外企太和度中国薪酬调查报告

1、【最新资料，WORD文档，可编辑】第i页外企太和XX年度中国薪酬调查报告2005年度中国薪酬面面观-综述事件一：房地产业冷清2005年，以调控过热甚至出现泡沫的房价为主线，各地房地产业均受 到了影响，只不过程度有轻重。3月底，国务院高层发布了一份关于切实稳定住房价格的 通知，随后，国家七部委联合发布的宏观调控房价的文件，根据其规定形成了“6 ”大限。由此，上海、杭州、南京等地的房价大幅下跌；北京也出现了9成市民持币观望的局面。事件二：能源价格高涨自今年上半年以来，受多种因素影响，国际油价频频走高，9月份国际原油期货甚至突破了 70美元大关。受国际油价影响，中国甚至出现了“油荒”，在广州、 深圳

2、等地的加油站，甚至无油可加。9月份之后，油价有回落趋势，但仍维持在高位。事件三：汽车销量锐减2005年，中国汽车业没能出现2004年的好形势。国家发改委日前公布 的数据显示，上半年我国汽车行业利润额下降 206亿元，下降幅度达到48.8%。8月8日, 上海大众宣布启动“飓风行动”，旗下多款车型进行大幅度降价；随后，多款汽车随之“明 降”或“暗降”。事件四：银行改制上市2005年，以四大国有商业银行为首，中国的银行业掀起股改和上市的 风潮。11月份，中国建设银行会赴港上市；而中国银行上市的脚步也在加快。与此同时， 外资银行纷纷成为中资银行的股东；苏格兰皇家银行就准备购进16亿美元的中行股权。事件

3、五：股市跌破千点今年以来，中国股市持续着漫漫熊市的趋势。6月6日，股市甚至跌破了 1000点的心理大关，这是中国股市自1997年2月24日以来的第一次，就在4年前的6月14日，中国股市曾经达到了巅峰的“ 2245点”。当时，股市跌到了 998点，业界人 士哀叹，那是“救救吧”的呼唤。事件六：贸易大幅顺差今年上半年，我国的贸易顺差超过了去年全年的顺差总额， 达396亿美 元；曾有预测称，下半年我国贸易顺差有望达到 300亿美元以上。如此计算，全年将达到 700亿美元顺差。出现大幅顺差，与我国人民币汇率小幅升值2%有关，此外，国内经济降 温、贸易摩擦效应凸显，也是导致大幅顺差的原因。由于我国以出口

4、导向型的加工贸易为 主，大幅的顺差，意味着对出口加工企业产生影响。事件七：2005年即将过去，在2005年中，中国经济又一次次的引起了人们的关 注，从成功实现经济发展“软着陆”到人民币的小幅度升值，无不引来世界的赞叹。国家经济的发展和变化给不同行业和地区中企业的经营和发展带来了 不同的影响，同样也影响着每个人的薪酬。在2005年即将过去的时候，在我们对中国2005 年的经济走势进行回顾的同时，也对中国各个行业和地区中从业者的薪酬进行一次回顾和 分析，共同期待2006年新的挑战。作为国内权威的人力资源管理数据服务机构，2005年度，太和顾问在全国各地组织了薪酬调研，至咱前为止，已经完成了百余个行

5、业的调研，和1143家企业进行了合作，获取了 12万余条薪酬信息。这些数据主要分布于金融、地产、高科技、医药、汽车、消费品 等行业，下面的图表中所表现的是数据在各个主要行业中的分布情况。第3页缺鬼T亍业冷布金IB缶业房地严齐业D离科技齐业汽车备业紇源化工从讦恨行业快逋消瓯亓业耐耶肖躍品及轻工制请行业口医药行业赫矗石业物业衍业代理销善及贸處突行业广吿及平面煤体行业口恃统服婷行业数据行业分布从地域上看，此次调研的数据主要分布于华北、 华东和华南等经济相对较为发达的地 区，对于东北和西部也有一定的涉及，下面的图表所表现的主要是数据在地区的分布情况。华d池区华圉磴医笙耒地医东d匕迪区西南地医I数据区域

6、分布盘整可以说是今年我国薪酬变化最重要的关键字，从薪酬水平上看，今年市场薪酬上涨幅度略低于年初预计的水平，平均达到 7.8%。但是在薪酬构成方面略有调整，变动收 入在各级别员工的薪酬构成比例中均有一定上升。盘整不仅表现在薪酬水平和薪酬结构上， 更主要的表现在不同行业、不同地区间的薪 酬差别上。在2005年度中，行业间的薪酬差距进一步明显。在一些行业的薪酬大踏步向 上增长的同时，一些传统行业却显得活力不足，仍在原地踏步。而在受到宏观调控和国际 经济环境的影响下，房地产、汽车等一些行业的薪酬增长速度远远低于预期的速度。从区域薪酬水平上看，由于区域经济板块的进一步清晰，不同地域间的薪酬差距仍然 有加

7、大的趋势。金融、高科技制造等行业成为以上海为中心的长江三角经济圈的核心行业， 华东地区的薪酬也因此成为各个区域中的佼佼者，相对而言，由于东北、西南等地区的产业相对较为传统，从业者的薪酬水平也就相对较低。不过随着东北地区产业结构的调整， 该地区的薪酬增长速度有望在今后三年内有所突破。应该说今年薪酬管理过程中一个最大的亮点就是“二类城市”，随着北京、上海、广州、深圳四个“一类城市”中薪酬水平的连年提高，不少企业已经渐渐将自己的发展重点 锁定在这些城市周边的“二类城市”，大连、苏州、杭州、无锡、宁波、福州、佛山、东 莞等地开始升温，作为西部开发基地的武汉、重庆、成都也开始引起投资者的关注。其中 既包

8、括企业为了降低运营成本的主动迁移， 也包括企业为了规避宏观调控带来的风险的被 动迁移。但是无论如何，“二类城市”已经不再是昨天的“副班长” 了，它们的发展速度 已经远远超过了原来的“大哥”们。职能薪酬：4OV3IO30DJWQDDJODO3 15 6 7盅9 1011 12甘悄俗M疗毎旳功訓签若M飙位斂雨职能序啣丽现讣 A定帝对比创斤0第5页肛躬严| 歸王“I 询三三口邑F上圧声4川不同职能序列固疋现金收入总额对比分析不周除寵序列现金收入总醪对比柴所 酚旳生产及攪初咧不同职能序列固定现金收入总额对比分析从上面两张图可以看出：职能序列：整体薪酬水平相对较低。由于各部门从事的更多是事务性和支持性的

9、工作，且工作内容大体相似。从业人员存 在着较高的可替代性和高流动性。因此，各等级岗位的薪酬水平较低。营销序列：固定变动比变小。作为各企业实现利润的主要部门， 各等级的薪酬水平也相对较高。 但是可以看到，此 类型的岗位薪酬的变动收入部分所占比例较大。 导致在年度间金收入总额的分析中超过研 发序列，占据首位。同时，由于从业者能力、经验的不同，越高岗位的薪酬的相对水平越 高。研发序列：稳中有升。研发部门越来越多地被各企业所重视。 是一个为企业带来新的利润增长点的部门。 研 发序列岗位的整体薪酬相对较高。一方面，此类岗位所从事的工作对在岗者的知识、 能力、 创新都有较高的要求；另一边，由于人才的激烈竞

10、争，各企业都为保证自身的研发力量， 从而提高了岗位的薪酬水平。生产技术序列：等级差异明显。可以看到，各等级岗位的薪酬水平有明显不同。 由于低层级岗位的可替代强，因此薪 酬水平相对最低。高等级的岗位有技术、有经验，是企业重点保留的对象，岗位薪酬水平 明显上升。薪酬结构:旧年威茁桶金收入却 口年酣啦颤曰年度炯磁翔口年度*利总点薪酬结构图营销序列岗位薪酬结构:二二1 1LII-超理展”-ftfM工展Q睞 LCXTt 2QB30册孔瞻知霸 70,07t旳毋为俯1如刪年f?惹芋现童哦入E求年空泪諒珈年密隶訓片需幣E年晝话刻土駆营销序列岗位薪酬结构图黒槿年度基档矗收入总萄耳愷补贴卿年悽喪动收入总额年度甜思

11、额一股员工层53, 3V氐3V1&5V21.主售目阪伽5,贰19. 4.经理层-3 %2L 0VlE+Ofik&5T. IV-也Sv25. 6V121 Gf研发技术序列岗位薪酬结构:$ etfs/ sm a 4 ptew 誌厦蘇波人m静口斗夏込糊吕龄研发技术序列岗位薪酬结构图年度举利1金收入总额年虞补貼总颤年度变动收入总额年度福剧息额一股员工島3. Z2乳叶主管序66.4. W10.13.76t.屜3. 8V13. TV15.9V弱.3*.3. 4JU15.也15.4P生产技术序列岗位薪酬结构:年度基話現金收人吕輾年度彳飆豆顾旧年廈吏动收入总駅耳復握料总髀|生产技术序列岗位薪酬结构图职粉年8M

12、6相i金收入总萄年圈卜贴总费年度谢收人总频年度褊利总瓣般贯工层60.6*-匚强10. 3VZLCT-圭管&3.攻.T-0V12,17,经理島蹋眸血-cp.iEa.fc*66. OVE-0V16. 0V也叶老话讲“男怕入错行，女怕嫁错郎”，尽管这些话在现在看来需要进行一些推敲， 但是。能够选择一个好的行业对于个人的发展而言是非常重要的。经历了一年的风风雨雨，每个行业中从业者的薪酬情况又是怎样的呢?根据对2005年度各个行业薪酬信息的深入分析，我们主要可以从两个方面来研究一个行业的薪酬情况：水平和增幅。行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素，这一点是勿庸置疑的。但是，对于一个理性的从业者而言，不

13、仅仅要关注自身的薪酬水平，更应 该关心它的变化，这些是评价行业发展潜力的重要指标。1.蓝筹股尽管在经历着利好消息促进的同时，也有不少利空方面的考验，但是金融、高科技、 房地产、汽车和能源 化工仍然成为今年薪酬大盘中的 “蓝筹股600,000500,000俪m300,000RD000loo, oao0不同行业薪酬优观附比 热点和鬲薪行业）金融行业-房地产行业罰技行业汽车行业能檯化工麼环保行业345 S 7 e 910 11 12 13 H 15 16 17 18 IQE脸等级不同行业薪酬状况对比上面的图表是这五个行业的薪酬曲线。从图中我们不难看到在这几个行业中总监级 （职位等级15）以上员工的薪

14、酬水平，大多都超过了 20万元。这一数字普遍超过市场平均 水平40%以上，相对于一些水平较低的行业，甚至到达了两倍以上。在这些行业中，其中金融行业又显得格外突出，高级总监 （职位等级19）在金融领域 中，薪酬可以超过50万元，成为高“薪”行业中的领先者。另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度，尽管随着职位责任的增加（职位等级上升），薪酬水平都有所上升，但是这个变化的速度却有所不同。在这五个行业中，这一 变化速度较市场的平均水平高出不少，高级员工（19级）和初级员工（3级）的薪酬差距相对 较大，基本都可以超过10倍。从这一点中我们可以看出，在这些行业中，“承担责任”是获得薪酬增长的一个最好 方

15、式。也正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式， 使得从业者之间的竞争变得相当激 励，从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障。 下面是在这些行业 中人员学历和从业经验的分布状况。热点和高希的行业从业人员学历分布状况53%| 专科亘下_廿科本科硕士 醇士及岂上行业中人员学历和从业经验的分布状况热点和高薪的厅业从业人员从业经验外布伏况1%寸再 沪半辛IZHtMS年 15年以上行业中人员学历和从业经验的分布状况从分析中我们可以看到，超过70%勺从业者具有本科及以上学历，半数以上的从业者 拥有5年以上的相关工作经验。从此，我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经验是 这些行业中从业人员

16、的薪酬保持较高水平的一个重要原因。2.潜力股经过一年的考验，在整个薪酬市场小幅上涨的同时，也有一些行业以其卓越的表现， 在市场中起到领涨的作用，行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平。快速消费品、 医药和销售代理就是这样的“潜力股”。消輕品行业薪酬皆扶2。的年Jg2Q阴年度2。仍年度消费品行业薪酬增长医药行业薪酬增长20阳年度2叽4年度2叩5年度医药行业薪酬增长上面两张图表分别表现出消费品和医药两个行业最近三年的薪酬状况， 从图中我们可 以清楚的看到这两个行业的薪酬增长速度在明显加快。 就快速消费品行业看，高层员工（19 级）的薪酬增长率从17.6%（2003到2004年度增长率）增加到26

17、.9%（2004到2005年度增长 率）；医药行业的变化更为明显，2005年度的薪酬增长率已经接近 40%随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但是同时，竞争也就愈发激励。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势；如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势这些都成为企业进行竞争的 有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为第11页企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。 在调研过程中，行业内因此，我们有理由众多

18、的声音共同表示，将会米用更为积极的政策实现企业的人才策略， 相信，在这些行业中，优秀人才的 “钱”途将充满光明3.推荐股推荐五：代理销售行业推荐理由：多集中于上海、广州、深圳等传统贸易地，薪酬给付存在竞争优势销售一直是价值链中最直接创造价值的环节。 如何能够更为充分的销售渠道和销售资源进行有效的销售，是降低销售成本，提高销售效率的最好方式。随着这种理念的形成， 代理销售行业渐渐在上海、广州、深圳等市场意识较为先进的城市中应运而生。作为新生 行业，大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略，使得业绩优秀的员工可以获得很高水平的薪酬。对于有着较强销售能力的从业者而言，代理销售行业值得关注。市场

19、空间大，投入较少，利润大作为新兴行业，代理销售行业适用的领域相当广泛，金融、房地产、汽车、消费品等 各行业都可以采用类似的营销模式。同时，和 IT等高投入行业相比，代理销售行业的投 入要小得多，因此，行业的预期利润也比较高。在这种情况下，较高的薪酬水平也是企业 可以所接受的。一方面，企业有一定的支付能力，另一方面，为了在竞争中获得优秀的人 才，从业者的薪酬值得期待。推荐四：房地产行业推荐理由：一类城市饱和引发二类城市房产市场迅速发展虽然收到宏观调控的影响，房地产行业在一类城市中发展收到了严重限制， 但是从另 一个方面看，这为二类城市的地产开发带来了无限活力。 在重庆等二类城市中，房地产行 业的

20、发展状况逆市上扬，众多实力雄厚的地产开发商已经将二类城市中的竞争看作战略重 点。由此不难判断在这些城市中，房地产行业将会成为新的热点。受众对设计、施工提出更高的要求，导致相应岗位薪酬上涨宏观政策的限制使得依靠资源的优势成为行业的领先者越来越难，只有充分利用自身资源，依靠出众的设计和良好的施工，打造精品楼盘才能在新的竞争环境中生存和发展下 去。从事这些领域工作的员工在房地产行业企业中将变得更为重要。推荐三：高科技行业推荐理由:以电信、网络游戏、SP行业为代表的新兴高科技领域发展迅速尽管网络游戏和SP服务是位于IT产业链的最下游。但是正是由于它们的兴起，拉动 了整个行业的发展。大量的信息传递不仅为

21、代理商带来大笔利润， 也为硬件厂商、电信服 务商等相关行业提供了市场空间，信息通信重新成为热点行业。互联网行业通过创新产品、服务组合迎来新的利润上升空间，在互联网泡沫破灭以后，这个行业一度陷入消沉，但是，随着互联网盈利模式的形成， SP游戏等行业的兴起，互联网在重生后又一次得到了迅速发展的机会。推荐二：金融行业：推荐理由：外资准入，资源重组让我们将目光转回到开篇时候的 “事件四”，在外资准入以后，外资金融机构大量涌 入我国。尽管外资金融机构的发展并非一帆风顺， 但他们目前已经度过登陆国内初期的投 石问路阶段。以银行业为例，外资银行数量在 2002年出现下降以后，2003-2004年出现 恢复性

22、上升。截至2004年10月，外资银行在华设立代表处 223家，营业性机构223家， 数量超过历史最高水平。与之相对应，外资银行资产规模也在不断扩大， 占中国银行业总 资产份额呈现上升趋势，截至2004年10月，外资银行资产总额约比入世当年增长 12倍。 更为重要的是，外资银行盈利能力也大幅提高。2003年在华外资银行实现盈利2.35亿美 元，比2001年增长20%此外，一向专注于中小银行的西方金融巨头突然有了新的胃口： 美国银行入股建设银行，并有意继续增持股份；苏格兰皇家银行与淡马锡则紧随其后， 收 购中国银行股权；法国农业信贷银行正与农业银行组建合资公司进行谈判；美国运通、高盛、安联集团也传

23、出即将与工商银行达成逾 30亿美元的收购消息。中国金融面临着资源重组的现状，一方面，资源的重组表现在市场、资金等方面，而 另一方面，资源重组表现在人员流动中，特别是针对掌握渠道资源的核心人才。外资金融行业真正的“进入”还没有开始，但是，一场针对人才争夺的较量已经“山雨预来” 了。银行、保险行业的迅速发展尽管大盘一路下挫，但是金融行业的薪酬水平仍然在各个行业的“薪酬排行榜”中处于领先位置，不能不说和银行、保险两个领域有着密切的关系。就保险行业为例，2005第15页年度国内保险市场增幅明显，行业 04/05年度平均增幅在16注右；保险市场大势的较好 发展，直接导致业务人员的变动性薪酬比例增加。推荐

24、一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。油价的一次次上涨 的同时，引发我们关注的不仅仅是对能源的关注， 更是对于环境的关心。在“和谐社会” 和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出 台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。 原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企 业纷纷通过改革、上市等

25、方式加大与市场的合作。增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保 留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。在国家和企业双重关注之下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀 人才的行业。1. 东北地区：作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源，机械、汽车等多个领域发挥着 不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了第一汽车、 本溪钢铁集团、中国一重等一大批 国内外知名企业，但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存 在着较大的差距。东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降，面对更多自由市场竞争的机会，原有老工业基地表现出与市场接轨不足、 产品缺乏创新、产业结构

26、不合理等 诸多弊端。随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了 “我国现代化建设重大战略 布局”的高度。对于原来国有体制下的一大批企业进行改革， 引入市场竞争观念，同时加 大力度调整东北经济产业结构，在保留原有重工业为主的产业构成的基础上， 大力发展以 轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业，同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸，加大贸易行业的发展，由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主，配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。在目前国家“十五”规划向“十一五”规划的过程时期，从东北经济各个产业发展来 看，仍然以能源和机械制造行业发展为主， 同时在这两个行业中

27、也云集了国内众多的知名 企业，虽然这些企业多以国有性质为主， 但随着市场经济的进一步开放， 原有国有企业也 纷纷加快参与市场活动，以多种合作形式与外部市场进行合作，引入先进的企业管理理念。 与此同时，先进的生产、管理模式势必导致众多企业加大对于优秀人才的引进力度，尤其是具有丰富生产及操作能力的 “高级蓝领”和企业管理类人才将成为行业人员流动浪潮 中的“宠儿”。随着这种合作的进一步深化，太和顾问认为诸如能源化工、机械制造、医 药等行业将占据东北产业结构中较大比例，同时反映出相关行业市场薪酬水平的竞争优 势。相对于具有传统优势地位的能源、机械制造等行业，太和顾问认为类似于 房地产开发、快速消费品、

28、贸易、耐用消费品、物流等行业在东北地区也呈现出快速的增 长势头。在由传统重工业基地向复合产业经济带转型的过程中为这些行业的发展提供广阔 的发展空间。同时太和顾问也注意到对于东北市场，由于历史积累的原因无论是贸易及开发程度还 不能与华东、华南的经济中心相比，一定程度上制约了信息技术、金融等行业的高速发展， 宏观的反映是缺少具有代表性的本地化高科技、金融企业，而对于本地化企业在企业实力及薪酬竞争力上与一类城市存在一定差距，但太和顾问认为对于东北地区金融、高科技行 业的相对发展滞后恰恰为房地产、能源、快消等行业的发展提供了更为广阔的投资空间。2. 华北地区：随着改革开放20年高速发展的积累，目前华北

29、地区已经形成了较为全面经济发展市 场，以北京、天津为中心的华北经济带不仅对于中国经济的整体发展起到重要的推动作用，同时经济对与政治的相互作用关系也是至关重 要的。在这样的政治、经济背景下形成了带有华北特色的经济发展特点及产业构成。首先作为中国政治中心所在地的华北经济圈， 需要有一个长期稳定并能高速发展的经 济市场作为保障。所以无论是政策导向还是区域软硬件的投入都为相关行业的发展提供了良好的外部环境，尤其在金融、高科技、快速消费品、服务性行业的发展过程中政府都给 予了大力的扶持力度。同时为了保证市场的平稳运作，针对不同产业特点政府均出台了对 应的行业监管政策，保证行业的良性发展。其次华北地区多元

30、化的市场需求为各个行业均提供了广阔的发展空间，无论是新兴产业还是传统生产行业都可以在该区域找到良好的市场需求及相关资源。再次太和顾问认为华北地区具有良好的内、 外贸环境，各类良好的进出口岸为各行业 的发展提供完善的物流和后勤保障。同时华北地区的贸易优势也吸引了各类外部投资的进 入，在引入市场竞争机制的同时，外资企业的进入也带来了先进的运营管理和市场理念， 更推动了地区经济的深入、规范性发展。与此同时太和顾问认为对于华北经济带的整体发展同样存在不适宜发展的行业，考虑到区域对能源及环保领域的政策限制，相关行业的发展也会带来一些负面影响。3、华东地区：外包化将成长三角趋势上海经过多年的投融资体制改革

31、和探索，已经形成了 “政府引导、社会参与、市场运 作”的社会投资增长机制，政府财政资金投资的比重越来越小。去年，上海固定资产投入中 的98淙源于外资和民资。长三角民营经济发展的一个最显著特点是企业 “家族化”管理。这种企业家族制管理 建立在江浙沪的人文环境、现实生产力水平和社会主义初级阶段的基础之上，在改革开放 初期是有生命力的。但在民营经济发展到今天，它就无法替代公司科层制管理，成为限制 民营经济发展的阻力，甚至也可能成为失败的根源。对此，黄河实业投资发展集团有限公司董事长张忠泉教授告诉记者， 家族企业要走出 家族式管理的怪圈，必须向股份制和现代企业制度变革和创新， 以产权开放为途径，集中

32、良性资金，选择适合的经营战略，克服企业决策的随意性，达到强化企业规模，明晰产权， 完善资产管理机制的目的。从单个民营企业来说，自身进行改革是发展的一个必然。而第6城市群的可持续发展， 则将由制造业的中心转向制造业服务业并举， 吸收外资角度也可能更多的将转移到服务业 上。上海社会科学院跨国经营研究中心主任谢康教授告诉第17页他认为，第6城市群已经形成了产品配套程度很高的产业集群， 为承接服务业国际转 移提供了便利条件。同时，跨国投资在第6城市群正处于一个出成果的阶段，几年前打下 的投资基础现在正当获得高额利益，因此长三角制造业的集群效应将进一步得到提升。21世纪以来，英美一些企业相继把部分服务业

33、务转移到成本相对低廉，又具备合格 劳动力的国家和地区。其中包括电话客户服务、金融保险、人力资源管理、后勤保障、IT服务等行业。美国著名调研公司国际数据公司于 2003年下半年作出预测：到2007年，美 国整个IT行业23%勺职位都将设在海外，远远高于 2003年的5%近几年，国际服务业通过项目外包、业务离岸化、外商直接投资等方式向长三角的转 移明显加速，服务业正成为长三角招商引资的新热点据了解，目前世界公认的国际化大都市，服务业增加值占 GDP勺比重大致都在80%以 上，服务业就业人数占全部就业人数的比重都在 70%以上。服务业在经济活动中逐步取得 了主导地位，服务业内部结构呈现新经济的特点，

34、服务业与制造业的关系变得越来越密切。 以上海为中心的第6城市群走向服务业外包化道路也是经济发展的必然。谢康教授指出，长三角地区作为一个制造业中心的地位将会持续相当长一段时间， 但 是未来长三角的发展趋势将是外包化。 外包化更多的又是体现在服务业上。 长三角的可持 续发展是服务业与制造业共同发展，由制造业外包化进入服务业外包化， 层次就明显得到 提升。虽然短期内第6城市群进行的还是比较低层次的服务行业外包化， 但是带来的效益 相对更大。近几年，我国企业承接的软件外包业务呈现出强劲发展势头。 上海、杭州已经瞄准了 软件外包市场，制订了各自的软件外包发展计划。 2003年10月在北京召开的首届中美国

35、 际项目外包商务发展年会得出的结论是：中国有望在 20072010年成为国际项目外包的 三大基地之一。“放进篮里未必是好菜目前，长三角已经形成对外较大依赖度的增长格局，区域经济发展利用外资的比重较高，如何使增长格局从出口拉动向主要依靠国内市场转变？如何在利用外资过程中实现自 身的科技进步？探索外贸依存度合理水平，成为长三角地区当前面临的新课题。我国的储蓄率已经达到GDP勺40%左右，并且还在继续上升。同时，外商直接投资仍 然踊跃，每年新增部分又相当于 GDP勺5注右，居专家介绍，如果债务融资运用比例过 大的话，将会使得全社会资产负债率压力进一步增大， 不仅会加大整体的金融风险，也不利于整个社会

36、金融机构的改善。长三角地区已经形成了外向型经济， 如何减少对外资的依 赖与提高利用外资的效益，把庞大的居民储蓄转化为投资，涉及金融体制全部问题，显得 极为紧迫上海社会科学院世界经济研究所所长张幼文教授指出，目前，吸引外资要解决的是一个层次问题，不能简单的只追求数量、规模。还要考虑它的技术先进性。谢康教授将这种现象比喻为 “放进篮子里未必是好菜”。目前中国的外汇储备已经将 近四五千亿。在这种情况下，我们就需要有所选择的吸收外资，真正做到“为我所用”，只有这样才能避免较大的风险产生。这样提，也并不是就要抵制外资，是要分层次地吸收。 长三角的经济已经发展到一定阶段， 有一定的经济基础进行选择，对于低

37、层次的，可以将 其外包；高层次的，建立研究中心，吸收国外高科技的研发机构，以及中介机构、金融行 业等一些服务行业。“第6城市群走在了开放的前列，经济发展比较快，很多矛盾在发展中更加明显突出， 新开放观在长三角的提出就更具有代表性。”张幼文教授告诉记者，目前，整个中国 的对外开放的格局与体制机制中还存在很多的矛盾， 特别是长三角。因此，在科学发展观 的体系下，长三角的可持续发展需要 “新开放观”进行理念上革新。他认为，激励型开放政策在新时期已经开始激化矛盾，长三角一直走在发展的前列， 表现得也尤其明显。环境污染、结构低下、资源不足，这些矛盾很大程度上并不只是来自 国内的发展，更多的是外资在发挥作

38、用。因为能源，资源消耗型的产业大量是由外资引进， 导致长三角地区发展的这种不可持续性， 大量的消耗能源、资源，所以发达国家才将这些 产业转移到中国。并且，政策激励使得引资主体与地区不断降低个别成本， 逐渐形成要素扭曲，资源配 置不合理，社会成本不断提高，各级政府追求外向度指标与片面追求 GDP指标，导致廉价 竞争政策加剧贸易争端，最终也导致了国民利益的损失。张幼文在谈到“新开放观”时特意强调其是在科学发展观的指导下提出的。 他最后强 调，第6城市群开放的目的必须从消除短缺转向实现效益提升，上世纪80年代的对外开放，国家经济发展要解决的是短缺问题；但是发展到今天，资本短缺现象已经不再严重， 长三

39、角区域发展要更重视效益的提升。(1) 经济中心的地位日益确立，城市的发展要求一个全面的行业发展、支持；第19页(2) 传统的金融中心，加之近年来对高科技、房地产行业的政策导向，使发展更加均衡；(3) 多年形成的劳动力市场，使制造领域的投资力度加大，同时外资的引入、设厂情 况明显多于其它区域，例如：快速消费品、服装生产、家电生产等；(4) 特殊的地理位置为一些相对弱势的行业提供机会，例如：船舶、港口、货运、贸 易代理等；4、华南地区：对策一：打造大珠三角珠江三角洲发展研究院院长王廉认为， 珠三角的发展一直与香港和澳门密切相关， 他 提出了经济意义上的大珠三角概念，广州和香港、澳门构成三角，在这个

40、区域中，广州是 几何中心，香港是为亚洲服务中心。科龙总裁刘从梦先生认为这个大的珠三角的优势非常突出， 依托香港这个国际金融和 贸易中心，加强港商、台商与珠三角经济的融合，将大大提高大珠三角经济的整体活力。国家经贸委秘书长甘智和先生认为：珠三角是我国经济发展的桥头堡，应加速加强珠 三角经济一体化的进程，珠三角的航道、港口、道路要加强统一规划，城市之间加强信息 资源和信用评估等资源的共享，在发展一体化的过程中，要十分重视与深、港、澳的衔接， 应该加强经济布局的分工与合作，做强一批产业。对策二：建设世界工厂王廉谈到，如何把珠三角建成“世界工厂”这才是最终的目的。大珠三角外贸依存度 为80%有三种工商

41、语系和三种货币，有 5大产业全国领先，产业发展已经为走向 “世界 工厂”打下了坚实的基础。英国、美国、日本三个历史上的“世界工厂”演变规律告诉我 们，珠三角要走向“世界工厂”，最需要做的是大力提高政府与企业的创新政策与科研水 平，建立适合的WTC政策机制，培育自己的高端核心创新技术，打造自己的核心技术产品， 竞争于国际市场。王廉指出，珠三角要走向“世界工厂”，成为一个拥有自我创新能力、自主知识产权、 能独立自主进行产业结构战略性调整的高新技术的“世界工厂”，这才是问题的关键，也是日后在竞争中保持持续性发展的关键。对策三：物流打通粤港板块据王廉介绍，广东省现有对外开放口岸达 150个，一类口岸5

42、1个、进出口装卸和起 运点99个；广东的公路通车里程、高速公路、铁路专用线长、港口吞吐量等均在全国排 名第一或居前列，每年进出港澳的人数也是全国第一，物流、商流、资金流和人流资源充裕。而珠三角更拥有优越的交通物流中心优势，珠三角都市区现有5大机场，每周国际航班1600个以上，是上海的40倍，是北京的20倍左右，珠三角地区的高速公路网建设是全国最好的区域之一，而珠三角的集装箱生成量是全国的1/3以上，珠三角已具备良好 的物流产业发展基础，物流运输应该是珠三角下一步的发展方向同时，在珠三角都市圈内，至少可发展 20个100万人口以上的工业城市，10万人口 以上的中小城市300-500个以上，正在相

43、互渗透形成城市链条，并形成东部、西部和中部 三大都市区，而且这些都市区与香港经济合作血脉相连， 也为珠三角发展现代物流业提供 了最重要的互补因素。因此，王廉提出了 “物流打通粤港板块”的论点，粤港两地正研究推进区域物流基础 设施的规划和布局，将运输、仓储、配送和信息等环节有机结合起来，建设粤港区域型的 现代物流体系，逐步形成面向国际的亚洲区域性现代物流中心， 并推进专业性服务领域的 合作，推进粤港在管理咨询、投资等领域的合作，为制造业提供高效服务。对策四：培育投融资软环境国家计委地区经济研究所所长杜平认为，现时我国区域经济发展的推动力呈现出多样 化趋势，从软环境的角度看已经由优惠政策推动为主，

44、 逐步向制度设计结合人文关怀打动 为主的方向过渡。因此迫切要求各个地区加快创新和培育新的区域经济发展机制和投融资 软环境。有鉴于此，珠三角政府要加强执政能力，加快对公有资源的整合，这其中包括土地、 国有资产、市政设施、政府信息等整合，建立地方政府的服务平台和有利人才的就业环境。 现在已经不是那种靠“放开”就可以达到目的的时期了，政府在区域经济发展机制等软环 境的建设尤其重要，例如物流，像快速通关、区域道路航线等建设的规划协调等问题；像 加速珠三角一体化进程，与香港的协商谈判等，这些离开了政府是不可想象的。与会专家学者和企业家纷纷提出，随着WTO勺加入，珠三角政府要在二次创业中发挥 应有的、有异

45、于以往的职能作用，从市场经济“小政府”的误差中转变过来，在共同分享 利润、机会和成本的基础上，达到政府、企业、社会的联动和分工。(1)成熟的劳动力市场，使制造、加工领域发展明显，例如：高科技制造、服装&鞋类生产加工、家电生产等；(2) 特殊的地理位置为贸易类行业提供发展空间；(3) 房地产、金融投资领域仍然保持着较高水平的增长;5、西南地区、中西部地区：(1) 以生产制造领域为主的行业发展趋势，例如； 摩托车、汽车及零配件的生产、快速消费品生产等；(2) 受环境政策限制较为宽松的影响，能源化工、医药等行业仍能保持高速的发展， 也成为当地经济支柱型产业；(3) 房地产、高科技、服务行业发展有所增

46、长，诞生了一批有代表性的金牌企业，但 行业整体的高速增长仍需时日，相对于东南沿海相应行业薪酬水平，仍表现为竞争力不足, 严重滞后。几年以来，只要提到毕业生薪酬起点，所有人的感觉都是不好的，“下降”是大家一致的 评价。但是从今年的调研中，我们的发现却略有不同。尽管从总体上看，毕业生起薪点仍从事研发工作的毕业生相对可以获然有所下降，但是在不同的领域中却有着一定的特点, 得较高的起薪点，平均能够达到 3250元/月。不同学历毕业生起薪点UOOO本科硕士大专5,0004,0003.000第21页不同学历毕业生起薪点不同工隹烦域毕业生起薪点不同工作领域毕业生起薪点这主要是由于刚刚毕业的学生了解最新的技术

47、， 能够更快适应研究开发的要求。同时, 在调研中我们还了解到，社会实践经验对于毕业生而言意义重大， 一定的社会经验有助于 毕业生了解社会，并在激烈的就业竞争中获得企业的青睐。薪酬是人力资源管理的核心环节， 是企业给员工的回报，更也是企业向员工传递信息，引 导员工行为的重要方式。客观的市场薪酬只能成为薪酬管理过程中的参考， 而设计适合企 业自身需求的薪酬，必须从适应自身文化的薪酬理念开始。 在薪酬调研过程中，我们发现 下面的一些观点已经成为不少先进企业在进行管理过程中的共识。为员工职责描述中所体现出的工作内容给付员工的基本薪酬员工的基本薪酬是根据员工所在岗位所承担工作而制定的薪酬， 作为企业来讲

48、这部分 资金是企业利用一定的人力资源完成一定量的工作的费用。 作为员工来讲基本薪酬实际上 是员工作为独立经济个体，在资源交换中所提供的人力资源的价值。 基本薪酬作为一种双 方交换的结果实际上，不以公司或员工单方面的意志改变。 基本薪酬的制定既不是公司的 特权，也不是员工的想象。它的制定的核心就是职责描述所体现的员工的工作内容。每一个公司都会有很多不同的工作，这些工作放在一起我们成为是这个公司的工作总 集。在工作总集中，各种工作按照不同的工作方向和不同的工作程度，划分成了不同工作部门和同工作层级。不同部门和层级的工作再按照工作要素继续划分就会分成很多工作元 素。相类似或相关程度较高的工作元素归整

49、成一个小的工作集合就是一个岗位。每一个岗位所包含的众多工作元素就是该岗位的岗位职责。作为工作元素本身，它具有很强的资源 消耗性。工作元素的完成需要消耗大量的物质资源和人力资源。 企业在考虑资源消耗的时候，正常来说要综合、充分的考虑各种资源的消耗；但事实上，很多时候企业可以清楚的考虑物质资源消耗的成本和可预见的工作达成的收益，而对于人力资源企业却往往不能看 清楚人力资源成本和工作达成收益的准确关系。 所以在很多企业中无论是员工薪酬的内部 公平性还是外部竞争性或者企业的人力资源成本都多少存在着资源错位的现象，或者浪 费、或者不足。人力资源的错位如同其它资源的错位，都是企业资源配置的失误。为了减小资

50、源配置中的误差，让企业提高人力资源成本使用效率；在基本薪酬的制定 中，企业要更明确的了解这部分费用是为了工作的达成而付出的成本， 要明确各岗位工作 的总量与程度，合理衡量该岗位所需要的人力资源。 通过对人力资源耗用量的评估，理智 准确地制定该岗位的基本薪酬数值。提供员工有市场 竞争力的薪酬在现代社会，人力资源和任何资源一样是一种存在于市场中的资源，这种资源和任何资源一样有着极强的流动性和趋利性。任何企业面在面对人力资源的时候都不能把这种资 源看作是一种固定不变或在内部流动的资产， 要把人力资源真正当作时常上流通的一种资 源来看待。在中国，过去由于体制原因人对企业只是一种资产的概念，企业可以任意

51、的放置、调配这种资产，这种资产在企业的发展中基本不会出现流失的问题。 在上个世纪末，人逐渐 开始作为一种资源进入市场，有了流通的渠道和流通的价格，但是在那个时候由于市场中 信息不对称，所以人员的流动在中国依然发生率较低，大多数人依然在原来的岗位上工作。 今天，随着中国信息化建设和新多维传媒时代的到来，人作为一种个体越来越多的接触到了更高层， 更全 面，更有深度的信息。在这个时候掌握着信息的个体就逐渐通过信息的传播形成了一个相 对整体的资源卖方，当买卖双方更加平等的出现在市场中的时候， 市场本身就开始逐渐成 熟起来，人力资源作为一种资源就逐渐有了自身相对明确的市场化定位。在企业中无论吸引、保留人

52、才，实际上都是对人力资源的争夺，当当代社会人力资源 已经有了相对明确的市场化定位的时候， 企业如果想争夺更优质的资源，希望能应用更精第23页确的人力资源来完成企业的工作目标， 就要为这种资源付出高于市场的价格， 通过最直接 的价格竞争在人才市场中获得最优质的资源。当然企业可以通过改善员工工作环境和员工感受来保留员工；但是作为市场化的资 源，“员工”这种企业的人力资源是必然会体现出资源本身的逐利的特点的，所以企业无论用什么形式保留人或吸引人，都要以有竞争力的薪酬作为薪酬政策的一个基本保障。结合团队和个人的贡献程度激励公司内的业绩突出的员工或团队，激励与职位能力要求相向一致的员工成长人之所以被视为

53、资源，很重要的原因是因为人有可塑性和可成长性。 人是一种具有很 高潜在价值的资源，企业在使用人的过程中要重视人员的开发与培养， 通过对企业人力资 源的开发，企业往往会受到比大多数投资都高的回报。从人的资源属性上讲，企业和个体人除了交易关系以外，还有一层合作开发的关系。对于“人”，企业和个人都会对这种资源进行开发，同时分享这种资源所带来的收益。 个体人会主动学习，会主动的开发自己的潜力。而企业则会帮助个体人开发自身潜力， 同 时提高相应的能力素质。这种合作在企业中是通过沟通来完成的， 企业和人要通过合理有 效的沟通来达到共同开发的目的。作为沟通，企业中每一个员工都会得到来自企业的评价； 或者是直

54、接点评或者是物质 奖惩，员工都会根据自己的行为得到企业的反馈。 一个企业中员工会有什么样的工作行为 很大程度上决定于企业给员工的这种反馈。为了培养员工，企业要积极和员工沟通，企业需要什么样的行为，不赞赏什么样的行 为都要明确的通过有效的沟通方式告知员工， 让员工能充分了解企业对自己行为的定位和 要求。当员工在工作职责描述范围内做出突出贡献或成绩的时候，企业就要明确地告诉员工这种行为是优秀的，企业就要用短期考核性薪酬来激励员工， 让员工能主动把自身的潜 质在未来的工作中发挥得更加出色。当员工出现某些与其能力素质要求相符的成长的时 候，企业也要对员工的成长加以赞许； 也要应用激励的手段，让员工能在自己的岗位上更 快的成长。对于企业和员工双方在人力资源开发上的沟通工作， 激励性薪酬无疑是最好的沟通手 段，通过明确量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标。 激励薪酬现在在 90%以上的企业都会有所应用，企