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文档简介
1、人-力-资-源-管-理,1,第三章:职 位 分 析,人-力-资-源-管-理,2,第一节:职位分析及运用 一、职位分析的发展脉络及范畴界定 1. 职位分析的历史沿革 职位分析的起源: 泰罗的“时间动作研究” 职位分析的发展:公平管理 职位分析的兴盛:反歧视运动 职位分析的成熟:管理的规范化和职业化 现代职位分析发展的主流:定量化与个性化,人-力-资-源-管-理,3,泰罗、明茨伯格所做的工作 泰罗:每个工人的工作要素,迟早都要绝对地成为进行精确、准确的科研题目。分析重点:工人;方法:实验。在此基础上写出科学管理原理(1911),提出提高生产效率的系统化管理思想。,明茨伯格:分析重点:经理人员;方法
2、:调查、面谈、查工作日志。出版经理工作的性质(1973),提出经理角色理论。,人-力-资-源-管-理,4,2. 职位分析的范畴界定 职位分析:HRM的一项核心的基础职能,它是一种应用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。,与职位分析相关的概念,人-力-资-源-管-理,5,权限:是指为了保证职责的有效履行,任职者必须具备的,对某事项进行决策的范围和程度。 业绩标准:是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准 职务:是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。如生产部副经理 职级:是
3、指工作责任大小、工作复杂性与难度,以及 对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和。 如部门副经理 职位簇:根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。如生产职位簇,人-力-资-源-管-理,6,二、职位分析的战略意义及作用 1. 职位分析在战略与组织管理中的作用 目标与战略 组织文化,组织设计,职位信息与素质模型,HRM体系,职位分析在战略、组织与HRM体系中的地位,人-力-资-源-管-理,7,2. 职位分析是人力资源管理的基石,职 位 分 析,职 位 分 析 的 基 础 地 位,人-力-资-源-管-理,8,三、构建职位分析 1. 职位分析的原则 以战略为导向,强调职位
4、与组织、流程有机衔接 以现状为基础,强调职位对未来的适应 以工作为基础,强调人与工作的有机融合 以分析为基础,强调对职位的系统把握 以稳定为前提,但重视对职位说明书的动态管理 2. 职位分析需收集的信息类型 与工作相关的信息 与任职者相关的信息 工作的外部环境信息 避免犯“信息收集的近视症”,人-力-资-源-管-理,9,第二节:职位分析方法 1. 文献分析法:是通过对现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析,来获取工作信息。一般用于收集工作的原始信息,编制任务清单初稿。坚持搜集信息的“参考”地位,切忌先入为主。 2. 非定量问卷调查法:是以书面的形式,通过任职者或其他职位相关人员单方信息传递来
5、实现的职位信息收集方式。问卷内容可见书第53页。 3. 观察法:是由职位分析师在工作现场通过实地观察、交流、操作等方式收集工作信息的过程。适用于相对稳定的重复性的操作岗位,而不适用于职能与业务管理岗位。,直接 观察法,工作 参与法,人-力-资-源-管-理,10,4. 访谈法:是两个或更多的人交流某项或某系列工作的信息的会谈。是对中高层管理职位进行深度职位分析效果最好的方法。 5. SMEs会议法:主题专家会议法(Subject Matter Experts) 通常指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人,包括任职者、直接上司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨询专家、外部客户、其他组
6、织标杆职位任职者的集思广益的过程。 6. 工作日志法:是通过任职者在规定时限内,实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集方法。主要用途是作为原始工作信息搜集方法,为其他职位分析方法提供信息支持。 7. 关键事例法,访谈者 培训,事前 沟通,技术 配合,沟通 技巧,信息 确认,人-力-资-源-管-理,11,问卷调查的基本项目与内容:,(1)基本资料 姓名、性别、年龄 职称、部门、学历 现任职务 直接上级和直接下级 薪酬等级与收入 任职时间,(2) 工作时间 正常工作时间 休息时间 加班时间 出差情况 工作时间的忙闲分布程度,(3)工作内容 工作目标 工作概述 工作程序 工作事项,(4)工作责任
7、 风险控制责任 成本控制责任 协调责任 指导监督责任 组织人事责任 工作结果责任 决策责任,人-力-资-源-管-理,12,(5)任职者所需的知识技能 最低学历要求 知识面 熟练期 工作的复杂性 工作经验 文字水平 逻辑思维能力 综合能力,(6) 工作的劳动强度 工作压力 精力集中程度 体力要求 创新与开拓 工作紧张程度,(7)工作环境 工作时间特征 职业病 工作环境的舒适度 工作环境的危险性,人-力-资-源-管-理,13,职位分析面谈问题样本 (1)请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么? (2)请问你在哪个部门工作?你的直接上级是谁? (3)请问你主要做哪些职务?可举一些实例。 (4)请你尽
8、可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。 (5)请问你对哪些事情有决策权?哪些事情没有决策权? (6)请讲讲你在工作中需要接触到哪些人? (7)请问你需要哪些设备和工具来开展你的工作?其中哪些是常用的?哪些只是偶尔使用?你对目前的设备状况满意吗? (8)请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责?可以举些实例。,人-力-资-源-管-理,14,(9)请问做好这项职务需要什么样的文化水平?需要哪些知识?需要什么样的心理素质? (10)如果对一个大专学历层次的新员工进行培训,你认为需要培训多长时间才能正式上岗? (11)你觉得目前的工作环境如何?是否还需要更好的环境?你希望哪些方面得到改善? (12)
9、你觉得该工作的价值和意义有多大? (13)你认为怎么样才能更好的完成工作? (14)你还有什么要补充的?,人-力-资-源-管-理,15,第三节:职位描述与任职资格(二者形成职位说明书) 两则招聘启事: A是一则外资企业招聘采购经理的启事:大专以上学历,三年相关工作经验,较好英语和计算机能力,有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司,及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物发送至指定地点,并确保货物的质量和价格符合企业的要求。 B是一则国有企业招聘产品营销人员的启事:女、35岁以下,大专以上学历,两年相关工作经验,能熟练操作OFFICE者优先。 以上两则招聘启事有何差别?,人
10、-力-资-源-管-理,16,一、职位描述 是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。其主要功能为: 让员工了解工作概要 建立工作程序与工作标准 阐明工作任务、责任与职权 为员工聘用、考核、培训等提供依据,人-力-资-源-管-理,17,基 本 内 容,工作编号,工作概要,工作关系,人-力-资-源-管-理,18,实例:招聘专员的职位描述,工作要点: 制订和执行企业的招聘计划 制订、完善和监督执行企业的招聘制度 安排应聘人员的面试工作 工作要求: 认真负责、有计划性、热情周到,工作责任: 根据企业发展情况,提出人员招聘计划 执行企业招聘计划 制订、完善和
11、监督执行企业的招聘制度 安排应聘人员的面试工作 应聘人员材料管理 应聘人员材料、证件的鉴别 负责建立企业人才数据库 完成直属上司交办的所有工作任务,职位名称:招聘专员所属部门:人力资源部 职位代码:XL-HR-021 工资等级:9-13 直接上级职位:人力资源部经理,工作目的: 为企业招聘优秀、适合人才,人-力-资-源-管-理,19,衡量标准: 上交的报表和报告的时效性和建设性 工作档案的完整性 应聘人员材料的完整性,工作禁忌: 工作粗心、不能有效地向应聘者介绍企业的情况,工作难点:提供详尽的工作报告,人-力-资-源-管-理,20,二、任职资格 1. 定义:与工作绩效高度相关的一系列人员特征。
12、具体包括:为了完成工作并取得良好的工作绩效,任职者所需具备的知识、技能、能力以及个性特征要求。,人-力-资-源-管-理,21,工 作 技 能 书 写 示 例 技能模块 主要项目要求或等级 外 语 (1)不需要 (2)国家英语四级、简单书写 (3)国家英语六级、具备一定听说读写能力 计 算 机 (1)办公软件 (2)MIS系统 (3)专业软件 公文处理 (1)仅需看懂一般公文 (2)熟悉一般公文写作格式,能够起草基本的 公文,且行文符合要求 (3)能抓住公文要点,并加以归纳整理 (4)具有强的文字表达能力,言简意赅,行文流畅,人-力-资-源-管-理,22,举例:管理类通用素质模型 对企业经营与管
13、理系统的高效 运行和各项经营管理决策的正 确性承担直接责任 影响力 成就导向 团队合作 演绎思维 主动性 培养人才 自信 信息搜寻 领导能力 归纳思维 专业知识能力,市场类通用素质模型 对企业产品品牌的认知度、忠诚度、美誉度以及市场占有率与覆盖面承担直接责任 影响力 成就导向 人际理解力 主动性 客户服务 信息搜寻 自信 关系建立 演绎思维与归纳思维 专业知识与技能 培养人才,人-力-资-源-管-理,23,人力资源管理专业人员通用素质模型: HR开发:对HR结构优化、能力提升承担责任。,培养人才 影响力 人际理解力 关系建立 客户服务,专业知识与技能 归纳思维和演绎思维 团队合作 自控能力 监
14、控能力,人-力-资-源-管-理,24,新一代HR的胜任能力,个人可信度: 人际能力 取得绩效 沟通,战略贡献: 文化管理 战略决策 快速变革 由市场驱动的连接,HR的实施: 员工管理 学习 组织设计 测量与薪酬,e-HR,业务知识,人-力-资-源-管-理,25,实例:招聘专员的任职资格,职位名称:招聘专员所属部门:人力资源部 职位代码:XL-HR-021 工资等级:9-13 直接上级职位:人力资源部经理,人-力-资-源-管-理,26,人-力-资-源-管-理,27,人-力-资-源-管-理,28,职 位 说 明 书(范例) 职称:酒吧管理员 部门:餐饮部 直接主管:餐饮部经理 主要任务:负责酒吧经
15、营计划制定,协调采购原料,控制酒吧服务质量、营业额、利润 职责内容: 根据企业预测和餐饮部计划制定酒吧经营计划 维持良好的产销联系,与采购、后勤等部门联系 制定酒吧工作规程、质量标准等 了解每天营业状况、并处理异常情况 出席餐饮部会议 完成餐饮部经理指派的工作 工作关系:1. 向上关系:隶属餐饮部经理,向其负责 2. 平行关系:与宴会、采购等管理员密切联系 3. 向下关系:视工作情况,可设领班或协管人员 任职资格:酒吧管理员由餐饮部经理提请总经理批准、任命,其资格必须在餐饮部门工作两年。,人-力-资-源-管-理,29,本节案例:新联信息公司的职位说明书 新联信息公司成立于99年,是一家高新技术
16、企业。目前,公司有16个部门,250多名员工。各个部门经理主要是通过外部招聘,或是内部重组时的人员调配而来,管理经验丰富。员工的年龄也比较年轻,知识层次比较高。由于企业目前正处于高速发展期,在各方面也暴露出不少问题。 1.人员紧张:由于公司业务的不断扩张,使得人员非常紧张,各部门存在一人兼多职现象。 2.部门间职责不清:作为一个企业,仅01年上半年公司组织结构就调整过3次。因时间仓促,导致部门之间职责划分不清,工作互有重叠,不时出现互相推诿的现象。 3.工资制度也不规范:高新技术行业以前是高工资领域,近来工资也略有调整,以适应竞争。公司拟通过规范工资制度,进一步调动员工的积极性。 针对上述问题
17、,公司领导决定通过咨询有关专家,明确各个部门的职责。专家小组通过走访大量的员工,对公司的各种文献资料进行详细分析,最后专家认为,上述弊端的根源在于缺乏完备的工作分析。通过与公司高层的沟通,决定采用工作日志、职位分析问卷和现场观测的形式,制定职位说明书。即,人-力-资-源-管-理,30,首先明确每一个岗位的职责、任职资格、工作性质和范围、岗位目标。 为此,专家和各个部门经理一起探讨部门的岗位设置,力求科学合理。在确定岗位后,开始发动全体员工对确定的岗位进行描述,在专家指导下制定职位说明书。通过职位说明书明确了部门中每位员工的职责权限及所需资格条件。以下是营销部经理的职位说明书: 新联信息公司营销
18、部经理职位说明书 1.职位基本信息: 职位编号:200139 职位名称:营销部经理 直接主管上级:公司副总裁 直接领导下属人数:5 工作分析员:刘磊 分析时间:2001年6月13号,人-力-资-源-管-理,31,2.职位设置目的: 合理、有效利用公司各方面的资源,制定营销战略、新产品开发战略、目标市场战略,促进公司总目标的实现。 3.该职位在公司中的位置:,人-力-资-源-管-理,32,4.岗位职责及评价标准 岗位职责评价标准 开展市场调研,及时向公司决策层提供简明新产品开发数 扼要、有价值的市场信息和应对市场变化的量、建议采纳 策略建议的数量 根据调研信息和公司整体发展战略,协同公 司制定细
19、致周密的市场营销战略、新产品开产品销量 发战略、目标市场战略产品的市场占 通过技术交流、推广活动、广告策划宣传等有率 活动,迅速提高公司产品的知名度和美誉度,顾客满意度 促进公司产品销售和市场拓展 安排、协调、指导和监督部门成员的工作,员工满意度 激励员工工作积极性 协调公司各部门的关系 协调公司外部有关单位的关系,如行业主管部门、 媒体、广告公司、行业协会、代理商等,人-力-资-源-管-理,33,5.任职资格要求 所学专业企业管理、MBA、市场营销等相关专业 学历至少大学本科毕业 经验相关工作经验两年、在外国企业或国有大中型企业工作过的优先 计算机水平熟练操作常用办公软件、熟悉专业软件SPS
20、S 外语水平口语流利、能读懂专业文献 写作能力具有较强的文字表达能力 职位培训每年3月份定期培训一次,时间为15天,培训内容主要有市场调研方法、品种管理方法、产品知识、广告知识、促销知识等 其他要求具有较强的学习能力、创新能力、协调和沟通能力, 极强的分析判断能力,较强的进取心、责任心、团 队工作意识、身体健康,人-力-资-源-管-理,34,6. 工作特征 工作均衡性经常有忙闲不均现象,并且没有明显的规律性 工作地点需要经常外出,外出时间约占工作总时间的40% 紧张程度工作节奏比较快,强度比较高 任职者签名日期:年月日 直接主管签名日期:年月日 公司总裁签名日期:年月日 令专家和公司管理层惊讶
21、的是,在职位说明书拟就后,工资、考核制度尚未制定和实施,管理层和员工的积极性和工作的顺畅程度就很快有了很大的提高。 通过这次改革,首先明确了各部门、各岗位职责,有效地解决了部门职责重叠现象,当然也包括互相推诿的现象,同时也为公司的未来发展奠定了坚实基础。该公司目前比较大的问题就是人员紧张,而这次咨询得到的职位说明书为企业未来招聘奠定了基础,设立了科学的任职资格,方便了HR部门的招聘工作。,人-力-资-源-管-理,35,在整个过程中,员工参与咨询,管理层高度重视,加上规范和专业的操作,职位说明书现在已成为员工守则的一部分,员工戏称为工作的“基本法”。 问: 1.本公司为什么要制定职位说明书?职位
22、说明书在企业人力资源管理中有何作用? 2. 新联信息公司营销经理职位说明书的成功之处体现在哪里?,人-力-资-源-管-理,36,作业:撰写某一你所熟悉职位的职位说明书,要求: (1)各小组通过小组成员的社会资源,与某一在职者建立联系,凭借良好的沟通,以获得本练习所需的充分信息。 (2)针对这一职位设计调查问卷,准备访谈问题。 (3)小组成员就获得的有关这一职位的信息进行汇总和分析,找出小组共同认可的有关这一职位的主要职责、权力、责任、所要求的素质和资格等,进行制作职位说明书。 (4)两周后要求小组选出代表进行演讲。(要求说明清楚是哪家公司的哪一职位),人-力-资-源-管-理,37,第四节:职位
23、评价 一、定义:又称职位评估 是一个为组织制定职位结构而系统的确定每个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化及外部市场为基础。,人-力-资-源-管-理,38,确认组织的工作结构。 使工作间的联系公平、有序。 开发一个工作价值等级制度,据此来建立工资支付结构。 在企业内部工作和工资方面,取得经理与员工之间的一致。,二、职位评价目的,人-力-资-源-管-理,39,职位评价在HRM体系中的作用,建立 职位价值序列 行政序列 技能序列,设计薪酬体系,解决劳资纠纷,人-力-资-源-管-理,40,三、职位评价的特点,“对事不对人” 衡量的是岗位的相对价值而不是绝对价值 要综合运用到数学、心理学、生理学、环境监测等学科的多种理论和方法 工作评价主要运用于确立企业的薪酬框架,人-力-资-源-管-理,41,实际的工作评价由专门委员会进行。委员会的构成取决于被评价工作的类型和水平。 由人力资源部负责工作评价项目的管理。
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