第一部分 员工流动管理概述.ppt

1、,1,2020/12/6,成绩评定： 1、课堂考勤成绩10% 2、作业成绩10% 3、理论考试成绩80%,2,2020/12/6,员工流动管理,第一章 绪论 第二章 员工流动与员工流动管理概述 1 员工流动的内涵 2 员工流动必要性的理论分析 3 员工流动的模式选择 第三章 员工流动的过程管理 1 员工流动的基础-人力资源计划 2 管理员工的流入 3 管理员工的内部流动 4 管理员工的流出 第四章 员工的国际流动管理 第五章 员工的流失管理 1 员工流失的影响因素和结果 2 员工流失的控制和管理,3,2020/12/6,参考书书目,谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社 迈克尔.比尔等管理人力资本华

2、夏出版社 姜秀丽 员工流动管理山东人民出版社,4,2020/12/6,一、员工流动管理必要性 员工流动对企业来说是管理的常态 麦当劳员工的离职率超过100%。 可口可乐销售部门的员工在两年内基本换了一遍 从2004年下半年至今，广州SONY已经暗中“换血”三四遍，人员流动率高达70%左右，几乎将全身的血换了个遍。 在普华永道“每年进千人、出百人，滚动下去，足以培植一个庞大的内生客户源。”,第一章 绪论,5,2020/12/6,知识经济下,深化了员工流动管理的必要性 员工的岗位寿命不断降低，企业间员工的流动不断加快，企业内部的轮岗与流动更加频繁。 企业的商业秘密、核心技术掌握在一些关键员工手中，

3、这些员工的流失直接给企业带来巨大损失。 法律法规的不断健全使企业在处理员工的流动时不得不考虑员工的合法权益；,6,2020/12/6,二、员工流动管理在人力资源管理中的地位 员工合理流动能保持组织活力和组织效率，防止组织僵化和官僚主义，提高组织创造力。 对员工流动进行正确管理，使雇员的流入和流出与企业的战略决策相匹配,以应对复杂多变的环境. 员工流动管理能够保证企业所需人力资源的可获得性,对于人力资源管理的各项职能具有重要意义.,第一章 绪论,7,2020/12/6,一、员工流动的含义 二、员工流动的种类 三、员工流动的条件 四、员工流动的机制,第二章 员工流动的内涵,8,2020/12/6,

4、狭义:指员工与企业彻底脱离工资关系或任何法律承认的契约关系的过程。这与传统的流动定义基本一致。 广义是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。,一、员工流动的含义,9,2020/12/6,员工流动又称为劳动力流动,根据工作状态确定因素的不同，可以分为劳动力的地理流动、劳动力的职业流动和劳动力的社会流动等。 按照流动范围:分为国际和国内两种，在国内流动中，又可分为企业之间和企业内部两种。 按照流动的意愿:分为自愿流动和非自愿流动。 按照雇员流动的社会方向:垂直流动和水平流动两种。 我们将要重点讨论的流动形式:

5、在企业层次的流动，分为流入、流出和内部流动三种形式.,二、员工流动的种类,10,2020/12/6,一、国家之间的劳动力流动 据国际劳工组织的预计，全世界约有1.4亿人在国外工作，每年全球劳动人口流动达6000万人，而且在不断增加。 按照经济学原理，劳动力要素总是从报酬低的地区或行业流向报酬高的地区或行业。当前，劳动力流动主要是从发展中国家流向发达国家。 权衡国际人力资源流动的成本收益： 一种观点迁出国可以从中获得很大的收益 另一种观点迁出国造成智力流失。,二、员工流动的种类,11,2020/12/6,二、国家内部劳动力的流动 （一）劳动力在不同产业之间的流动 （二）劳动力在不同地区之间的流动

6、 （三）劳动力在不同职业间的流动 （四）企业内部劳动力市场 （五）雇员的社会流动,二、员工流动的种类,12,2020/12/6,（一）劳动力在不同产业之间的流动,劳动力在产业部门之间的流动大致经历这样的过程: 伴随着工业化的进程,首先是劳动力从农业向工业部门流动; 当工业化基本完成的时候,劳动力开始从第二产业向第三产业流动,同时,伴随着大量的在产业内部不同行业之间的流动.,13,2020/12/6,（二）劳动力在不同地区之间的流动,由经济不发达地区向相对发达地区的流动 由经济学发达地区的流动向经济不发达地区流动 经济收益的差异是劳动力跨地区流动的主要因素,其他因素还包括家庭团圆入学退伍退休.,

7、14,2020/12/6,（三）雇员的社会流动,社会流动:一个社会成员或社会群体从一个社会阶级或阶层转到另一个社会阶级或阶层，从一种社会地位向另一种社会地位，从一种职业向另一种职业的转变的过程.可以分为以下两种情形: 社会的水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动; 社会的垂直流动指员工在企业内社会阶梯位置上发生的变化。 一般用语中，意指向上移动或社会地位的改善。向上流动能带来人们在收入、名声和权利方面的好处，是人们希望并努力追求的，向下流动一般出于无奈。,15,2020/12/6,(四) 劳动力在不同职业间的劳动,所谓职业流动，是指劳动者在不同职业之间的变动，是劳动者放弃又获得劳动角色的

8、过程。 职业流动的特点： 1、与人力资本投入成反比。受教育和训练的时间长，人力资本投入大的劳动者，一般从业于职业地位高、声望高、收入高的职业，流动的数量少、频率低；以体力劳动为主的劳动者，投入低、适应工作能力低，流动的数量多、频率快。 2、与年龄成反比。 3、男性多于女性。 4、市场竞争是主要的决定力量,非竞争因素影响比较小:市场就业机会越来越均等，以素质、能力为本位,与家庭背景的相关因素影响变小。,16,2020/12/6,（三）企业内部劳动力市场,含义:指在一个用人机构（主要是企业）范围内，以管理和惯例来调节劳动力供求的资源配置机制。企业内部特有的习惯与传统作为非正式规则也施加潜移默化的影

9、响。 特征: 1、长期雇佣 2、存在着职业生涯的阶梯 3、内部晋升,在晋升时以年功或绩效为标准 4、报酬后置,随职位的上升而上升,工作 阶梯,进入口,17,2020/12/6,（六）对企业员工流出的分类,按照员工与企业之间隶属关系来划分: 一种流出是员工与企业彻底脱离工资关系或雇员与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程； 还有一种流出是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已构成离开企业的事实的行为过程，这一种流失在我国目前的国有企业中十分突出。 按员工流出企业的意愿来划分: 员工流出分为自愿流出（如辞职、停薪留职、第二职业等） 非自愿流出（如解雇、开除和结构性裁员等） 自然流出（如退休、伤

10、残、死亡等）。,18,2020/12/6,在企业人力资源管理中，人们关注的重点领域是由制度、管理、个体决策因素或经济因素等导致的自愿和非自愿员工流出。 人们把注意力大多集中在对自愿流出的研究上。由于自愿流出对企业所带来的特殊的经济损失，研究者常常将这种流出称为雇员流失。 其实，被迫流出虽然对企业近期的影响和后果不十分明显，但从长远看，不论对个人、企业及社会都会产生影响，对此也不能忽略。,19,2020/12/6,三、员工流动的条件,一、雇员流动的条件 从社会角度 (1）劳动力具有个人所有权。 (2）社会存在具有竞争压力的劳动力市场。 (3）职业之间存在各种各样的差异。 (4) 劳动能力专业化和

11、劳动力市场需求专业化。 从员工角度 (1）劳动者的个人偏好 (2) 是否具有专业特长 (3）专业及工作技能的适用性 (4）劳动力市场对专业的需求度,20,2020/12/6,（一）员工流动的市场性机制 一般来说，市场性的劳动力流动的主要特点有: (1)社会上存在着保证劳动力流动的条件。 (2)劳动力在职业、地区、行业和企业之间的流动是本着利益最大化和成本最小化的原则进行的。这里的利益不仅包括有经济性的收益，还包括非经济性的收益，如工作的稳定性、工作环境的舒适性等。,四、员工流动的机制,21,2020/12/6,流动决策模型,伊兰伯格从劳动经济学的角度表述了员工的流动决策，将员工自愿流动当成一种

12、投资看待，即劳动者为了在未来一个时间段内获得收益而在流动时承担这种投资的成本。 该模型认为流动是否产生取决于两个先决条件:一是目标工作状态能提供比目前工作状态更大的收益；二是目标工作与目前工作的收益差足以抵偿人才流动的直接成本。满足这两个条件，流动便产生。,22,2020/12/6,如果将目前工作状态所提供的效用看作是员工流动的机会成本，那么员工流动的个体决策就可以用表示如下,其中：VFJ为目标工作状态所提供的效用，VSJ为目前工作状态所提供的效用，CF为人才流动的直接成本。,1、当流动收益大于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，即VFJ-VSJ-CF0，人才个体就会作出流动决策。 2、当流

13、动收益小于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，即VFJ-VSJ-CF0，人才个体就会作出不流动决策。,23,2020/12/6,计划性的劳动力流动的主要特点有: (1) 劳动力的流动在很大程度上不是劳动力个体的自主行为，而是国家实施经济计划的直接和间接结果。 (2) 流动是由社会预期收益和社会成本的比较而决定的，劳动力个体的收益和成本对流动的影响很小。 (3) 在计划机制的作用下，劳动力也会在职业、产业、地区和企业之间有一定的流动，但比市场性的劳动力流动要低得多。原因主要在于制度因素，即劳动力市场主体双方缺乏选择权和自主权。 长期以来，我国劳动力的流动是以计划性流动为主要控制机制的，使得我国

14、国有企业劳动力流动率过低，不利于国有企业劳动力资源的优化配置。,（二）员工流动的计划性机制,24,2020/12/6,第二章 员工流动的理论分析与模式选择,第一节 研究员工流动的视角 第二节 员工流动必要性的理论分析 第三节 员工流动的模式选择,25,2020/12/6,第一节 研究员工流动的视角,从研究的层面上看，可以有 社会的宏观层面，长期以来的计划体制阻碍员工流动的发生，对我国企业和员工的发展造成了许多影响，我国目前对企业人员流动的研究更多地是一种能够看到流动的好处的研究。 企业的微观层面，不少企业已经为雇员的高流失率所困扰 我们侧重于从企业微观视角，在立意上不以鼓励员工流动率的提高为目

15、的，相反以控制员工流动为目的。,26,2020/12/6,从学科角度角度看，我们研究员工流动的视角主要是管理学视角。,第一节 研究员工流动的视角,27,2020/12/6,第一节 研究员工流动的视角,管理员工流动从企业的角度来进行研究，由于个人和社会都会对企业的流动决策产生各种各样的影响，因此，管理者除了组织这一视角外，还要考虑组织所依靠的单个员工以及组织存在于其中的社会的利益。,28,2020/12/6,1.员工角度 组织在制定流动政策时，需考虑员工的职业生涯，当员工在众多职位、部门和层次中流动时，由于组织为个人提供的可利用和发展个人能力的机会不同，个人会获得不同的发展。 个人职业生涯需要与

16、组织发展需要之间的持续匹配的过程，就是一个制定有效的人力资源流动政策和进行管理实践的过程。,29,2020/12/6,2、组织角度 员工流动管理越来越具有战略性，要从战略的高度来进行员工流动政策的制定。有效的流动政策应该带来以下成果： 在短期和长期中,具备所需才能的雇员的的可获得性 发展出企业未来发展所需要的才能 开发雇员感觉到的,与其自身需要相一致的进步和发展机会 雇员感觉到的,由他们本身不能控制的因素造成被解雇的可能性下降 雇员认为筛选安置 晋升和解雇决策都是公平的. 有关员工招聘筛选晋升和解雇的政策都是组织可以用来塑造管理理念的工具,也是公司形成自己文化的间接方法,第一节 研究员工流动的

17、视角,30,2020/12/6,2.社会角度 社会的变革使员工改变了自己的价值观 今天的劳动者不再把工作当成生活的唯一重要的事情，而是指导工作当成生活中许多方面的一部分。 员工不再无条件地接受雇员认为对其发展重要的工作安排，蓝领工人不再把加班作为一个既成事实来接受。 外部机构对企业施加的影响力度加大。 教育和培训机构对企业的人力资源流动政策产生一定的影响。 政府以立法和行政手段对组织施加影响。,第一节 研究员工流动的视角,31,2020/12/6,第二节 员工流动必要性的理论分析,一、勒温的场论 二、卡兹的组织寿命学说 三、库克曲线 四、目标一致理论,32,2020/12/6,一、勒温的场论,

18、勒温：（美）心理学家,从创造个人绩效的角度,论证员工流动的必要性. 观点： 1个人能力与个人条件和他所处的环境直接影响工作绩效； 2个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中“场”的强函数关系。 3函数 B = f( p, e ) B: 个人绩效 P: 个人能力与条件 E：环境,一、勒温的场论,33,2020/12/6,4结论 （1）一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力、素质有关，而且与他所处的环境密切相关。 （2）如果一个人处于一个不利的工作环境中，（如专业不对口，人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒畅，待遇不公平，领导独断专行、不尊重知识和人才，就很难发挥其才能，也很难取得应该

19、取得的绩效。 （3）个人往往对环境无能为力，改变的方法就是只能离开这个环境，去到一个自己适应的更新、更好的环境去工作。 （4）这就引起了员工流动。,一、勒温的场论,34,2020/12/6,二、卡兹的组织寿命学说,卡兹（Katz） （ 美）组织行为学家,从保持企业活力的角度提出了员工流动的必要性 观点： （1）科研组织寿命的长短与组织内信息沟通状况和获得成果的情况密切相关。,35,2020/12/6,（3）卡兹曲线表明：科研组织内，在一起工作的科研人员，在1.5-5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。小于1.5年的期间，组织成员之间尚不熟悉，难以敞开心扉，畅所欲言。大于5年的期间，

20、组织成员已成为老相识，互相失去了新鲜感；可供交流的信息减少；由于互相过于熟悉与了解，在思维上已形成了定势，会引起反应迟钝和认识趋同化。这样，组织就会失去活力和老化。,二、卡兹的组织寿命学说,卡 兹 曲 线,36,2020/12/6,（4）大于5年的期间，组织成员就需要流动，组织就需要重组，以保持组织的活力。 （5）员工的流动不宜过快，流动间隔不宜小于2年。人的一生流动78次是可以的。但流动次数过多会降低效益。 (6)针对科研组织,对企业不能套用.,37,2020/12/6,三、库克曲线,库克（kuck）美国学者,从如何更好地发挥人的创造力的角度论证员工流动的必要性 观点： 库克曲线:是根据研究

21、生参加工作后的创造力发挥情况统计资料绘制的。,OA段：研究生在学习期间创造力的 增长情况 AB段：研究生毕业后参加工作初期（1.5年）其创造力迅速上升。（原因：任务挑战性、新鲜感、新环境、表现欲等） BC段：创造力发挥的峰值区，大约一年左右。是出成果的黄金期。 CD段：初衰期，创造力开始下降，持续1.5年左右。 DE段：衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。,38,2020/12/6,（2）如不改变工作内容与工作环境，创造力将在低水平上徘徊不前。 （3）为了激发其创造力，就必须改变其工作环境与工作内容，进行员工流动。应及时将DE段岗位上的员工退出，变换工作部门和研究课题，或流出企业。,

22、三、库克曲线,39,2020/12/6,四、目标一致理论,中松一郎（日本） 人际关系方程式 观点： （1）处于群体中的个人，只有当个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能也才会最大化。 （2）如果个体在缺乏外界条件或心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能，个体的发展途径也不会得到群体的认可与激励。 （3）个体方向与群体方向不一致时，整体工作的效率必然会蒙受损失，群体功能水平下降。 （4）个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间存在着一种可以量化的函数关系。他提出了“目标一致理论”。,40,2020/12/6,四、目标一致理论,F=Fma

23、x.cos （090）,F:一个人实际发挥出的能力 Fmax:一个人潜在的最大能力 个人目标与组织目标之间的夹角,41,2020/12/6,解决目标不一致的办法： 个人目标向组织目标靠拢，或组织目标向个人目标靠拢。 员工进行流动。流动到与个人目标比较一致的新单位去,四、目标一致理论,42,2020/12/6,第三节 员工流动的模式,一、员工流动模式的类型 1、终身雇佣制 2、或上或出模式 3、不稳定进出制 4、综合模式,43,2020/12/6,1、终身雇佣制,含义：员工从低层进入企业，然后就一直没有流出组织，终其职业生涯都与组织在一起。 特点： 1招聘时不考虑员工经验方面的丰富程度。一旦进入

24、企业，会从最基本的工作开始接受的培训 。 2、员工一般不会被解雇，即使工作效率不高或者不能胜任某职位。 3、员工在企业中所做的工作种类多样，并不是专职，且所有人必须从初级员工的做起，无论学位学历的高低 4随着员工职位的晋升，员工的工资档级也会逐级递升，这也是随着员工在企业中工作时间的加长而增加的。 5员工和企业形成一种缔约，员工为企业尽职尽忠，企业为长期雇佣的员工提供优厚的福利待遇。,44,2020/12/6,弊端： 1终身雇佣制导致人才流动受阻，企业缺乏活力。 2终身雇佣制有悖于现代人的就业观念，很多年轻人不能接受。 3对于一些企业，终身雇佣制带来了沉重的劳动力成本。 终生雇佣制在不同国家的

25、应用： 在日本的一些大公司，不会因为绩效不佳而解雇，他们会被安置到更不重要的职位上去。 美国的一些高科科技公司也有终生雇佣制，但表现不佳者会在分别处理的基础上被解雇。 在欧洲，公司被迫在此体系下运营，因为法律规定的解雇成本公司无法接受，尤其是解雇年老的雇员。,1、终身雇佣制,45,2020/12/6,2、或上或出模式,含义：员工从底层进入，按预定的轨道在组织中升上去，直到他们达到上层，此时他们会被给予组织完全的合伙人的地位。如果在此上升道路的任何级别上都不能被提升，或者不能到达最高级别，通常意味着此人必须离开。该体系在其底层有较高的离职率，在上层则相对稳定.,46,2020/12/6,3、不稳

26、定进出模式,含义： 依赖于组织的需要，员工会在组织中任何一个层次进入。 在职业生涯中，因为经济周期、表现不佳等原因，可能在任何层次和时间被要求离开。 劳动合同在一定期限内有效，以保证员工有一定的稳定性 优缺点： 具有极高的灵活性、创造性，但很明显由于频繁的流动也影响了员工对企业的忠诚， 适用性：是美国企业员工流动模式的最主要特征，多见于业绩被认为是个人的函数（而非群体的）以及环境高度可变产业中。,47,2020/12/6,4、综合模式,含义： 以一种模式为主，而辅助以其他模式。如对核心员工、和高层管理管理层实施终身雇佣，对普通员工和中低员工采用不稳定进出模式。 流动模式还会随着组织的生命周期而

27、改变。,48,2020/12/6,二、组织对雇员流动模式选择的影响因素,一系列相关联的管理层的态度和价值观； 组织所处的运营经济环境； 立法的强制； 企业创立者的经营哲学。,49,2020/12/6,三、流动模式选择的战略内涵,1、对员工忠诚的影响： 在人和组织之间不同的流动模式会创造出不同的心理契约： 终身雇佣制为创造员工忠诚提供了基础，相信自己直到退休都和组织在一起的员工，在与组织的关系上有一种更长远的目光。 不稳定进出模式使员工难以对组织进行长期投入，不会轻易表现出对组织的忠诚。 或上或出模式能够从较年轻、正寻找提升的员工那里获得高水平的忠诚，但对高级激励不足。,50,2020/12/6,2、对员工能力的影响： 不同的流动模式影响着管理者的策略 不稳定的进出模式使管理者强调对员工的选择而非强调对员工的开发。 长期雇佣模式可能使管理者更加放心对员工进行投资开发，进而增加员工的能力 如果解雇员工费力又费钱，管理者会在选择员工上更仔细，并且在开发上投资更大。,三、流动模式选择的战略内涵,51,2020/12/6,3、对组织适应性的影响： 采用不稳定的进出流动模式的组织中，员工可能会更富有多样性，一般来说有