XXXX年浅谈基层检察院人才建设中存在的问题及对策可编辑

1、XXXX年浅谈基层检察院人才建设中存在的问题及对策(可编辑) 浅谈基层检察院人才建设中存在的问题及对策检察人才兴则检察事业兴检察人才建设是检察队伍的核心。 当前基层检察院人才匮乏问题十分严重尤其是高素质的专业化检察人才更是短缺干警法学基础理论薄弱知识结构老化思想观念陈旧专业化人才流失出现了“人才饥荒”执法办案水平呈下降趋势严重影响着基层院各项事业的健康发展。 因此如何采取有效措施加强基层检察院人才建设缓解人才短缺问题是摆在我们面前的一个现实而又紧迫的课题。 笔者结合我院人才建设实际对基层检察队伍人才建设中存在的问题及对策进行粗浅探讨。 一、我院干警学历结构现状 我院干警编制数人现实有检察干警人

2、法律本科以上学历的干警人占全院干警总数其中法律硕士（含在读人）人第一学历是法律本科的干警人占全院干警总数后续法律本科的干警人占全院干警总数参加各级党校法律本科在职学习并毕业的干警人占全院本科干警总数全日制普通高校法律本科毕业的干警（通过招录）人占全院本科干警总数。 全日制普通高校非法律本科毕业的干警人占全院本科干警总数通过全国司法考试的干警人占全院干警总数。 二、存在的主要问题 、检察人员招录工作中检察机关话语权极少 在XX年到XX年检察人员招录中从确定招录计划、组织报名、资格审查、参加面试、录用政审等招录程序县组织、人事部门还要求我们基层检察院派员参加。 然而XX年以后在检察人员招录工作中县

3、组织、人事部门到最后政审时才通知基层检察院参加一下其他各招录环节都不让基层检察院参与。 即使基层检察院提出了对招录的人不是最优秀的（综合素质）不同意见组织人事部门认为只要没有法律上禁止的情况基层检察院就必须接收。 因此在检察人才引进的源头基层检察院失去了选拔优秀检察人才的话语权。 、基层检察院人才流失严重 XX年以来我院招录全日制普通高校法律本科毕业生人人XX年以来流失干警人占招录总数的其中调入省级机关人调入市级机关人调入市院人调入城区检察院人调入县有关部门人。 在流失的名干警中全日制普通高校法律本科毕业生人业务骨干及中层干部人。 都为反贪、公诉、渎检等重要业务部门较为优秀的检察人才和业务骨干

4、能独挡一面。 绝大多数是因为办案业务出色被各级党政机关及上级检察选拔任用个别干警是因为基层检察院的待遇低发展前途渺茫而调入或考入其他机关任职。 现在又出台了中央和省级机关不招录应届毕业生的政策下一步基层检察院流失人才的状况还会更加严重。 会造成基层检察院人才短缺上级机关人才浪费的现象。 、各类专业检察人才短缺 从上述我院干警学历结构现状来看现在在职的检察人员大多不是法律科班出身没有经过正规、系统的法律知识学习在法律理论上先天不足虽然具有娴熟的办案实践经验但却缺乏运用法学基础理论知识分析问题和解决问题的能力更谈不上理论探讨和研究虽拥有业务骨干但却缺乏业务专家型人才影响了我院人才建设的纵深发展。

5、除检察业务人才短缺外其他各类专业人才也短缺如检察机关急需计算机、文秘、会计等专业人才。 由于重视检察业务人才的培养而忽视了其他各类专业检察人才的培养同样也阻碍了检察事业的发展。 、检察人才队伍综合素质不高 虽然我院干警大都具有本科学历但大都不能称得上是真正的检察人才他们只是对自己业务范围内一些常用刑事法律、民事法律比较熟悉对经济法、行政法、知识产权法、金融法、信息化等领域比较陌生办案实践中缺乏综合运用多学科思考解决问题的能力因此目前检察人才的能力和知识比较单一队伍整体综合素质不高难以适应新形势下检察工作创新发展的需要。 、检察干警的教育培训不力。 由于基层检察院人员少、办案任务重办案能力的提高

6、只能采取在职培训、在岗练兵、评比竞赛的方式进行这种方式培养出来的“检察人才”只能是暂时效应有完成教育培训任务之嫌。 因此检察业务骨干知识得不到真正的更新也不可能真正培养出新世纪的检察人才。 同时学习、考试、考核与岗位、晋级、晋职挂钩也不是很密切也是干警形成不了学习和钻研业务、提高素质氛围的原因之一。 三、加强人才队伍建设的对策 、增强人才强检的意识营造良好的人才环境。 实现检察工作发展的关键在检察人才队伍建设。 基层院领导要务必增强人才强检意识牢固树立“人才资源是第一资源”和“人才是第一生产力”的观念建立科学的检察官评价体系和业绩考核标准坚持德才兼备原则把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主

7、要标准不拘一格选用人才大力改善人才成长的工作环境和培养环境努力创造容才、爱才、护才、培才的舆论氛围和人才环境实现检察机关人才工作的可持续发展上级院要对基层院加大扶持力度为基层院的人才发展提供更好的空间。 、深化改革招录制度建立充满活力的选人机制。 一是实行省级院统一招录。 充分调动基层检察院在“进人”环节上的积极性和主动性将目前由地方组织人事部门招录机制改变为由省级检察院统一招录的制度 增加在选人上的话语权。 二是上级检察机关招录计划下放到基层检察院。 目前上级检察机关已开始在基层招录工作人员中央又出台了中央和省级机关不再招录应届毕业生的关规定如果实行上级检察机关招录计划下放到基层检察院可以多

8、招录些人员进行培养即使上级机关选调也不会影响到基层检察院工作的开展。 三是要拓宽选人渠道主动到人才市场上去选人才。 在市场上选人才可以做到以“外引”促“内养”使内部干警有危机感迫使他们不断地再学习、再提高达到提高队伍整体素质的目的。 、改革检察人才管理机制提高检察人才的荣誉感。 一是改革检察人员行政管理模式。 探索建立符合检察工作规律的着眼于检察官专业化的检察人才管理体制打破长期沿用的行政管理模式重点是通过对检察人员分类改革实现检察人员分类管理对不同类别岗位的人员采用不同的管理模式并都允许在本类别中晋级晋职逐步解决检察人才政治待遇的问题。 二是检察官等级与待遇挂钩。 废止检察官的行政等级形成一

9、套不同于公务员等级制的完全独立的检察官晋升制。 在推进检察官人才队伍专业化、职业化进程中应当重视完善检察官的工资制度和工资标准将此与检察官等级制度联系起来在检察官的管理体制形成物质激励机制待遇向资深检察官倾斜也有利于鼓励检察官安心本职工作注重检察官等级晋升造就一大批具有丰富检察专业工作经验各方面素质较好的资深检察官人才。 三是检察官的调出应经省级院审核批准。 为防止基层检察官随意流失建议建立基层院检察官调出由省院批准的制度同时也能增强检察人才的层次感和荣誉感避免人才流失。 、抓好人才自身培养工作充分挖掘现有人才潜能。 一是建立基层检察院人才库。 目前具有全日制法律专业本科以上学历的现职检察官已

10、经成为检察官队伍中的宝贵资源虽然质量还有待进一步提高但是数量极其有限而且随时还有可能外流。 因此应当将具有全日制法律专业本科以上学历的检察官(特别是具有硕士以上学历的检察官)全部纳入检察人才库统一进行成长跟踪和重点培养并为他们提供更多的知识更新和拓展视野的学习培训机会将有限的教育培训经费用到这些重点人才身上。 二是建立脱产培训机制。 对有一定挖掘潜力的检察人才要进行脱产培训培训时间至少在六个月以上。 要建立健全专家养成制度在对检察工作各个环节已经有所了解的基础上根据个人能力倾向安排相对固定的岗位不在业务差别较大的部门之间轮岗在加强理论培训的基础上保证检察官具有充分的实践空间促进检察官队伍中刑事检察专家、侦查专家、民行抗诉专家等各类专家型人才的形成。 进程科学管理人才。”检察工作一体化机制“、加快 由于当前检察人事、编制、财政受制于地方管理检察“地方化”的趋势越来越浓检察官“泛公务员”管理化已是制约检察官人才队伍建设人的最大障碍。 法律规定了上下级检察院之间是