业务开展不顺是降薪还是辞人

1、业务开展不顺是降薪还是辞人某公司因为近期拓展新业务，招进了一批相关的新员工。出于新业务前景不明的考虑，当时给这批新人定的薪资水平都是比较低的。一个月之后，对这项新业务进行核算，发现果然所得收益甚至低于付给员工的工资。，领导对于这项业务的态度还处于摇摆状态，要求维持下去就好，不过要压缩成本，于是让HR 或者降薪留人、或者辞退一批员工，只留下几个人维持运转就好。在这种情况下，公司做哪种选择是比较有利的，还是有更好的办法?新业务必定面临机遇与困难共存，新员工稳定性同样风雨飘摇，但不管什么情况，仍旧在职的员工，公司采取降薪或者辞退，对员工本人而言，肯定是不愉快的，解决本案存在的问题，可以从以下几个方面

2、着手：第一，确认此项业务所需人员数量。由于是业务工作，成本来自于产品本身的成本、销售人员工资成本及管理成本。眼前 HR 接到这样的工作指示后，只能先定位，再定人。根据目前公司业务实际运作情况， 以事实岗， 确定运作此项业务所需人数及所需人员应具备的能力。第二，在作考核淘汰人员时，要注意员工的士气，避免影响到员工的士气，不要让员工觉得企业需要人的时候就大量招聘，待不需要的时候就开除，否则会影响军心不稳，影响到其他的人员。对公司百害无一利，对员工宣传就是进行考核后提前转正，考核达不到要求者，将会被淘汰，合格者将转为公司正式员工。第三，给予留下来的优秀人员进行适当的工资调整，使其提高工作效率与对工作

3、的热情;以过前面的分析与考核， 能够留下来的都应该是经过考核后的优秀员工了，对于优秀员工来说，本身入职时的工资就不高，而且公司辞掉多余的人员，将富余人员减掉后，他们要完成所有的工作， 所以企业首先是要先稳定留下来的人员， 激励他们顺利地把此项业务打理好，做得更好更出色。第四，定其对留下来的人员进行沟通与交流，确保人员的稳定性;员工的沟通与交流在人员流失率的控制中是非常重要的一环，公司对员工的关心， 无非就是多问问员工在公司做理是否开心，生活是否顺心，岗位是否称心等等。第五，转到对老板下达的决策上来。我们对老板表示尊重，我们要汇报对老板提出问题的执行方法。虽然我提出无为而治，但对上汇报切不可这么

4、回答。我们做的工作是哪些，分析哪些岗位需要保留，哪些岗位需要裁撤，哪些人需要力保，哪些人需要调整，我们对上汇报心里要有数，保护好员工同时做好执行汇报。任何公司都会有问题员工的出现， 很多人在处理员工关系时或多或少地都会碰到难处。 然而，问题员工不是天生的，管理者平时的不注意为问题员工的形成制造了温床，所以，对一个优秀的管理者来说，必须明白问题员工是管理者造成的，和基层员工无关。或许，员工在进公司前， 有可能已经是问题员工了， 这样的员工我们在招聘时尽量会排除掉， 不过，环境造就人，问题员工绝非不能改变。同时，我们必须要明白问题员工不一定是工作能力不行的员工，很多情况下，问题员工往往是对未来有追

5、求的或者敢做、敢当、敢言的人，改变并用好这类人群或避免这类人群的出现，对公司大大有利。问题员工之所以成为问题员工的核心因素，是员工不认同公司的管理制度范本或管理者，只要公司切实开展认同管理制度范本， 逐步解决员工不认同公司管理制度范本或管理者的因素，问题员工便几乎不再出现，认同管理制度范本涵盖很多内容，笔者只能阐述其中的部分。一、最大限度地保证公正1、在保证公司和管理者利益的同时，尽量也为员工考虑考虑，可以以换位思考的方式来操作。2、公司岗位的重要性通过薪酬来体现，薪酬以外，任何人都平等，员工同样需要尊重，任何不尊重员工的行为，均会导致冲突的发生。3、先礼而后兵原则，要员工注意的事项或开展的工作，有书面规定的，一定要事先告知，没有书面规定的，及时拟定书面规定。有条件的，