工程部门绩效管理办法(草稿

1、匚程部门绩效管理办法2012年2月8日第一章总则第一条目的为规范公司工程部门绩效管理工作，促进个人和公司绩效提升，推动公司战略目标的实现，特制定本办法。第二条适用范围本办法适用于谷拉公司全体正式员工，不包括试用期人员，和劳务用工人员。第三条绩效管理的定义绩效管理是指在企业内部就工作目标和要求达成共识，并通过评价、指导、调整、激励 等管理方法促进员工行为实现既定目标的管理过程。第四条 绩效管理的目的和意义（一）将企业战略目标转换成具体的可执行的指标，并且在组织内部进行科学的有效的分解。（二）明确指引、有效追踪和改进员工的工作行为，促进企业战略的执行。（三）评估、激励、提升员工的绩效和组织的绩效，

2、为优化企业战略管理和人力资源管理提供有效的依据。第五条绩效管理体系谷拉各工程部门绩效管理体系由绩效计划、 绩效反馈与辅导、绩效考核和绩效结果运用四个部分的内容构成， 这四部分内容相互承接，形成公司绩效管理工作的年度运行过程。（一）绩效计划阶段的主要工作内容是:1. 确定组织绩效目标；2. 确定各项目的目标值、权重、评估标准、绩效数据来源和搜集方法;3. 签订绩效考核表。（二）绩效反馈与辅导的主要工作内容是:1. 绩效回顾与绩效沟通;2. 总结经验，提出绩效改进建议。（三）绩效考核的主要工作内容是:1. 搜集并确认绩效数据；2. 进行绩效评估。（四）绩效结果运用的主要工作内容是:1. 绩效结果的

3、汇总分析；2. 将绩效结果运用到薪酬、培训、人员配置、职业发展方面的管理工作。第六条绩效管理的指导原则（一） 客观性原则在整个绩效管理过程中坚持客观、公平、公正、完整、真实的原则，尊重事 实，体现公平和公正，使得绩效考核能准确、充分地反映企业和员工的工作状况, 为企业决策和人员发展提供依据。（二） 开放沟通原则在绩效管理的各个环节，推动和保障参与绩效管理的各方以开放的心态, 绩效目标设定、绩效表现、考核结果等进行充分地沟通与交流， 以更好地促成绩 效管理目标的达成。（三）战略导向原则绩效管理服从于企业战略实现的需要，紧紧围绕战略规划和战略目标设计绩效考核体系，并选择能反映战略控制点和关键成功因

4、素的关键绩效指标，使得员 工的行为能够达成对战略的执行，从而促进战略目标的实现。（四）分级管理原则根据不同的绩效管理对象采取不同的绩效管理方法，以有利于绩效提升和战 略实现为标准，保证绩效管理的灵活性和针对性， 使得绩效管理方法能结合企业 实际进行有效地运用。第七条绩效管理的组织与职责（一）谷拉公司组织绩效考核机构，作为指导工程部门绩效管理工作的最高决策机 构，由下列人员组成:总经理、分管副总经理、财务总监、办公室和各部门经理（所长），总经理 总管，副总经理组织实施，由工程部经理担任协调员。绩效考核机构的工作职责:第八条考核分类（一） 为体现分层管理的原则，按照不同层级，设计不同的考核方式和考

5、核周期。表1考核对象、考核方式与考核周期对应表考核对象对应岗位考核方式考核周期考核部门经营层副总经理 财务总监任务绩效 管理绩效年度总经理管理层公司工程部门经 理、副经理；所 长、副所长任务绩效季度考核公司副总组织 各相关部门周边绩效年度考核管理绩效年度考核能力素质年度考核公司分管副总员工层公司各工程部门 一般员工、任务绩效季度考核 年度考核公司各部门经理、 副经理工作态度能力素质年度考核1.经营业绩考核的对象是经营层，考核维度为任务绩效和管理绩效，考核结果影响其奖金2. 部门绩效考核的对象是各部门整体绩效，考核维度为任务绩效（季度考 核）和周边绩效（年度考核），考核结果影响部门奖金总额;3.

6、 个人绩效考核的对象为中层及以下员工，其中，部门经理考核维度为部 门任务绩效（季度考核）、部门周边绩效（年度考核）和个人管理绩效（年度考核）； 一般员工考核维度是个人任务绩效（季度考核）和工作态度（季度考核），各部 门根据其工作职责来自行考核，考核结果影响其奖金、调薪、调职和培训与开发;4. 能力素质评估的对象为全体员工，管理人员和一般员工选择不同的能力评估要素，评估结果不纳入年度奖金奖惩，但影响其以后调薪、调职和培训与开 发。第九条签订业绩合同人员的范围遵从公司合同管理办法第十条绩效目标的确定遵从公司工程管理办法第十一条绩效数据搜集渠道和搜集方法的确定（一） 在制定年度计划中，由公司下达的工

7、作计划及任务，以及临时工作任务。（二）被考核人对本人绩效数据的搜集负有主要的责任，指标领受人的上司对其下属绩效数据的搜集负有次要的责任并负有审核的责任。（三）收集采用被考核人对工程信息上报和考核人现场抽查及客户的反馈等方式。第十二条合同的过程控制（一） 季度跟踪业绩合同完成情况1.公司工程管理部每季度向财务部、工程实施部门搜集数据，采集合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较；遇有调整变化各部门应将变化情况及时报至工程管理部，否则考核结果自负。2.公司工程管理部向总经理、分管副总经理通报本季度业绩完成情况。（二）绩效指标目标值的调整当某考核周期实际业绩存在明显较大

8、偏差时， 合同被考核人需详细陈述导致偏差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，公司召集会同相关部门在进行充分调查的基础上，根据内外部环境变化趋势的预测，及时 提出业绩目标的调整意见进行相应调整，并重新组织备案;（三）绩效改进计划1.当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人 共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案;2.公司总经理取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案;3. 考核人指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效 果。第十三条业绩的考核每年12月中下旬对业绩进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩目标差 异，年终绩

9、效考核机构召开绩效考核会议，总经理审核通过后确定考核结果。9第二章 管理人员及员工绩效考核办法第十四条管理者及员工绩效考核的对象公司各工程职能部门经理、副经理及所长、副所长、基层员工。不包括试用期人员和劳 务用工人员。基层员工的考核由各部门（所）自行根据本考核办法组织实施。第十五条考核周期管理者及员工考核为季度考核，各季度结束后十日内完成；年终考核为全年的综合考核，于次年一月十五日前完成。季度考核成绩作为年度综合考核成绩的组成部分，年终统一与奖金、薪酬等挂钩。第十六条考核关系考核关系分为直接上级考核和同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表2。表2 考核关系表考核对象考核关系副总经理

10、直接上级财务总监直接上级公司部门经理、副经理（所长、 副所长）直接上级、同级部门经理公司各部所员工直接上级第十七条绩效考核维度绩效考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。主要包括以下四个方面的考核维度:（一） 任务绩效：体现本职工作职责和任务完成的结果，包括日常工作和阶段工作重点。任务绩效考核指标分为定量任务目标和定性任务目标，每个岗位都有对应其职责和工作 计划的任务绩效指标。指标定义详见（二）周边绩效：体现相关部门间团队合作精神和内部客户服务质量。附录二：表2-1。（三）管理绩效：体

11、现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录二2-2。（四）工作态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录二表 2-3。第十八条季度考核（一） 季度考核维度及权重表3 季度考核维度与权重考核对象考核维度权重副总经理、财 务总监任务绩效100 %部所经理、所 长任务绩效100 %员工任务绩效80 %工作态度20 %表4员工工作态度考核指标及权重序号指标权重1积极性30%2协作性20%3责任性30%4纪律性20%（二） 季度绩效计划和指标设定1. 在每年年度经营计划确定以后，各级管理者根据公司绩效计划制定其 第一季度绩效计划，以后在每个季度

12、的绩效考核结束后制定下一季度的绩效计 划;2.绩效计划的制定应以公司阶段目标、部门工作目标、员工岗位职责为 依据，做到具体明确、易于衡量、切实可行和具有时限，依据工作任务的重要 程度进行排序;3. 为加强绩效管理的过程控制，各级经理每季度需填写管理者季度任 务绩效沟通/考核表（见附录一 表1-2），作为管理者季度考核的依据，并报 上级审核;4. 员工的绩效计划来源于部门季度目标与岗位职责，由其主管领导为其 制定，并填写员工季度绩效沟通/考核表中的任务绩效部分（见附录一 表 1-3 ），并由主管领导报上级审核;5. 根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作目标;6. 确定各项工作目标的衡量

13、标准以及获取评估信息的来源;7. 确定各项工作目标的权重；8. 公司工程管理、人事部 在绩效计划制定过程中，负责对任务绩 效指标的制定进行指导和支持，参与绩效沟通，帮助组织形成合理科学的考核 指标体系；9.公司工程管理、人事部 对各部门提交的绩效计划进行汇总，提 出修正意见，并最终报主管副总经理审批。（三）季度绩效考核指标评分1. 定量任务绩效指标评分；原则上按照线性关系确定 KPI的评估标准，即:（1）增长性指标，如收入、利润、开工面积等：分值=（实际值一零分值）/ （目标值一零分值）X 100 （单项指标圭寸顶值为 120 分）（2）控制性指标如费用，差异率等：分值=（上限值实际值）/（上

14、限值目标值）X 100 （单项封顶值为120 分）实际完成值在零分目标值以下的，按零分计，零分目标值由上级根据其所能 接受的绩效的最低限度来确定。2. 定性任务绩效指标及工作态度指标评分。任务绩效中的定性指标以及工作态度指标均按照A B C、D四个等级评分, 并在相应等级中确定具体分数，再根据各指标赋予的权重计算得分。 具体等级定 义见表5。工作态度指标参照工作态度指标评定表（见附录二 表2-3）中的标准 进行打分。表5评分等级定义表等级A（超出目标）B（达到目标）C（低于目标）D（远低于目标）分值90 - 10075 - 8960 7459以下（四）季度绩效考核程序1.每季度末月的26-30

15、日，各有关部门提供考核期间公司财务、经营 等方面的详细数据资料。主管领导根据资料明确各管理者各项定量指标实际完 成值，对比目标值，计算各项指标得分，对定性指标作出评价，完成上季度任 务绩效考核，并且考核双方讨论本季度绩效计划，双方在上季度管理者季度 任务绩效沟通/考核表上签字确认，同时一般员工完成对上季度工作绩效的 自评;2. 每季度首月的1-5日，在员工自评的基础上，考核双方进行面谈沟 通，部门经理对员工上季度任务绩效和工作态度进行评价，激励长处，指出不/考核表上足，同时双方讨论本季度绩效计划，最后在员工季度绩效沟通 签字确认；3.每季度首月的6-10日各部门上报绩效考核表到 工程管理、人事

16、 咅B负责考核分数汇总、统计与归类，并报总经理进行审批。审批结果由公司 总经理签署意见后作为季度考核的最终结果，并由 人力资源部 存档管理。4. 每季度首月的15日以前，人力资源部将绩效考核结果反馈给各管理 者，由各管理者逐级将结果反馈给员工。（五）季度绩效考核结果的运用季度考核结果将作为年度考核成绩的组成部分。第二十六条年度个人考核（六）年度个人考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。表6 年度考核维度与权重考核对象考核维度权重副总经理、总 经理助理季度任务绩效平均分80 %管理绩效20 %部门经理、副 经理（所长、副所长）季度任务绩效平均分70 %管理绩效15 %周边绩效15

17、 %员工季度绩效考核得分平均值100 %注：如有横向兼职或纵向兼职情况时，由任职者的主管领导根据实际情况确定其考核维度和权重。（七）年度个人考核流程1.直接上级在每年元月12月15日前对管理人员第四季度任务绩效以及管理绩效进行评分；部门经理对员工第四季度任务绩效和态度进行评分；公司人力资源部按照部门经理周边绩效考核交叉表（附录一 表1-5）发放部 门经理周边绩效考核评分表（附录一 表1-4），并组织进行集中评分或分别 评分后收集汇总评分表格，进行分数统计。2.人力资源部在每年元月20日前完成所有管理者和员工年度绩效 考核得分的统计工作，并将考核结果报公司副总经理和公司总经理质询、 批准, 确定

18、最终考核结果;3. 直接上级将考核结果反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一 步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。（八）管理绩效考核所有管理者的管理绩效考核指标均相同，包括：沟通效果、工作分配、下属发展和管理力度4个指标。由直接上级评定，按照 A、B、C D四个等级评 分,填写管理绩效考核表（见附录一 表1-6 ）。管理绩效考核指标及权重见 表7。表7管理绩效指标与权重序号指标权重1沟通效果30%2工作分配30%3下属发展20%4管理力度20%（九）周边绩效考核周边绩效的考核对象是部门经理、副经理（所长、副所长），由其他相关部门经理、副 经理（所长、副所长）进行评定，各相关部门对该部门

19、经理评分的平均分数即为该部门经理 的周边绩效得分。周边绩效指标及权重见表表8部门经理周边绩效考核指标及权重序号指标权重1主动性30%2响应时间10%3解决问题时间25%4信息反馈15%5服务质量20%（十） 年度考核成绩的计算1.副总经理和财务总监年度考核成绩:年度考核成绩=刀季度任务绩效得分/4 X 80% +管理绩效得分X 20%362.部门经理年度考核总成绩:年度考核成绩=刀季度任务绩效得分/4 X 70% +管理绩效得分X 15% +周边绩效X 15%3.员工年度考核总成绩：年度考核成绩=刀季度任务绩效得分综合评定等级1.通过加权计算各考核维度的得分，得到被考核人的个人综合得分。根据个

20、人综合得分情况得出综合评定个人等级。 综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E,具体含义见表9;表9综合评定等级含义表等级实际表现显著实际表现达到实际表现基本实际表现基本实际表现未达超出预期计划 /或部分超过预达到预期计划 /达到预期计划 /到预期计划/目目标或岗位职期计划/目标或目标或岗位职目标或岗位职标或岗位职责 /责/分工要求，在岗位职责/分工责/分工要求，无责/分工要求，在分工要求，在很定义计戈y /目标或岗要求，在计划 /明显失误主要方面有明多方面失误或立职责/分工要目标或岗位职显不足或失误主要方面有重求所涉及的各责/分工要求所大失误个方面都取得涉及的主要方特别出色的成面都取

21、得比较出色的成绩2.考核得分与评定等级对应，如表10所示;表10考核得分与评定等级对应表得分90分以上8089分70 79分6069分59分以下等级ABCDE3.比例限制：在综合评定等级时，各部门综合评定等级为A的人数不超过部门人数的15%，不足1人以1人计算，超过1人的以四舍五入计算实际人数。其他等级的比例，由公司根据情况，在每年年初预先确定;4. 综合评定等级对应不同的考核系数（见表 11），考核系数决定年终奖金的发放比例。综合评定等级还将与薪酬调整和职位变动相挂钩。具体规定见第五章。表11个人绩效综合评定等级与考核系数对应表综合评定等级ABCDE考核系数1.21080.60第十九条部门年

22、度绩效考核（一） 部门绩效考核方式1 部门考核不单独设立指标进行。部门经理四个季度的任务绩效的平均分和年度周边绩效得分作为部门的年度考核得分:部门年度考核成绩=部门经理季度任务绩效平均分X80 %+部门经理年度周边绩效得分X 20%第二章能力素质评估第二十条能力素质的评估内容能力素质是指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象，能力指标不同。能力素质评估指标具体定义和评定方法详见附录二2-4。能力素质评估指标和评定要素见表13。表13能力素质评估指标和评定要素指标要素人际交往能力建立关系团队合作解决矛盾敏感性影响力团队发展说服力应变能力影响能力领导能力评估

23、反馈和训练授权激励建立期望责任管理沟通能力口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力战略思考创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力计划和执行能力准确性效率计划和组织专业知识技能冈位所需知识与技能第二十一条能力素质评估的对象、指标及权重能力素质评估的对象为全体员工，经营管理人员和一般员工的评估指标和指标权重不 同（见表14）。表14能力素质评估对象、指标与权重对应表指标管理人员员工指标权重指标权重人际交往能力V10%V15%影响力V15%V10%领导能力V15%沟通能力V10%V15%判断和决策能力V10%V10%计划和执行能力V15%V15%专业知识技能V25%V35%第二十二条 能力素质评估的周期

24、和方式A、B、C、D 四个（一） 能力素质评估的周期为年度，每年1月15日前完成上年度评估。（二） 由直接上级参照能力素质评定表中的评定标准，按照 质评估表（见附录一 表1-8）,评估结果不反馈至本人， 将评估结果交公司 人力资源管 理行政咅B备案，本人亦不得随便查阅。等级对下级进行评估，填写管理者能力素质评估表（见附录一表1-7 ）和员工能力素第二十三条能力素质评估结果的运用能力素质评估结果将作为职位晋升和薪酬增长的参考依据。具体运用方式见第五章。第四章考核结果运用第二十四条绩效考核结果运用于年度绩效奖金第二十五条能力素质评估考核结果运用于工资调整年度绩效考核结果将影响员工个人年度奖金，年度

25、考核成绩优异者将优先调整工资。具体办法见公司相关薪酬管理制度。第二十六条能力素质评估考核结果运用于职位调整职位调整与绩效考核等级和能力素质评估等级相联系。能力素质业绩 不佳者给予警 告，提坚力宜沢 （计划提 1拔并特-（级明恳、多方向快P提升/供有针, 对性的“ 发展支 *表现尚可看1 1 考眉发展进入下一表现tJ “保g 1li原位.1 1EEA绩效等级C BAEBCD第二十七条能力素质评估考核结果运用于培训绩效考核和能力素质评估将为员工培训提供依据， 员工绩效表现和能力素质与其任职岗位和职业发展需要的差距即为培训需求的来源。公司针对考核成绩和 能力素质，提供不同的培训。年度考核为 A的员工

26、，优先列为深造培训的对象。考核为E的员工，由人力资源管理部门结合部门经理对其进行针对性强化培训, 帮助员工改善绩效。第五章绩效考核申诉第二十八条 建立申诉制度目的公司建立申诉制度， 保障绩效考核的公平、 公正和真实性，促进绩效管理客观性原则的 达成。第二十九条申诉受理机构公司员工及中层经理以上员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式人力资源部是绩向公司人力资源部申诉。绩效管考核机构是员工考核申诉的最终处理机构。效考核机构的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第三十条申诉处理程序提交申诉员工以书面形式向公司人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、 申诉事

27、项、申诉理由。（考核申诉表见附录四）。申诉受理公司人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理;（三）申诉调查然后与员工所在部受理的申诉事件，首先由公司人力资源部对员工申诉内容进行调查, 门主管进行协调、沟通。不能协调的，上报公司公司总经理处理;（四）申诉处理答复公司人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;不能解决的申诉，应及时上报公司领导处理，并将进展情况告知申诉人。 公司领导在接到申诉后， 一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第六章附第三十一条新进员工考核办法新员工试用期不参加考核。如员工在当月

28、15日前转正，从当月起纳入绩效 考核，如在上述日期之后，则从下月起纳入绩效考核。当年新进员工按照转正后实际工作月数计算绩效奖金基数，依据考核成绩计发年终绩效奖金。第三十二条关于离职员工在绩效考核期结束之前离职的员工不予考核，不计发绩效奖金。第三十三条关于岗位变化的考核在考核期内，员工从原来的岗位调动到其他工作岗位，其考核分别对应不同的岗位绩效考核办法和具体的在岗时间执行。第三十四条保密原则不对其他考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果由直接上级反馈到被考核人,人公布。第三十五条新旧制度交替本办法实施后,原有考核规章制度自行终止， 与本制度有抵触的规定一律以本办法为准。第三十六条实施时间附录

29、考核评分表格表1-2管理者季度任务绩效沟通及考核表公司管理人员季度任务绩效沟通/考核表部门:职位:任职者:考核者:考核期：200年第季度定量任务绩效目标（）序号指标计算公式目标指标说明评分标准结果:得分权重定性任务绩效目标（）序号计划任务目标标准完成情况自评上级评价得分权重ABCDABCD季度任务绩效得分=（E各项定量绩效得分X各项权重）+ （X各项定性绩效得分X各项权重）任务确认栏考核者签字：日期被考核者签字：日期考核结果签字栏被考核者签字：1考核者签字1审核者签字总分1季度考核分值=季度任务绩效得分绩效改进计划序号改进事项改进措施完成时间预期效果所需资源表1-3员工季度绩效沟通/考核表公司

30、员工季度绩效沟通/考核表部门:职位:任职者:考核者:考核期：200年第季度定量任务绩效目标（）序号指标计算公式目标指标说明评分标准结果得分权重定性任务绩效目标（）序号计划任务目标标准完成情况自评上级评价得分权重ABCDABCD季度任务绩效得分=（刀各项定量绩效得分X各项权重）+（刀各项定性绩效得分X各项权重）态度（20%序号指标态度表现情况说明上级评价得分权重ABCD1积极性30%2办作性20%3责任心30%4纪律性20%季度态度得分=（刀各项得分X权重）X 20%任务确认栏考核者签字：日期被考核者签字：日期表1-4部门经理周边绩效考核评分表部门经理周边绩效考核评分表 考核期间：年 月至 年

31、月表1-5 部门经理周边绩效考核交叉表（样表）部门经理周边绩效考核交叉表遺核人被考核人工 程 管 理 部安 装 部质 安 部试 验 所检 修 所办 公 室项 目 部项 目 部工程管理部VVVVVVV安装部VVVVVVVV质安部VVVVVVVV试验所VVVVVVVV检修所VVVVVVVV财务部VVVVVVVV办公室VVVVVVVV项目部一VVVVVVVV项目部二VVVVVVVV注：表中“/代表考核部门与被考核部门之间的考核关系表1-6 管理人员管理绩效考核评分表管理人员管理绩效考核评分表考核期间：年 月至 年 月被考核人 姓名部门岗位序号指标权重评分ABCD得分1沟通效果30%2工作分配30%3

32、下属发展20%4管理力度20%总分=刀指标得分X权重考核人签字：年月日表1-7 管理人员能力素质评估表管理人员能力素质评估表考核期间：年 月至 年 月姓名部门岗位11序号指标要素ABCD要素 得分指标 得分权重1人际交往能力建立关系10%团队合作解决矛盾敏感性2影响力团队发展15%说服力应变能力影响能力3领导能力评估15%反馈和训练授权激励建立期望责任管理4沟通能力口头沟通10%倾听书面沟通5判断和决策能力战略思考10%创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力6计划和执行能力准确性15%效率计划和组织7专业知识技能25%指标得分-要素得分的平均值总分-刀指标得分X权重考核 人签字：年月日备注：

33、此表由被考核人的直接上级填写。表1-8员工能力素质评估表员工能力素质评估表考核期间：年 月至 年 月姓名部门岗位序号指标要素ABCD要素 得分指标 得分权重1人际交往能力建立关系15%团队合作敏感性2影响力说服力10%影响能力3沟通能力口头沟通15%倾听书面沟通4判断和决策能力创新能力10%解决问题能力推断评估能力5计划和执行能力准确性15%效率计划和组织6专业知识技能35%指标得分-要素得分的平均值总分-刀指标得分X权重考核 人签字：年月日备注：此表由被考核人的直接上级填写。附录二 考核/评估指标评定表表2-1部门经理周边绩效评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标主动性ABCD经常主动去其

34、他 部门询问，是否 有工作协作需要有时去其他部门 询冋，是否有工 作协作需要几乎不去其他部 门询冋，是否有 工作协作需要从来不去其他部 门询冋，是否有 工作协作需要响应时间ABCD其它部门/人员 提出合理工作协 助要求时，每次 及时响应其它部门/人员 提出合理工作协 助要求时，多数 及时响应其它部门/人员 提出合理工作协 助要求时，少数 及时响应其它部门/人员 提出合理工作协 助要求时，从不 及时响应解决问题时间ABCD尽快协助，解决 问题远低于预期 时间尽快协助，解决 问题在预期时间 内尽快协助，解决 问题超出预期时 间对于需协助解决 的问题根本不处 理信息反馈及时ABCD协助工作完成 后，

35、每次都及时 将完成情况反馈 到要求协助部门 从员协助工作完成 后，多数能及时 将完成情况反馈 到要求协助部门 从员协助工作完成 后，偶尔能及时 将完成情况反馈 到要求协助部门 从员协助工作完成 后，从来没有及 时将完成情况反 馈到要求协助部 门/人员服务质量ABCD其他部门对协助 工作结果非常满 意其他部门对协助 工作结果比较满 意其他部门对协助 工作结果不太满 意其他部门对协助 工作结果很不满 意表2-2管理人员管理绩效评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标沟通效果ABCD与下属沟通顺畅， 人际关系和谐；下 属碰到各种问题愿 意主动和上级沟通与下属保持良好的 关系，经常与下属 进行有效的沟

36、通能够与下属沟通， 但是存在沟通不完 全现象难以和下属沟通， 下属不愿意和上级 沟通，上级难以了 解下属的想法工作分配ABCD合理分派工作，充 分发挥下属潜能； 对下属工作中的重 要问题及时给予指 导根据下属的个性和 能力合理地分配工 作，并能给予必要 的指导给下属分派工作基 本能让下属满意， 没有明显的忙闲不 均现象；有时会指 导下属工作给下属分派工作存 在较大问题，导致 严重下属不满意； 基本不能指导下属 工作下属发展ABCD帮助全部下属明确 自己的发展道路， 并且得到下属认 同；随时指出下属 的改进点关心大部分下属的 个人发展，并能提 出改进的要求或建 议对下属的自身发展 会提出一些意见

37、，也能偶尔提出改进 要求不能让下属明白自 己的发展方向，并 且基本不能指出下 属的改进点管理力度ABCD下属行为成为其他 部门员工效仿的榜 样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为表2-3工作态度考核指标评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性ABCD长期坚持学习业务 知识；对于额外任 务能主动请求并且 能高质量完成；工 作中善于发现问 题，并经常提出新 思路和建议。主动学习业务知 识；主动承担一般 的额外任务；工作 中有时能够提出新 的思路和建议偶尔主动学习业务 知识；有时主动完 成一般额外任务； 能提出个别的新思 路和建议基本上不主动学习 业务知识；很少主 动请求承

38、担额外任 务；不能提出新思 路和建议协作性ABCD主动协助同事出色 的完成工作能够与同事保持良 好的合作关系，协 助完成工作根据同事的请求能 够提供一般协助不能积极响应同事 的请求或者协作任 务的完成质量较差责任心ABCD工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性ABCD能够长期严格遵守工作规定与标准， 有非常强的自觉性 和纪律性能够遵守工作的规 定和标准，有较强 的自觉性和纪律性基本能够遵守工作 规定和标准，基本 能够遵守纪律，但 有时出现自我要求 不严的情况不能遵守工作规定 和标准，经常发生 违规情况，自觉性 和纪律性差表2-4能力素质评估指标评定表超出目标

39、达到目标接近目标远低于目标人际交往能力关系建立ABCD容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可 信赖的长期关系较为自我，不易与 他人建立长期关系刚愎自用不易与他 人相处，自我封闭团队合作ABCD善于与他人合作共 事，相互支持，充 分发挥各自的优 势，保持良好的团 队工作氛围能够与他人合作共 事，相互支持，保 证团队任务的完成团队合作精神不 强，对工作有影响不能与他人很好合 作，独断专行解决矛盾ABCD巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的 矛盾，不致对工作 产生大的负面影响解决矛盾手法生 硬，影响工作顺利 进行遇到矛盾不知如何解决敏感性ABCD对他人较关心，容 易感知别人

40、的想 法，体谅他人，善 于领会他人的请 求，并付之于适当 的言行能关心他人，体谅 他人，领会他人的 请求，有时帮助想 办法解决有时能关心他人， 体会人的苦衷不太关心他人，对 他人的需求毫无感 觉影响力团队发展ABCD易于与他人沟通， 积极促进团队协 作，在团队中是自 然的核心人物，并 能引导团队达到组 织目标能够根据公司要求 努力促进团队的协 作和沟通，使工作 顺利开展尚能与人合作，但 协调不善，影响工 作无法与人协调说服力ABCD能够表述自己的主 张、论点及理由， 比较容易的说服别 人接受某一看法与 意见能说服下级、同事、 上级接受某一看法 与意见说服别人比较困难无法说服别人，或 咄咄逼人，

41、或逃避 退让应变能力ABCD待人处世很灵活， 善于审时度势，很 容易适应岗位、职 位或管理的变化所 带来的冲击，并能 顺应其变化很快适 应环境，取得主动待人处世较灵活， 能够根据公司要 求，认可公司变化 所带来的冲击，并 能顺利的完成转变对公司的变化或角 色的转变不太适 应，工作开展有困 难待人处世刻板，适应性差影响能力ABCD能积极影响他人的 思维方式和发展方 向能以自己积极的言 行带领大家努力工 作有时能影响他人对他人几乎无影响 力领导能力评估ABCD能合理评价他人的 技能和绩效，使下 属心服口服，并能 使下属明确努力方 向能较为合理的评价 他人的技能和绩 效，指出其不足能够按公司要求对他

42、人作评估无法正确评估他人反馈和培训ABCD善于了解下属需 要，通过一对一的 反馈和培训以帮助 他人成长和发展能够根据实际情 况，通过培训和反 馈帮助他人成长和 发展不能很好的利用反 馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权ABCD善于分配工作与权 力，并能积极传授 工作知识，引导部 属完成任务能够顺利分配工作 与权力，有效传授 工作知识，完成任 务欠缺分配工作、权 力及指导部属之方 法，任务进行偶有 困难不善分配工作与权 力，缺乏指导员工 的方法，内部时有 不服怨言激励ABCD了解他人的需求， 善于引导下级积极 主动地工作，用奖 励和表彰等方式提 高积极性，并使员 工积极努力地工作有制度，能

43、够利用 奖励和表彰等方式 提高员工积极性有一定的制度，但 不能充分发挥作 用，无改进措施，员工积极性不高工作主要靠命令与指示建立期望ABCD善于与员工沟通， 给下属订立明确合 理的工作目标和标 准并建立合理的期 望能够与员工沟通， 给下属订立明确的 期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给员工建立期 望责任管理ABCD能够充分与下属沟 通，督导员工的工 作进展及时反馈和 培训，让下属对自 己的工作担负责任能够与下属沟通， 注重过程管理，指 导和协助员工完成 任务虽能与员工沟通但 缺乏对员工的指导 和协助放任自流沟通能力口头沟通ABCD简明扼要，具有出 色的谈话技巧，易 于理解抓住要

44、点，表达意 图，陈述意见，不 太需要重复说明语言欠清晰，但尚 能表达意图，有时 需反复解释含糊其词，意图不 明倾听ABCD能够很好的倾听别 人的倾述，很快明 白倾述人的想法和 要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时一 知半解不注意倾听，常常 不知对方所云书面沟通ABCD表达清晰、简洁， 易于理解，无可挑 剔几乎不需修改补 充，比较准确的表 达意见文章不够通顺，但 尚能表达清楚主要 意图文理不通，意图不 清，需作大修改判断和决策能力战略思考ABCD能透过现象看本 质，把握组织面临 的挑战和机会，兼 顾短期和长远目标能够根据现状，了 解组织面临的挑战 和机会主要忙于事务性工 作，有时也会注意 公司的前景和对策 等问题对公司的将来不太 关心，也不注意工 作上可能出