哈尔滨论文：哈尔滨城郊农村信用联社绩效管理对策研究

1、 哈尔滨论文：哈尔滨城郊农村信用联社绩效管理对策研究摘要：农村信用社要始终保持扶持“三农”发展主力军的角色，就要保证其绩效管理能够有效地落到实处，完全激发组织和个人的主动积极性，使其得到充分地发挥。但据现实情况来看，农村信用社的绩效管理存在着诸多问题，为此，本文结合了哈尔滨城郊农村信用合作联社绩效管理的现状，在对存在问题进行分析的基础上提出了完善农村信用社绩效管理体系的一些建议措施。关键词：哈尔滨；信用联社；绩效管理；对策一、引言当前，正处于全省农村信用社改革发展的关键时期，哈尔滨城郊农村信用合作联社在全省农村信用社系统中，无论是经营规模，还是机构人员都占据相当比重，其位置和作用举足轻重。但在

2、其日常经营发展过程中，仍存在一些问题，如绩效管理问题。只有解决好这方面的问题，才能够积极探索改进发展方式、加快发展步伐，继续当好全省农村信用社的排头兵，进一步开创工作新局面，为促进农村金融和农村经济的共同繁荣做出新的更大贡献！二、哈尔滨城郊农村信用合作联社绩效管理存在的问题1.绩效考核标准落后哈尔滨城郊农村信用合作联社虽然有一套绩效考核的标准，但这套标准简单、传统、落后，年终绩效考评时只是考察本单位有没有完成年初确定的存款、贷款任务，以及最重要的是否按期、足额收回了年初发放的贷款。基层信用社主任以及员工最关心的也正是本期贷款的回收率是否低于警戒线水平2%，如果本期贷款回收率超过2%，那么信用社

3、就没有完成年初确定的工作目标，信用社在年终考核时就会得不到绩效工资，演绎下去，信用社的主任及员工也不会得到一分钱，就等同于他们一年工作下来只能得到基本工资，没有绩效工资；若本期贷款回收率低于2%的警戒线水平，情况则完全反转过来，同时，这也是基层信用社从主任到普通员工最期望的结果。然而，即使信用社完成了年初既定目标，且本期贷款回收率低于2%的警戒线水平，信用社主任及员工能够获得绩效工资，但绩效工资在主任及员工间的分配也有着很大的差别。2.员工工作积极性偏低正是由于绩效考核体系的不完善与相对落后，使得员工对于每年一度的年终绩效考核并不十分在意，最终也导致了员工思想上的偏激，即干不干活一个样、干多干

4、少一个样，致使员工工作积极性随着工龄的增加成反比例地快速下降。同时，还要强调的是，年终绩效考核的结果只对年终绩效工资有影响，对于员工的晋升、教育以及业务培训等没有丝毫的影响，晋升仍然采取符合一定条件的员工报名参加竞聘，经过笔试、面试后由领导民主投票决定竞聘结果，而教育以及业务培训等在基层信用社几乎从未发生过。最终的结果只能是员工的工作积极性越来越低，同时业务素质也不会得到任何的提升。3.员工不重视日常表现农村信用社的绩效考核周期为一个自然年度，且发生在每年年末，虽然日常工作过程中也有一些考核，诸如对员工上下班的签到考核，但日常考核大多流于形式，且不作为年终考核的参评依据。在笔者走访的一家基层信

5、用社就有签到考核这一项，员工每日上班时到监控器下签名，录像保存时间为一年，但据该信用社员工反映这种考核只是一种形式，年终考核时并不算数。这就造成信用社员工不注重自己的日常表现，只关心该社年终考核时是否完成年初既定目标、能否得到绩效工资的偏激心理。三、完善哈尔滨城郊农村信用联社绩效管理的措施1.将员工薪酬与信用社经济效益相挂钩当前，普遍存在的现象是农村信用社员工并没有把信用社当作自己的家，除了自己的年终绩效工资与单位完成年初既定目标的情况相挂钩之外，好像并没有觉得信用社的任何行为与自身利益有何关系，这就造成了员工只是干好本职工作，其余一概与自己无关的旁观者心态，这样势必会影响到信用社的运营效率。

6、要改变这一状态，就要做到将员工的薪酬与信用社经济效益挂钩。在工资分配上，实行工效挂钩的分配方式，建立和完善以质量、效益为中心的综合绩效考核制度，信用社内部还可以按职务、承担的风险和责任、工作业绩以及经营效益分别拉开档次，调动员工的主动积极性，从而实现工资、福利待遇与信用社经济效益的同步增长。只有这样，才能让员工真正意识到自己是信用社的主人，是这个大家庭的一份子，自身的利益与信用社的经济效益息息相关，员工才能真正地做到在岗爱岗，与信用社同呼吸、共命运。2.将考核结果与员工晋升、教育、培训相挂钩高效、科学、与时俱进的绩效考核体系不仅体现在增加了“廉”的标准，还应该与员工职位的晋升、接受再教育以及业

7、务培训相挂钩。现行的绩效考核体系只是在年终给员工发放一笔绩效工资，考核结果对于员工职位的晋升、接受再教育以及业务培训没有丝毫的影响。员工工作积极性的高低对于完成信用社战略目标的好坏有着极强的正相关关系，员工工作积极性高，信用社战略目标就能保质保量地完成，甚至是超额完成；反之，信用社战略目标将会以低质量低效率而告终。所以，就要想出合理的办法最大可能地调动员工的工作热情和积极性，而将考核结果与员工职位的晋升、接受再教育以及业务培训相挂钩不失为一种好办法。在具体结合时，可以将历年考核结果都优秀的员工在其有志愿参加高一层领导岗位竞聘时予以相应加分或优先考虑；优秀员工希望接受再教育或业务培训时也可相应照

8、顾。3.招收高素质的人员信用社员工整体素质偏低是金融体系中的共识，尽管信用社的高层管理者也意识到了这一“短板”，但由于农村信用社的运营机构大多在基层、在乡镇，很少有具备一定学历的大学生，如本科生愿意前往基层工作，更别提研究生了，原因不仅在于工作场所，从信用社薪酬工资分配发放指导意见中可以发现一些端倪。其中规定：中专生每月的津贴只在基本工资上上浮50元，大专生上浮100元，本科生上浮200元，双学士或硕士上浮300元，而博士生才上浮400元，这样的津贴标准对于取得国家正规学历的学生来说似乎没有太大的吸引力，因为这些学生拿着同等学历证书去商业银行工作就会获得相对较高的工资。所以，信用社要想招收到更高素质的员工，就要在基本工资以及每月津贴方面相应提高，而这两方面的提高是要经过研究讨论的，除此以外，就是要在绩效考核方面做出改革，这主要就体现在绩效工资方面。因为绩效工资是在年底绩效考核时一次性发放，如果正常足额发放，这笔工资也不算少，对于员工，尤其是新毕业的大学生而言还是有一定吸引力的。问题似乎又回到了最初，即还是要制定一套科学、合理、连贯、有序且能够保证落实的绩效考核体系，而这套体系的制定又是需要多方面考量综合作用的结果。只能且只有这样才能用感