员工绩效管理制度

1、汽车股份有限公司员工绩效管理制度目录一、总体目标.二、总体原则.三、适用范围.四、绩效管理组织分工.五、总体实施流程.六、绩效辅导.七、绩效管理的具体实施流程.八、绩效反馈.九、绩效考核结果应用.十、绩效申诉.十一、绩效档案管理.十二、重大事故处理.十三、附则 .错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。编号标题员工绩效管理制度版本第 3版版次第 1次修改页码第 1 页共11 页

2、一、总体目标1、促进目标实现：通过绩效管理体系促进公司整体目标的实现，提高在市场竞争中的整体运作能力。2、构建专业队伍：通过绩效管理帮助员工提高工作绩效与技能，建立适应企业发展的专业化人力资源队伍。3、塑造沟通文化：在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业凝聚力。二、 总体原则1、开放性：绩效管理过程中，管理者和被管理者开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。2、协作性：通过绩效管理促进个人与团队工作绩效的共同改进，加强部门间的协作配合。3、发展性：绩效管理的最终目的是通

3、过绩效改进活动的实施，在过程中提高员工技能、加强沟通、提高管理水平。三、适用范围本制度适用于除公司各级经理人、试用期人员、见习生以外的所有正式员工和劳务派遣员工。三、 绩效管理组织分工四、绩效管理职责分配表相关主体公司高管人力资源部企业管理与信员工部门负责人息技术部绩效工作组织制订绩效组织制订团队依据公司相关绩效管理的相关制绩效管理的相管理制度， 制定出本审定公司绩效关制度，并组制度管理度，跟踪制度运配合制度管理相关制织实施，跟踪部门绩效二次分配行，组织调整、执行度、政策制度运行并优方案并报人力资源优化绩效管理部备案体系化编号标题员工绩效管理制度版本第 3版版次第 1次修改页码第 2 页共11

4、 页根据公司各项提出本部门月度 KPI提出本岗提供绩效计划和月度重点工作计审定直接下级要求审核并确位工作月/ 考核表等工划；制定直接下级绩效计划的 KPI 和重点认部门月度度KPI及具，并作技术性KPI 和重 点工作计工作计划团队绩效计划月度重点辅导划；填写绩效计划表工作计划/ 考核表跟踪、指导各监督并跟踪员跟踪下属绩效指标完成绩效监督团队绩效指标及任绩效辅导部门的绩效管工绩效辅导情完成情况并给予指计划评价过程务，并进行理工作况导问题反馈审定分管部门建立绩效考核审定所在部门下属向上级真绩效考核系数报送团队绩效考核结果报送人力实提供考绩效考核系数和等级的和直接下级绩考核结果资源部；真实提供本核所

5、需信档案效考核系数部门涉及考核信息息反馈部门考核反馈考核结果， 对绩结果；审定部考核结果和面配合绩效反馈效“优秀”和“待改执行绩效绩效反馈门负责人绩效谈记录存档；受工作的开展进”直接下级面谈，改进计划结果；裁定考理绩效申诉并作书面记录核申诉审批绩效考核提出并执行绩结果应用结果的应用方效考核结果的配合落实绩效考核结果的应用方案案应用方案五、总体实施流程每期工作结束后，直接上级对下级进行考核绩效反馈，并对绩效结果“优秀”和“待改进”员工进行面谈并形成面谈记录对考核结果无异议，由人力资源部存档对考核结果有异议，转入绩效申诉考核结果应用建议及审批考核结果归档编号标题员工绩效管理制度版本第 3版版次第

6、1次修改页码第 3 页共11 页六、绩效辅导由直接上级对考核对象进行绩效辅导，方式包括：1、前期辅导：同考核对象共同制定绩效计划，并指出工作重点和关键点，了解工作难点并给予指导和支持；2、中期辅导：对工作情况进行不定期跟踪，记录其工作中的优缺点及相关绩效信息，并给出指导意见和建议；3、后期辅导：考核结果确定后与考核对象面谈辅导，总结考核期工作表现，指出缺点，明确绩效改进的方法和途径，帮助其进行绩效改进。七、绩效管理的具体实施流程（一）月度绩效管理1、月度绩效计划内容释义绩效指标根据部门级绩效指标，结合员工岗位职责，设定员工月度绩效指标。表示各绩效指标应达到的水平和程度，主要有定性和定量两种类型

7、，确定目标值目标值时应遵循的四个要求： 1、目标值要尽量具体化，以便于掌握、控制和考核；2、目标值必须综合反映绩效指标的基本内容；3、目标值要准确、先进，具有科学性； 4、确定目标值的同时，要明确该目标值达成的时限。评分标准结合对绩效指标在数量、质量、时间、成本、综合评价等方面的要求，确定各绩效指标的评价尺度和计分规则。对各绩效指标的重要性程度、 涉及工作量大小等预估各指标所占比重，设定的原权重则： 1、对公司战略重要性高的指标的权重要高；2、对公司或部门影响直接且显著的指标的权重要高； 3、权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性。对于生产一线操作工，各车间可根据生产任务、质量、成本等主

8、要因素制定绩效标准并在车间内部公布；其他各类人员每月均须由直接上下级沟通制定绩效计划表（见附件1）。2、月度绩效考核各单位依据员工绩效计划完成情况、员工岗位履责情况、团队绩效得分情况、月度销量台数完成情况等进行评定员工月度绩效考核结果，具体员工绩效考核等级对照表如下：单 位优秀良好合格待改进职能平台团队绩效得分Bi 90分：不少于2%、黄线事件。技术中心 10% 20%/Bi 90分：黄线事件。分厂团队绩效得分编号标题员工绩效管理制度版本第 3版版次第 1次修改页码第 4 页共11 页营销公司月度台数任务完成率60%：不少于 2%、黄线事件。月度台数任务完成率60%：黄线事件。台数任务完成率按

9、照月度预算计划为准计算，月度预算须与年度预算保持一致。采用黄线事件对员工进行月度绩效考核。若员工触及黄线事件，则应被评定为“待改进” ；具体黄线事件通则：（1）违反公司规章制度等，被通报处理的；（2）因工作不努力造成工作质量不达标或工作计划完成率低于90%的（其中营销类人员工作计划完成率低于60%的）；（3）违反公司劳动纪律：旷工半天及以上或迟到、早退、溜号等共计2 次及以上的；（4）因工作失职造成公司财产损失1000 元以上的；（5）不服从直接上级的指挥和安排，又无正当理由的；（6）因人为原因导致设备损坏、 环境污染、 安全及消防问题被通报批评或被一次性罚款500元及以上的；（7）因质量问题

10、被通报批评或被累计罚款 500 元及以上的；（8）有损企业声誉或形象的行为，遭举报或投诉且被查实的；（9）工作中弄虚作假被核实的；（10）其他。各单位须结合以上黄线事件通则和本单位实际情况，制定适合本单位实际情况且具有可操作性的评定细则执行。（二）年度绩效考核年度绩效考核结果须与月度绩效考核结果强相关，要求月度绩效考核获得一次及以上“优秀”且无“待改进”的，方可被评为年度绩效“优秀”；月度绩效考核被评为两次及以上“待改进”人员直接评为年度绩效“待改进” 。年度绩效考核等级对照表具体如下：绩效等级优秀良好合格待改进绩效系数1.11.051.00.9比例10% 20%67% 3%其中，与销售指标挂

11、钩的人员，年度绩效考核结果可依据月度绩效情况和年度任务完成情况等进行综合评定，但评定结果仍须满足上表比例要求。编号标题员工绩效管理制度版本第 3版版次第 1次修改页码第 5 页共 11页八、绩效反馈每次考核完成后，对考核结果等，由直接上级组织开展绩效反馈，可采用面谈反馈、会议反馈等方式。对考核结果“优秀”和“待改进”的考核对象，其直接上级必须开展绩效面谈，指出工作业绩表现优点和不足，并给予指导和改进意见，面谈结果须双方签字确认，并将面谈记录表报送人力资源部备案（见附件3）。九、绩效考核结果应用绩效考核结果主要与月度绩效工资的发放、春节过节费（年终奖）发放、晋升降级等方面相关联，同时也作为员工成

12、长、评先评优、培训选拔、劳动合同的续签、终止等方面的重要参考依据。1、月度绩效工资发放： 月度绩效考核结果均与各类人员月度绩效工资挂钩兑现。具体按关于员工绩效总额承包的方案和各单位绩效二次分配办法等规定执行。2、春节过节费（年终奖）发放：年度绩效考核结果与春节过节费（年终奖）发放挂钩，即春节过节费（年终奖） =春节过节费（年终奖）标准 * 年度个人绩效系数。3、晋升降级：3.1 员工连续三个月是“待改进” ，可以考虑降薪、转岗、待岗和解聘等。3.2 对于上两个年度绩效考核结果连续为“待改进”员工，进入降级通道，职级在原水平上降低一个级别，薪资在原水平基础上至少降低一档工资，同时可考虑转岗、待岗

13、和解聘等。4、其他结果应用：年度绩效结果考核为“待改进”，取消当年年度评先评优资格等。十、绩效申诉为保证绩效考核的公正性，被考核者对考核结果如有异议，可提出申诉。申诉处理程序如下：1、在得到绩效考核结果反馈后两个工作日内，如有异议，向直接上级提出书面申诉书（见附件 4），须包括申诉理由、个人观点、相关证明等内容；2、直接上级在接到绩效申诉书两个工作日内，组织调查并将核实结果反馈给申诉人；3、在得到绩效申诉反馈结果后，申诉人如仍有异议，可直接书面申诉至人力资源部；人力资源部在接到绩效申诉书三个工作日内，组织调查并出具结果至公司总经理或分管领导。总经理或分管领导在接到调查报告两个工作日内，做出绩效

14、考核结果的裁定，由人力资源部告知申诉人裁定结果。十一、绩效档案管理1、人力资源部及时收集相关绩效记录及其他相关数据，并验证规范性， 建立公司绩效档案。2、各级人员如因工作需要进行绩效档案的查阅，须经过员工所属部门负责人或分管领导批编号标题员工绩效管理制度版本第 3版版次第 1次修改页码第 6 页共11 页准。3、绩效档案的保存期限为三年。十二、重大事故处理如出现责任事故（含非生产事故） 、重大质量事故、批量质量事故、重大财产损失事故、重大火灾、爆炸和死亡责任事故，取消具体责任人当月的月度绩效工资，并视情节轻重，给予具体责任人降薪降级、转岗、待岗、解聘等处罚。十三、附则1、本细则由人力资源部负责

15、解释和组织修订。2、本细则自 2017 年 4 月起实行，原绩效管理制度同时废止。3、相关附件：附件1岗位绩效计划 / 考核表附件 2员工绩效考核结果汇总表附件 3部门员工绩效面谈记录表/ 改进表附件 4绩效申诉书编号标题员工绩效管理制度版本第 3版版次第 1次修改页码第 7 页共11 页年月岗位绩效计划表/ 考核表编制日期：年月日指标类型考核指权重评分标完成时完成情权重后得序号目标值间况得分标准分1关键绩效指2标（ KPI ）34工作内权重评分标完成时完成情权重后得序号目标值间况得分容准分1月度重点工2作计划3456任职直接上级：总者：分：备注： 1、关键绩效指标和月度重点工作计划权重之和为

16、100%；2 、由直接上下级进行充分沟通后共同制定员工绩效计划，并每月初双方确认完成此计划表 / 考核表；3 、各岗位关键绩效指标和月度重点工作计划来源于部门方针方策、团队绩效计划和各岗位职责要求等。附件 1：编号标题员工绩效管理制度版本第 3版版次第 1次修改页码第 8 页共11 页附件 2：部门员工月绩效考核结果汇总表序号员工属性岗位序列员工代码姓名绩效等级评价意见1234567891011121314151617181920备注：（ 1）请按照员工绩效等级对照表规定比例进行考评，并按照优秀、良好、合格、待改进的顺序进行统计，考核结果确定后直接上级与绩效“优秀”和“待改进”考核对象面谈辅导

17、，总结考核期工作表现，指出优缺点，明确绩效改进的方法和途径； （2）对绩效等级为“优秀”、“良好”、“待改进”的人员，直接上级必须明确评价依据和意见，最终由部门负责人总体平衡。（ 3）员工属性：正式员工 / 劳务派遣；岗位序列：职能专业 / 技术 / 生产/ 营销。制表人：单位负责人：编制日期：年月日编号标题员工绩效管理制度版本第 3版版次第 1次修改页码第 9 页共11 页附件 3：部门员工绩效面谈记录表/ 改进表部门面谈日期所在岗位绩效等级考核期间年月面谈内容记录（由面谈人填写）改进项目改进措施改进目标完成时间员工工作中需要改进的地方员工需要接受的培训或指导备注部门负责人面谈人签字受谈人签字签字说明： 1、此表目的是了解员工的绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2、绩效面谈由直接上级在每月中旬前报人力资源部备案。编号