人力资源管理制度汇编

1、山西双明房地产开发有限公司人力资源管理制度汇编二零零九年十一月二十六日目录总 则2第一章 组织机构与定岗定编3第一节 定岗定编3第二节 岗位分析和岗位说明书编制4第二章 聘用5第一节 员工招聘与甄选5第二节 员工试用10第三节 员工转正13第三章 员工培训与开发15第一节 员工培训制度15第二节 员工开发17第四章 员工薪酬福利管理18第一节 员工考勤制度18第二节 工资核算制度21第五章人事档案管理制度25第六章员工关系26第一节 员工调动制度26第二节员工奖惩条例27第三节劳动合同管理29第六章 员工离职管理31第一节 员工辞职31第二节 员工辞退32第三节 移 交34第七章保密制度36第

2、八章附则37总 则第一条 人力资源管理制度人力资源管理制度是公司人力资源管理体系的重要组成部分，是保障公司人力资源管理规范化、流程化、科学化的基础。建立卓有成效的选人、用人、育人、留人机制，运用科学的人力资源管理手段，以优秀的企业文化吸引人才、凝聚人才，力争打造出一个价值观相同、奋斗目标一致、行动步调统一的优秀团队。第二条 人力资源管理部门的职能1、人力资源管理职能推进人力资源管理制度化、规范化、流程化进程；并细化人力资源管理六大模块功能，做精做细每项工作，与时俱进，不断为公司发展提供有力的人力资源保障体系。2、人力资源开发职能根据公司的战略规划，制定人力资源规划和人力资源开发计划；配合公司战

3、略调整和经营调整，建设人才梯队和相应的人力资源储备；根据公司员工素质状况，实施全员素质培训，强化员工的责任心和从业品德，打造有理想、严纪律、富激情、强战斗力的团队。3、人力资源配置职能以发挥人力资源优势为目标，进行职位分析和职位设计，依据公司组织机构进行定岗定编，编写岗位工作说明书，以实现人力资源最大化人岗相配、物岗相配、薪岗相配等功能。4、人力资源成本控制职能建立和完善公司的薪酬福利管理体系，设立人力资源收入、支出预决算管理办法，控制人力资源成本在企业总收益中所占比例，以合理的薪酬福利管理体系激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现公司价值和个人价值同步倍增，为社会为公司创造最大效益。第一

4、章 组织机构与定岗定编第一节 定岗定编一、定岗定编是人力资源管理的重要基础工作，也是企业经营运行的重要前提。定岗、定编工作每年进行1次，一般在新年度开始以前完成。二、工作流程：1、定岗定编工作由公司人力资源部牵头组织，在每年12月份开始实施；2、首先公司总经理以及领导班子提出公司明年和未来几年内的发展规划及发展战略；3、根据公司总体发展目标，各部门提出人员需求上报人力资源部；3、人力资源部将上报资料汇总后与公司领导以及各部门负责人开会讨论人员编制计划；4、编制计划确定，经总经理批准通过后，由人力资源部汇总，并绘制公司组织机构图。5、定岗定编方案由以下要素组成： 各部门机构和岗位设置简图； 各岗

5、位职责任务，人员编制；第二节 岗位分析和岗位说明书编制一、目的：确定岗位工作职责及任职资格要求，为各部门用人提供有力依据。二、岗们设定及职位说明书编制的依据： 1、依据公司业务流程及公司组织机构设置，确定各岗位工作任务。2、依据工作任务确定各岗位任职资格要求。三、具体办法：1、通过公司整体组织架构设计及业务流程来确定人需配置情况。2、与各部门负责人沟通确定各个岗位的具体工作任务量以及所需技能要求。3、结合公司实际情况及各部门所描述确定岗位任职资格要求。4、进行岗位说明书的起草和编制。5、经分管副总和总经理审核，通过后正式以书面形式下发执行，并存档入册。第二章 聘用第一节 员工招聘与甄选一、招聘

6、的目的：招聘是公司为适应经营发展和业务需要，通过各种招聘渠道进行寻找或吸引求职者填补某项空缺职位的过程，招聘有三个目的：1、 满足公司目前或近期出现的各种职位需要；2、 根据公司长远发展规划或经营战略目标，为公司储备人才，使企业用人机制科学合理；3、 实现公司人力资源的优化组合，达到人力资源竞争优势的最大化。招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。二、招聘的原则1、内部优先的原则；2、因岗聘人，量才适用的原则；3、遵循公开、公平、公开、择优录用的原则。三、招聘的渠道公司在扩大经营规模或日常经营管理中有某些职位空缺时，可通过“内聘”、“外聘”两种渠道进行人才招聘。1、 内聘：在公司

7、现有员工中实行公开招聘和竞争，凡是公司正式员工，不论职位高低，均可报名参加。公司人力资源部会同用人部门对应聘人员进行选拨，择优录取；2、 外聘：将公司招聘信息对外公布，通过专业招聘网，人才市场等进行人员招聘，引进新鲜血液，促进企业发展；3、 鼓励各部门积极推荐人才；4、 发掘新型渠道，拓宽人才信息渠道，与有关院校、培训机构或人才中介组织建立信息协作关系，建立人才吸纳的有效途径；5、 创新招聘宣传方式和途径。四、招聘录用要求1、公司聘用员工，首先要求应聘者具有良好的思想道德品质和较高的个人综合素质，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。录用人员要力争符合德才兼备的标准，有下列情况之

8、一者不得聘用：剥夺政治权利尚未恢复；被判刑或被通缉尚未结案；参加非法组织；品行恶劣，曾受到开除处分；吸食、贩卖毒品；经医院体检，应聘人员不符合工作岗位要求者；年龄未满18周岁。2、 公司各级管理人员原则上不允许将自己的亲属、朋友安排到公司主要职能部门工作；属特殊情况，需经过正式招聘程序，逐级批准，并在人力资源部备案。五、 招聘管理公司招聘工作由人力资源部负责，各部门配合，用人单位相关领导参与，保证录用人员符合公司需要，并将聘用人员数量控制在编制范围内。1、 确定招聘计划： 年度计划：公司每年年底召开一次“年度人力资源规划会议”，确定下一年度人力资源发展规划，并将年计划分解到每个月。周计划：各部

9、门将人员需求上报人力资源部，在每周二前将下周招聘需求报总经理批准后，由人力资源部统一集中安排招聘。具本流程如下：2、实施招聘：应聘资料审核：公司人力资源部发出招聘信息，对收到的应聘资料进行初步审核，向筛选出需面试的合格者发出“面试通知单”或电话通知其前来参加面试。由公司人力资源部和用人部门共同组织进行。面试主要包括以下内容：仪容仪表、自我表现能力、工作态度、气质、性格类型、工作意愿、个人专长、工作经历、教育程度、薪资待遇要求、综合分析能力、随机应变能力、想象力和创造力、工作热情和事业心、精力等方面（面试需有面试评定表）。2、 确定招聘结果：面试结束后，由人力资源部和用人部门对面试和笔试结果进行

10、综合评定，初步确定录用人员名单，报总经理批准。最后由人力资源部通知应聘人员到岗试用。对于公司被辞退或未办理离职手续而自动离职的人员，一律不得再次录用。3、 应聘资料的管理：公司对于未录用的应聘者材料进行归档；对于暂不能录用的较为优秀人员，可建立人才储备档案，以备后用。公司对录用人员的资料，在办理完试用手续后，为其建立个人档案进行保管。六、招聘信息发布1、确定招聘信息内容：依据人力资源计划制定岗位要求，拟定招聘信息内容。2、依据岗位招聘职位数量、人数需求紧急程度等因素确定最合适的招聘渠道。3、招聘渠道包括：（1）内部招聘：公司以QQ邮件、公告栏、论坛方式发布招聘信息（2）外部招聘：现场招聘、网络

11、（包括公司网站）、校园招聘、报纸（杂志）、员工推荐、门店粘贴形式发布招聘信息等4、招聘信息发布参照职位说明书，按照“岗位职责+任职资格”，及时在指定的期限内在相应渠道发布信息。5、定期对发布渠道反馈发布效果，选择最优秀的招聘途径，选择最合适企业的人才。七、招聘录用1、人力资源部根据各岗位任职资格进行简历筛选，于发布招聘信息后三个工作日内，将初步刷选的简历交至用人部门。用人部门接到人力资源部简历后，应于两个工作日内将初试人选反馈用人部门，未及时提交的，则推迟几天预招聘到岗时间相应推迟。2、确定面试官、面试时间、面试形式（素质测评、笔试、面谈）。3、人力资源部电话形式通知初试人员参加面试。通知内容

12、包括：面试时间、地点，所需携带的证件。4、参加面试人员须认真填写应聘人员登记表。5、人力资源部将初试合格人先推荐给用人部门，由用人部门主管决定复试并最终确定录用人选。同时应将有相应负责人签字和意见的入职通知书提交人力资源部。6、人力资源部与用人部门协商确定报到时间，通知录用人员。八、 附流程图招聘申请流程示意图用人部门用人需求上报分管副总审核人力资源部总经理审核用人部门放弃招聘人事部门开展招聘信息反馈放弃招聘 不同意 同意 不 同 同意意 招聘面试流程示意图依据申请单招聘制定招聘计划发布招聘信息收集应聘者资料应聘资料初选人力资源部进行初试用人部门复试通知试用通过通过放弃放弃 通过不合格 不合格

13、 第二节 员工试用 试用是指在劳动全同期限内，用人单位进一步考查被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要而规定的一个阶段。在此期间，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。员工的试用期一般为2个月，最长不超过3个月。试用的一般工作流程如下：一、建立试用人员的个人档案，办理入职手续、由新聘员工向人力资源部提供个人相关资料，为新聘员工建立个人初始档案，要求一人一档，初始档案要报人力资源部备案，档案内容包括： 应聘人员登记表员工录用登记表学历证书（复印件）资格证书、职称证书（复印件）本人一寸免

14、冠照片（两张）、身份证复印件财务部门等重要岗位要递交本人户口本复印件。如确有无法克服的客观原因不能递交上述资料者，需由该员工直接上级或间接上级签字担保后方可试用，否则，不得上岗。、由公司人力资源部为新员工办理入职试用审批手续。二、岗前培训：1、岗前培训一般为23天，人力资源部对成批录用员工应集中组织岗前培训，对分散录用的新员工可在适当时间组织进行集中培训。2、岗前培训的内容：岗前培训由人力资源管理部门与用人部门协同进行，人力资源部门负责规章制度培训、企业情况介绍 ，用人单位负责业务知识和基本技能培训。三、上岗试用新员工上岗试用时，所在部门领导要为该员工制定试用期岗位工作量化表，新上岗员工根据试

15、用期工作量化表去开展工作，学习和掌握本岗位必须知识和技能，尽快适应本岗位工作要求。部门领导及人力资源管理部门要对新员工进行跟踪服务，协助新员工解决工作中遇到的问题，从而使新员工尽快进入角色，独立开展工作。四、试用期考核试用期内，用人单位应对试用员工按所在岗位职责和试用期工作量化表中的要求进行考察，并做好考察记录。试用期满，由用人单位负责人和人力资源管理部对试用员工进行全方位的考核，决定试用员工能否转正。1、考核原则：实事求是、客观公正。对于考核结果被证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用，解除劳动关系。2、考核形式和周期。试用期员工的考核分月度

16、考核和试用期结束后的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。、考核内容：试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。1）工作态度：责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为的准则等内容。2）作业能力：指业务能力、包含学习接受力、解决问题能力、应用创造能力、协调能力等岗位必需的能力。3）工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成改进目标。期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格、品德、素质、能力、绩效、经验。试用员工的具体考核内容，可由用人部门和人力资源部根据具体情况设置。

17、4、考核人：员工直接上级是新员工的一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；公司人力资源部主管是二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈，共同协商决定。5、考核结果的应运：第一：依据考核结果，人力资源部和用人部门共同商定试用员工是否转正。第二：用人部门必须将考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制订下一步学习、工作目标或改进计划。第三：被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或人力资源部投诉。投诉的受理者在受理日起5个工作日内做出处

18、理，并将处理意见反馈给投诉人。五、终止试用：试用期内，试用员工和用人单位均有权提出终止试用，但必须提前一周通知对方，并办理离岗移交手续。六：试用工作流程：办理入职手续岗前培训试用考核结果公布试用考核 第三节 员工转正新聘员工试用期满后，经所在单位和人力资源管理部门考核合格，即可进入转正审批程序。一、转正管理权限：公司转正员工由各部门主管配合人力资源部进行考核，考核合格后核准签字，再由人力资源部批示方可生效转正。二、员工转正必须具备的条件：存档材料的完备齐全，试用期考核合格，部门主管签署批准，本人符合在本公司发展的条件 。三、转正程序：员工试用期限满后，需填写员工转正申请表，由部门负责人签署试用

19、期考核意见，由人力资源部考核，该部门主管签字认可，并由人力资源部审核存档。四、提前转正程序：员工因工作表现突出可提前转正，但试用期不能少于一个月（员工延期转正，期限最长不能超过一个月），由试用员工提出申请，部门主管签署意见后，交于人力资源部审核。五、特殊性岗位考核的基本技能由人力资源部和该部门进行考核，专业技能员工的考核由人力资源部组织专家组和分管副总、总经理一起进行考核。六、员工转正需具备的档案材料有：（1）员工求职登记表（2）员工入职登记表（3）身份证复印件（4）学历证书复印件（5）员工转正申请表（6）驾驶证复印件（7）各种职称证书复印件七、对符合转正条件的员工，因部门负责人未及时为其办理

20、转正手续，追究负责人责任,因员工自身原因未办理转正手续的，责任由本人负责。八、员工转正后成为公司的正式员工，享有正式员享有的相应福利待遇。第三章 员工培训与开发第一节 员工培训制度第一条员工培训的目标与宗旨 1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。第二条培训

21、的组织策划和实施1、人力资源部负责培训活动的统筹、规划。2、公司其它各部门负责人应协助人力资源部进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第三条培训的形式与方法 1、公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由各公司人事行政部门统一组织、实施和评估。 3、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，并可视其实际情况

22、合并举办。岗位技能培训由人力资源部协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报总经理核准后，由人力资源部组织安排实施。4、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，必要时应指定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部门通报培训情况。5、外派培训：培训地点在公司以外，包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的，公司应与参培人员签订培

23、训合同。6、个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。请假期间，不扣发工资。第四条培训相关规定、工作业绩及工作能力特优、且与企业有共同价值观的员工可呈请选派外培或实习考察。、培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。、培训过程前、中、后所有记录和数据由人事力资源部统一收集、整理、存档。、公司投入的培训费用应严格按照培训计划实施，杜绝浪费现象。、各单位(部门)经理(

24、主管)实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。、凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。第二节 员工开发一、员工开发的目的帮助员工胜任公司中其他职位上的工作需要，并且通过提高他们的能力来使他们能够承担起某种目前可能尚不存在的工作。二、员工开发的方法、正规教育、评价：可通过人力测试、评价中心、标杆法、绩效评价和绩效考核系统对员工进行全方面的评价，以使员工清醒认清到自己的不足之处，并有征对性的加强训练和提高。、工作体验：通过扩大现在职位、职位轮换、工作调动、晋升以及降职来增加员工工作经验。、开发性人际关系的建立：导师指导、教练

25、辅导三、员工开发实施、通过自我评价了解自己的兴趣、价值观、才能以及行为取向，并判断自己目前所处的职业生涯位置。、通过现实审查，员工获得与公司的发展规划相符合等方面的信息。、设定目标：员工制定自己的短期或长期职业目标，并与公司的发展规划紧密联系在一起。、行动规划：员工自己和人力资源部制定详细的行动步骤，采用合适的开发办法去实现员工设定的目标，以及达到开发的真正目的。第四章 员工薪酬福利管理第一节 员工考勤制度一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意

26、。 三、工作时间工作时间实行六天工作制：星期一至星期六为工作日，星期日为休息日。每天的工作时间为上午8：30-12：00下午14：00-18：00四、严格请、销假制度。 公司员工每月享受一次带薪休假，员工因私事每月请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准，不扣发工资；3天以内的（含3天），由副总经理批准，扣发2天工资；3天以上的，报总经理批准，按实际请假天数扣发工资。部门负责人请假,由副总经理批准，副总经理请假一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 五、迟到早退1、员工无故在上班时间开始后10分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按

27、旷工半天论处。提前10分钟下班者，按早退论处，提前30分钟者，按旷工半天论处。2、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发1天的工资；累计达3次以上5次以下者，扣发3天的工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月6天的工资；并提出警告处分1次；1个月内累计达10次以上者，处罚决定由公司领导者结合具体情况作出。六、旷工旷工半天者，扣发当天的工资；每月累计旷工1天者，扣发5天的工资，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的工资，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天者，扣发当月工资，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月工资，第二个月起留用察看，每月发放300元基本

28、生活费；每月累计旷工6天以上者，公司有权作为自行离职处理，一切后果当事人自负，最终处理决定由公司领导作出。七、员工休假规定事假：因事必须由人处理者，可请事假，但是不能影响本职工作。公司员工每月享受月内事假一天内不扣工资，超过一天按日工资扣发，一个月内请事假不得超过三天。病假：因病治疗者，可请病假，在公司工作满一年未满三年者，病假期间工资按日工资历的70%发放；满三年未满五年者，按日工资的80%发放；满五年未满十年者，按日工资90%发放；工作满十年者，病假期间工资全额发放。病假必须提供医生开具的相关证明（否则按事假处理）。如有特殊情况由公司领导结合公司及员工实际情况作出决定。婚假：员工结婚，在公

29、司工作满一年以上者可请婚假一周。在公司工作未满一年者可请婚假三天，婚假期间工资照发。丧假：员工直系亲属丧亡，可请丧假3天，丧假期间工资照发。 生育假：女工产假可按国家规定休息6个月。产假必须提供医生开具相关证明人，休息期间不发放工资。产假期间公司将填补其职位，假期限结束后，公司内如有同等薪资和职位存在，将优先考虑；否则，公司将另行安排其他工作。探亲假：在公司工作满三年的员工可享受探亲假，每年给假5天。八、其它规定1、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。 2、参加公司组织的会议、培训、

30、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。 3、员工按规定享受病假、探亲假、婚假、产育假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者擅自休假按旷工处理。4、经总经理或分管领导批准，节假日值班，每日按员工月工资的100发放。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理；如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。 5、员工的考勤表每月由办公室考勤员依据员工打卡情况统一报送人力资源部,人力资源部依据考勤表给员

31、工制作薪资表，各部门员工若有迟到、早退或请假等情况，在每月3日务请把请假条报送到办公室考勤员，不再另行通知。未报者一律依据考勤制度执行。请假条上要说明迟到、早退或请假原因，并由部门负责人和分管副总签字。6、员工每天上班下班必须在规定时间内打卡，即上班时间的前半小时开始至上班时间开始后10分钟内，下班时间开始后的半个小时内打卡，否则视而不见为无效卡。7、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办理，认真负责。如有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。第二节 工资核算制度一、目的：为调动员工的工作积极性，创造最佳的社会效益

32、和经济效益。同时公司要通过工资的变化使员工充分了解公司的行为导向，使各部门很好的完成工作任务，进而为公司实现效益积累，起到积极的推进作用，特制定本办法。二、适用对象：全体员工三、工资发放类型：岗薪制和密薪制四、岗薪制（本制度不适用于保安人员、销售人员和临时雇用工）（一）、工资级别和工资标准 1、公司将职员分为高级、中级、一般和专业技术人员四类，工资级别定为八个档。2、公司职员分为下列三类：（1）高级职员：总经理、副总经理；（2）中级职员：部门经理、部门副经理；（3）专业技术及技师人员： 1、总工、总会计师、总造价师等； 2、造价师、会计师、设计师、经济师、工程师等； 3、司机。（4）一般职员：

33、文秘、出纳、策划、采购、操作员等。3. 公司职员的工资级别和工资标准如下：（1）高级职员分为一级、二级。一级：总经理： 标准月薪二级：副总经理： 标准月薪（2）中级职员分为三级、四级。 三级：部门经理： 标准月薪 四级：部门副经理： 标准月薪（3）专业技术人员为五级、六级、七级。五级：总工、总会计师、总造价师： 标准月薪六级：中级专业技术人员： 标准月薪七级：一般专业技术人员： 标准月薪（4）一般职员为八级。八级：一般职员： 标准月薪（二）、工资总额构成1 工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬。2 工资总额由下列三个部分组成：（1）岗位工资（2）工龄工资（3）职称工资（4）特殊

34、情况下支付的工资（三）、工资的评定（公司职员的工资根据公司管理目标逐级评定）1、高级职员的工资由总经理根据公司全年效益情况核定。2、中级职员的工资由主管总经理或主管副总经理评定。3、专业技术人员的工资由部门经理和分管副总经理评定（结合本人所掌握的专业知识的熟练程度及专业职称）。4一般职员的工资由部门经理评定。（四）、本次调资的依据1高级员工的工资由总经理根据公司每年效益指标核定，由每月标准工资和年终奖金两部分构成；2其他员工的工资基数定为1500元；3中级职员的岗位系数范围为28；4专业技术人员的岗位系数定为18；5一般员工的岗位系数范围为0.72。（五）、实际发放工资的计算方法1岗位工资：岗

35、位工资的计算方法为：工资基数岗位系数；2工龄工资：在公司工作每满三年的员工工龄工资递增200元，工龄工资累计不超过1000元，超过1000元的按1000元计算；3职称工资：凡从事本岗位工作有中级或中级以上国家认定的职称证书，有中级职称证书的加50元，有高级职称证书的加100元。（六）、核发程序1公司财务部是发放工资及非工资收入的唯一合法机构。财务人员根据总经理签批的工资表及领款单发放。其他任何部门无权发放工资及非工资性收入。2公司财务人员依据总经理批准的工资表，及时提款，按时发放工资。3非工资性收入的发放由公司职员填写领款单，部门主管批准并签字，财务人员审核并送总经理签批。非工资性收入由财务部

36、门定期或不定期发放。4公司职员的奖励工资和年终奖金经核定达标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理签批。奖励工资和奖金由财务部门在年终指定时间一次性发放。五、密薪制（一）、密薪制的主旨：密薪制的核心思想是“薪酬制度公开，个人薪酬信息保密”。薪酬保密是对员工个人隐私的尊重。薪酬制度公开，是为了满足员工职业生涯发展的需要。公司实行密薪制，可以更好地满足员工自我实现的需要，维持公司激励机制。同时能够进一步减少员工的不公平感。（二）、为了进一步加强公司管理，我公司从9月份起实行“密薪制”。具体实行方案规定如下：1.公司员工之间不得相互打听彼此工资信息，也不能对外任意公

37、开自己的薪酬水平。2.掌握工资信息的相关人员要确保工资信息的保密。3.员工若向公司领导反映他人工资信息，相互攀比，须提供获悉他人薪资信息来源，公司会将泄露工资信息者当月工资全部扣发。4.各级主管应培养下属人员不探询他人薪资的礼貌，不评价他人薪资的习惯，以品德操守、工作能力、工作绩效争取同仁及主管的认可。（三）、各级人员的薪资除本公司主管核薪和发薪人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，罚则如下：（1）主管核薪和发薪人员，非经核准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露情况，扣发当月全部工资；（2）吐露本身薪资者，罚金1000元；（3）探询他人薪资者或评论他人薪资者，罚金2000 元。（四）、薪资计

38、算如有不明之处，向相关部门查明处理，不宜自行猜测或理论。更不得自行向其他人公布。（五）、薪资一律实行工资卡（交通银行）和工资条制，第五章人事档案管理制度一、人事档案管理的基本原则：1、人力资源负责本公司员工的人事档案归口管理，建立、整理、保存、接转本单位人员的的人事档案。2、人事档管理实行专人负责制。人事档案管理必须严格保密，确保档案资料的安全。二、档案资料分类：1、一级档案：是员工被公司录用进入试用期时递交的人事档案材料，主要包括：员工应聘、面试记录资料，本人身份证、最高学历证、职称证、户口本、已婚员工的结婚证及对方的身份证、户口本等资料的复印。2、二级档案：为员工转正后的任职情况资料、培训

39、情况资料、工资待遇资料；鉴定、考核材料；奖励和处分材料；学历、职称变化资料、及其它具有参考价值的材料。三、归档要求：1、一级档案中，除员工应聘、面试记录资料为原件，其它均应为复印件；2、二级档案中凡公司内部形成的有关材料均为原件，员工获得学历或职称考试，参加学习培训或各种会议等外部活动形成的档案材料可以用复印件存档。3、归档材料应做到完整齐全，文字清楚，对象明确，有承办单位或本人签字。4、归档的材料须经各单位或组织机构审查盖章或本人签字的，应盖章后方能归档。5、归档的档案，一般使用A4规格的办公纸，文字须是铅印、胶印、油印或用蓝、黑墨水书写，不得使用圆珠笔、铅笔、红色墨水及复写纸书写。6、归档

40、材料应编排有序，目录清楚。对不符合归档要求的材料不进行归档。四、人事档案管理规定：1、员工进行公司工作，人力资源部有责任为其建立相关人事档案。2、员工的人事档案，每人一份，按单位和部门归档。3、新员工在经过面试、复试，办理完入职手续后进入试用期，从进入试用期之日起，为该员工正式建立个人人事档案，并检查该员工一级人事档案资料是否完整，如有缺漏，应提配员工本人及时补齐，有特殊情况应做出书面解释附在本人档案资料中。4、员工试用结束、办理转正手续后，员工转正审批的各项资料，要及时存入该员工档案中。5、员工终止聘用关系，员工要按正常程序办理离职手续，人力资源管理部门要核对、整理本人档案材料，在人事档案袋

41、上加注“离职员工”字样及离职时间，将该档案另行存放，并至少保留一年以上。部门经理以上人员离职后，其档案资料至少保存两年。6、人力资源管理部门的人事档案管理员要负责对正式员工的二级档案的收集，整理工作，主动和各有关部门协调好员工二级档案资料的收集工作，使人事档案材料及时完成归档。7、人事档案柜的钥匙必须有专人保管，管理人员不准向无关人员谈论、泄露员工人事档案中涉及个人秘密的内容。五、人事档案的借阅规定1、各部门因工作需要需要借阅人事档案时，可办理档案借阅手续后经人力资源部同意，方可借阅。2、本公司员工档案只限部门主管以上级领导借阅。3、借阅档案人对被查阅档案资料负保密责任。六、档案的销毁1、人力

42、资源部销毁档案时，档案保管员应事先填制档案销毁注册备用表，并报董事会批准后方可销毁。2、销毁时要指定专人负责监销，防止档案遗失和泄密。3、已销毁的档案要在“宗卷目录”上注明“销毁”，监销人应在档案销毁各考表上签字，并注明销毁日期。第六章员工关系第一节 员工调动制度一、目的：为了配合公司的经营需要，可随时调整公司结构，调动公司内部的员工，特制定本制度：二、适用对象：公司全体员工三、岗位调动：公司部门内部进行岗位调动由部门主管负责经办；部门之间的人员调动由人力资源部负责办理，并通知拟调人员办理调动手续。四、上任：奉调员工接到通知后，部门主管应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。部门

43、主管人员由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌情予以延长，最长以15日为限。如到期不报到 ，又没有充分理由说明原因并取得部门主管认可的，视为旷工。五、工作移交：奉调人员调离本岗位之前，需对自己的工作内容进行文字性总结，并对自己所用公司固定资产进行清点，以确保交接的准确性，提高工作效率。六、调任人员当月工资发放办法：该月15日前（含15日）报到的，由接收单位按新岗位工资标准发放工资；该月15日后报到的，由调出单位按原岗位工资标准发放工资；若是因本人原因使得报到时间延误到15日后报到的，由原调出单位按较低岗位工资标准发放。第二节员工奖惩条例第一条 公司奖惩制度坚持奖惩分明、公平、公正、

44、公开、功过分开的原则。第二条 奖惩具体工作由人力资源部实施，公司成立奖惩委员会，对奖惩进行监督和接受相关申诉。第三条 奖惩的等级按大小分为不同的种类。奖励有嘉奖、记功、记大功三种；惩罚有警告、记过、记大过三种。（1）大功：凡工作有重大突破、突出表现、重大贡献，产生重大影响的，可以记大功。（2）记功：凡工作有较大影响的，可以记功。（3）嘉奖：凡对工作积极认真，完成任务，有一定影响的，可以嘉奖。（4）记大过：凡工作有重大失误，产生恶劣的影响，造成重大损失的，记大过。（5）记过：凡工作有较大失误，产生较恶劣的影响，造成较大损失的，记过。（6）警告：凡违反管理制度的规定，工作不负责任，产生不好的影响，

45、造成一定损失的，应被警告。第四条 嘉奖一次发给奖金100元，记功一次200元，记大功一次500元。与之相对应，警告一次扣薪100元，记过一次扣薪200元，记大过一次扣薪500元。第五条 惩罚扣薪部分归所属部门集体所有。第六条 执行奖惩，须填写奖惩呈报表，并报人力资源部审查。第七条 奖惩委员会对奖惩具有最终裁决权。第八条 一年内被记三个大功者，公司将予以破格晋升3级工资。两个记功相当于一个记大功，两个嘉奖相当于一个记功。第九条 若一年内被记三个大过者，予以开除。两个记过相当于一个记大过，两个警告相当于一个记过。第十条 功过可以相抵。第十一条 员工必须服从领导工作安排。领导交办的事情，督办第一次未

46、办的，记警告一次；督办第二次未办的，记过一次；督办第三次未办的，记大过一次。第十二条 奖惩登记表每月存入每位员工人事档案第三节劳动合同管理一、 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。二、劳动合同签订规定：（1）试用员工与公司签订劳动试用协议，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。（2）临时或兼职员工与公司签订临时（兼职）劳动协议，明确双方权利和义务关系。（3）试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订劳动合同。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。三、

47、 劳动合同期限规定：（1）公司高层领导职务年。（2）中级管理岗位职务年。（3）中级以下管理岗位职务年，一般技术人员年，一般行政人员和工人为年。（4）正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源经理批准。四、 签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。五、员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。六、在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到

48、通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。七、员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同；合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。八、人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。九、在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。十、员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。

49、十一、员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。十二、劳动合同争议的处理按劳动合同相关条款执行。如有争议无法协商解决的，可提请当地劳动仲裁部门裁决。第六章 员工离职管理第一节 员工辞职一、辞职是指员工因故不能或主观不愿继续为公司服务时，与公司解除劳动关系的一种人事情况。二、辞职申请：1、员工辞职均需提前一个月提出书面申请，经上级主管同意并报公司总经理同意后方可办理辞职手续。三、辞职程序：1、公司所有员工辞职均经直接上级批准后，经人力资源部报分管副总审核批准后通知本人进行工作交接，交按完毕方可办理辞职手续或离职结算。2、部门经理以上员工

50、辞职需报人力资源部，再报分管副总、总经理审核批准后方可办理辞职，工作交接由其工作接替人员或临时接替人员办理，其它同上。3、所有员工的离职在办理离职手时，人力资源部应跟员工进行离职会谈。并将会谈结果记录于员工离职档案中。4、特殊员工在离职时均须签订离职协议书，并按之履行。四、辞职审批流程：员工辞职申请职申请部门经理审核审核分管副总审核不符合辞职条件辞职通知符合辞职条件离职面谈离职面谈离职结算人事审核总经理审核违约赔偿愿 员工员工 经 理经 理五、辞职管理：1、试用期员工在试用期可随时提交辞职申请。2、在辞职申请未被批准前，员工不得擅自离岗，否则将扣除该员工未领工资及其他可领款项。3、人力资源部视

51、情况与离职员工面谈，并将面谈结果填入离职人员沟通记录表中，作为人员流动分析的参考资料。4、员工在合同期内由公司出资培训者，未达合同期限离职，需根据当时签订的培训协议赔偿相关培训费用。5、员工在公司有违法乱纪或经济纠纷事件时，在处理完毕后才可辞职。6、原则上，员工必须在一周内办妥离职手续。员工离职会签单必须交人力资源部留档备案。第二节 员工辞退辞退是公司因员工工作期间严重违法乱纪或其它原因造成无法适应工作需要时，所做出的一种单方面解除劳动合同关系的人事管理方法。一、 员工有下列行为之一者，公司有权予以辞退：1、一年内记大过三次者；2、年终考核不合格，经培训后仍无改进者；3、一个月累计旷工三天或一

52、年内累计旷工六天者；4、试用期员工不合格或不能在限定期限内提供必须、真实的个人存档资料者；5、员工患传染病，不能在公司继续工作者；6、参与或支持色情、吸毒、迷信、赌博等活动者；7、违反国家法令、被刑事处罚者；8、贪污、盗窃、行贿、以权谋私者；9、玩忽职守，导致工作错误，贻误工作进程，使公司权益受到损害，情节严重者；10、拒不执行上级命令或公司决定者；11、挑拨公司员工、同事之间关系，影响公司员工团结者；12、在公司同事中或社会上散布有损公司形象的言论者；13、威胁恐吓同事、领导和客户，妨碍公司工作秩序者；14、无理取闹、造谣罢工，聚众罢工或定立盟约破坏公司纪律，影响公司正常工作者；15、玩忽职守、违反技术操作规程和安全规程，违纪违章指挥造成事故者；16、服务态度很差，经常与客户吵架或损害客户利益者；17、违反公司保密制度、泄露公司业务秘密、重要档案、文件机密者；18、对工作不主动，不能认真履行自己的职责或不胜任工作、无法完成上级交给的任务者；19、在工作场所殴打他人或互相打斗者；20、违反公司规章制度，屡教不改者；21、严重违反财经纪律，给公司造成损失者；22、因经营管理不善或决策失误造成亏损或严重经济损失者；23、符合公司总裁其它管理制度中的辞退条件者。二、 辞退程序：1、公司部门经理以上人员（包括部门经理）：由公司总经