决措施 、招聘的含义 招聘是指企业在总体发展战略规划下， 制定相应的空缺计划，通 过发布需求信息和采用科学的甄选方法，吸引、选拔、录用企业所需 的合适的人员，并安置他们到所需岗位任职，

2、以及建立人才库的过 程。随着经济的飞速发展，企业对人才的需求也越来越强烈。如果 企业要发展进步，就必须不断地从外部吸纳人才。那么，如何选择与 企业发展相配备的人才，怎么去招聘，怎样才使招聘更有效果呢？若 要解决这些问题，则必须树立科学而理性的用人价值观， 在招聘工作 过程中始终遵循人岗匹配原理，根据个体间不同的素质，为招聘的岗 位安排最合适的人。 、招聘遵循的原则 1、客观性、科学性原则 2、人力资源招聘工作要与企业长期发展目标相一致原则 3、竞争性、透明性原则 4、阶段性、连续性原则 5经济性、效率性原则 6稳健性，利用“外脑”原则 、有效招聘意义 1、确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力

3、 2、降低招聘成本，提高招聘的工作效率 3、为企业注入新的活力，增强企业创新力 4、扩大企业知名度，树立企业良好形象 5、减少离职，增强企业的凝聚力 6、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平 四、影响有效招聘因素 1、对应聘者信息了解不够全面 在现场招聘时，常有面试考官让面试者介绍自己，以此来了解应 聘者的表达能力及逻辑思维能力，。同样，许多招聘人员单凭应聘人 员的外表、服饰、文凭甚至一纸简历就作决定，而没有对应聘者的品 德、知识、能力、心理素质、过去的工作经历和业绩、离职原因及求 职动机等进行全面的了解和考查。以至于在招聘时对应聘者的评价不 科学，不客观。造成“招错人”的情况

4、出现。 2、过分追求完美，对求职者期望过高 当前很多招聘企业自身规模不大， 管理水平一般，福利待遇也不 高，而他们在招聘员工时的条件却不低，如果说要求求职者能吃苦耐 劳，沟通协调能力强，这些谁都认可，每次招聘不是本科以上的，就 是英语过四级的，至于形象好气质佳就更不用说，而这些企业很多既 不是涉外单位，又不是高科技领域，招的也不是高层什么的，只是再 普通不过的员工，业务员，基层管理人员，有不少是希望通过招几位 能人回去能立马扭转公司或部门局面， 起到立竿见影的效果的，其结 果，庸者不敢试，平者不过问，优者来了留不住，俗话说：“金无足 赤，人无完人”，完全没有缺点的人是不存在的，可见我们如果不结

5、 合本企业的实际情况，一味攀高，至U头来，受到损失的还是公司。 3、招聘者高高在上，缺乏诚信，让求职者“敬”而远之 随着科技日益发达，经济飞速发展，人力资源市场的不断完善, 企业一言堂的日子已经一去不复返了，求职者与招聘者都是近乎平等 的双向选择，都可以选择对方，也都可以拒绝对方，可是现在还有许 多企业招聘者，不是表情严肃，冷冷清清，就是和同事聊天，再不就 是烟雾缭绕，全然不顾求职者的感受，有的招聘者，对应聘者的情况 了如指掌，而对本公司的相关情况，要么是摭摭掩掩，避重就轻；要 么是添油加醋，夸大其辞。这对求职者是不公平的，因为只由让求职 者对公司各方面情况都有一个较全面的了解， 才能让求职者

6、本人结合 自身实际情况作出合适的选择，而不是带着怀疑来，而后又带着失望 走，无论对求职者还是招聘单位都是一种资源的浪费， 对这些类似情 况，一定要细致了解，决不能轻易将即将到手的人才拒之门外，从而 造成资源的浪费。 4、招聘形式单一，缺之灵活性 在一些小型的人力资源市场招聘时， 经常发现一些招聘单位，不 仅招聘的岗位多达十几种，甚至一些技术性很强，职位很高的岗位屡 见不鲜，而且这些单位几乎逢场必到，当问及招聘效果时，招聘人员 一脸无无奈，答案明摆着的。从另一面讲，如果说企业招聘是企业宣 传的一种方式的话，我也觉得方式应该不断变化。如果一家企业在招 聘市场频频亮相，有时可能是一种负面的宣传，最有

7、说服力的解释只 有一种，那就是只有那些实力或待遇差的企业才会常常为招不到人而 烦恼。许多本来有意向的求职者对“老油条”单位常常是望而却步。 可见招聘方式的灵活性也会影响着招聘的有效性。 5、缺乏系统的培训及思想引导，使员工没有归属感 很多企业由于没有相应的系统培训，员工招回公司后把公司情况 走马观花讲一遍就把人员分给各部门， 员工则由于刚到单位，陌生的 环境，陌生的工作，陌生的领导和同事，同时对公司的经营理念、企 业精精神，企业概况及公司机构都一无所知，这时如果不对其进行思 想上指导，工作上指点，生活上关心，必然在工作生活上感到无助, 进而对工作也失去热情，许多新员工进公司不久就离开，不是由于

8、没 有做好工作，而是缺少一种良好的人际关系，没有工作安全感，工作 不愉快，缺少归属感。一）对应聘者信息了解不够全面。 6、缺之有效的激励机制 有效的激励机制将最大限度地发挥员工的主动性， 积极性和创造 性，从而促成公司各项目标的达成。可是在很多公司，激励方面的工 作存在着明显的不足，如负面激励多，正面激励少，物质激励多，精 神激励少，并且在激励方面没有彻底做到公正，公平，公开，有的管 理人员甚至当起了好好先生，于是乎，大家干多干少一个样，干好干 坏一个样，干与不干一个，完全成了吃大锅饭。所有这些，无疑会打 击先进者的工作积极性，助长懒汉风气，结果是整个部门乃至整个公 司遇事相互推诿，工作效率下

9、降，人浮于事，如果不彻底改变这种状 况，将会加剧人员流动，前期招聘所作的一切工作将是无效的，后果 也将不堪设想。 五、有效招聘途径 1、如何高效招人 1.1、平易近人，重视求职者，是求职者敢于面试是效招聘的前 提。只有平易近人，才会让求职者感到容易接近，他才会主动的向你 投递简历，并大胆的介绍他自己想法、经历、特长等，只有这样，你 才能在最短的时间里获取关于求职者的更多信息。 另一方面，求职者 也是人，他也渴望被尊重、被认可、被重视、被赞美。要多赞美他们, 赞美他们的长处。 1.2、除非岗位涉及到专业知识技能，否则其他方面无须过于苛 求。人无完人，各有所长，也各有所短，世上没有万能的人。所以我

10、 们在招聘时要注意，除了核心胜任条件，如会计要财务专业，保安要 退伍军人，司机要有相应的驾证与驾龄等，其它方面不可过于苛 求。 1.3、对应聘者相关信息要了解全面。对应聘者的信息，我们尽 可能多地掌握，如：家庭情况，教育背景，工作经历，个人爱好及性 格特点等等。同时还要对应聘者的品德、智力、心理、知识面等作一 个全面的考核，当然这些不一定能要一次到位，但有必要在复试过程 结束前完成这些工作。另外，我们在招聘时还要注意两种求职者：一 种是一味迎合的者, 一种是频频跳槽者，尽管他们能一口气说出许多 选择你公司的理由, 但对这两类明显缺乏诚意的求职者一定要慎之又 9 慎。 1.4、讲诚信, 守承诺。

11、无论对于企业还是个人，诚信都是一种 无形资产，我们在全面了解应聘者信息的同时，也要把公司的相关情 况如实告知应聘者，如公司行业特点、规模、发展阶段；工作性质, 工作时间及休假制度；工作岗位的特点与要求；公司的相关福利待遇、 系统培训及员工职业生涯划等等，让应聘者在了解公司情况的条件下 作出自己的判断。另外对于自己没有把握的事情，尤其是员工待遇及 职务晋升方面敏感的问题，尽量不要急于承诺表态。承诺的一定要做 到，否则，一旦无法兑现，将会失信于人，自己在员工中的威信都会 受到影响。 2、如何科学合理用人 2.1、德才兼备是科学用人的前提条件。如果说没有才能是次品 的话，那么没有品德则是危险品了。现

12、在许多企业都强调现做人后做 事，我看很有道理。一个品德不好的人，不仅没有责任意识，没有诚 信，也没有团队观念，更谈不上什么助人为乐，爱岗敬业了。我们只 有在考查一个人具备“德”情况下，才有必要对其掌握的知识、技能、 创新能力、协作沟通能力等诸方面进行考核。 2.2、扬长避短。由于每个人的家庭背景、受教育情况、性格方 面不同，其能力优势方面也有所不同。每个人都有自己的优点，同时 也有自己的缺点。我们在使用人才时，不要责备求全，而是发挥其长 处。如让性格外向、人际关系好的人去作业务，让有一线工作经验且 有工作有魄力的人去现场管理，让有计划性，执行力强而具备超强协 作沟通能力的人作中层管理人员，让能

13、歌善舞的人去组织文艺活动等 等。 2.3、适才适用，只用最合适的人，而不是用最优秀的人。我们 在选用人员时，在重点考虑每个岗位的核心胜任能力的同时， 要特别 注意人岗匹配问题，即“工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员 工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配；” 另一面也要考虑权责利的统一，现在一些中小企业尤其是私有企业, 管理人员的权责利很不平衡，可以说比老板小一点的责任，比员工多 一点的工资，比员工大一点权利（几乎看不出来的一点点，而且主要 是处罚权），办事情件件要申请，条条等批准。其结果，员工抱怨没 主见，自己抱怨没威信，领导觉得没力度，老板认为没水平。一气之 下走人。

14、 3、如何有效留人 3.1、感情留人。这一点已有很多公司作得不错，每逢员工的生 日，大多会搞些活动，烧烤、聚餐或旅游等，甚至派送贺金。且不说 花钱多少，就这份情意也足以让员工开心一阵子， 还有领导或老板从 老家回来时总会带一些特产什么的，或许不多也不贵，可有道是“礼 轻人意重”啊。作为领导经常看看员工宿舍、食堂，问下他们吃得饱 不饱，睡得好不好，多谈心多沟通，力所能及地解决员工工作生活上 的困难，对员工在思想上也多多引导，只有员工感受到你对他的关心、 关注时，他们才会有归属感，工作起来也会有劲头。 3.2、事业留人,有效激励。每个人希望在工作中能不但学习、不 但进步、不但提升。从而在工作中获得

15、更大的回报和更多的认可。与 企业共同成长是每个员工的梦想，作为人力资源管理者，我们必须为 员工的进步发展铺平道路，为员工提供系统培训，给员工搭建成功的 平台。同时建立有效的激励机制，让员工的能力与岗位相匹配，付出 与回报成正比。从而鼓励全员多学习，多工作，有效管理，提高工作 效率。另外要根据学员知识技能的掌握情况与管理能力并结合公司发 展规划，将优秀者安排到更高一层岗位就职。让员工切实感受到学与 不学不一样，表现好与不好不一样，今年和去年不一年，一月小进步, 一年大进步。在全公司掀起比学习、比工作、比贡献的热潮，只有这 样，全员素质才能不断提高，员工队伍也会越来越稳定，公司才能持 续有效发展。

16、 3.3、待遇留人。对于员工来讲，待遇相对于其它方面来说是最 现实、最直接的一条，他是对员工付出的最直观的回报，是最可以量 化的东西，所有员工都会密切注。从很大程度上讲，待遇的高低直接 影响着员工的工作积极性甚至决定其去留。 每个人都希望自己的待遇 能再高一些，作为我们，如果把员工待遇定得偏高，会增加公司的经 济负担，待遇过低，又会造成人员的频繁流失，影响公司正常的生产 和经营。所以我们要根据公司自身情况及周边人力市场情况，参照周 边同类或相近行业的对应的工资水平按中等偏上原则。同时要作到公 平，合性，合理，只有这样才能保留公司正常运作所必需的人力资 源。 六、小结 “企业最重要的资源是什么？是资金？是厂房？是设备？还是 地理位置？都不是。企业最重要的资源只有一样，那就是人，或者说 是员工。一切价值，归根结底都是人创造的，没有人的劳动，将不会 产生任何东西一一无论是产品，还是利润。如何使每一位员工最大限 度地发挥聪明才智，进而实现企业整体效益最大化，最为有效的方法 就是加强人力资源管理。我们所讨论的问题主要归纳为三个方面， 即 “如何招人、如何用人、如何留人”的问题。而不是单纯招人的问题, 只有把这三个问题都解决好了，我们才能确保招聘的有效性，招人的 问题就是如何使用多种招聘方式以最短时间最小投入物色适合本公 司不