企业员工辞退风险管理

1、企业员工辞退风险管理摘要：由于辞退非员工主动发出，导致主观上难以接受，因而成为人力资源管理最棘手的管理内容之一。本文在确定清晰的辞退相关概念基础上，从管理、法律、道德等各方面归纳了企业辞退员工所面临的风险，并以此为出发点，全面提出针对辞退风险的事前、中、后管理措施。关键词：员工 辞退 风险 管理措施1引言据司法机构统计，2002年我国劳动争议案件近30万件，涉及在职职工近7000万人，说明员工关系管理和劳动争议处理已经成为人力资源管理的重难点。1随着劳动与社会保障制度完善、员工法律意识加强，加之辞退是员工关系管理中最敏感的调整，其管理不得不做得非常谨慎，不然很容易由小冲突演化成人事风险，严重影

2、响企业经营效益。2概念界定与区分2.1辞退辞退，指企业人事行政部门依法律规定，与不能胜任本职工作的人员接触工作关系的行为和制度。一般而言，辞退要具备以下条件之一：一，两年考核期限内，连续年终考核被确定为不称职；二，不胜任现职工作，又不能接受其他安排；三，因单位调整、撤销、合并或增减编制名额，需调整工作，而员工拒绝企业其他合理工作安排的；四，旷工或无正当理由逾期不归连续超过十五天，或一年内累计超过三十天的；五，不履行劳动者义务，不遵守工作纪律，经多次教育仍无转变，又不宜开除处分的。2.2退职退职，是指不具备退休条件的员工因完全丧失劳动能力而按规定提前退出工作岗位的制度。国务院国发1978104号

3、文件规定：不具备退休条件，有医院证明，并经劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的职工，应当退职。主要有三种情况： 一是到了国家规定的退休年龄，但连续工龄不满10年的职工；二是工龄已满10年，但不到国家规定的病退年龄，经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的职工；三是工龄不满10年，又不到国家规定的退休年龄，经劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的职工2。2.3辞职辞职，指员工根据自己意愿，经企业人力资源管理部门批准，辞去所担任的职务，或主动解除与企业的劳动关系的行为。具体地，辞职分两种：一是辞去原职务，改任他职；二是完全解除与企业的劳动关系。2.4离职离职，是指员工在企业方不知道的情况下，员工单方终

4、止劳动关系且不履行解除劳动合同的手续，擅自出走离岗，或解除劳动关系的手续未办完而擅自离开原单位。擅自离职的员工须承担违约责任，对原用人单位造成经济损失的，录用离职员工的用人单位，应承担连带赔偿责任。3辞退风险由于辞退是企业主动发起，往往企业人力资源管理部门在作出辞退后，面临很多风险3 ：管理成本。辞退员工必须提前一个月通知，这是基本程序。如没提前一个月通知员工而作出辞退决定，企业就面临要向被辞退员工赔偿代通知金。对于辞退后职位空缺，企业要及时着手招聘新员工，需要开支，无形增长管理成本。人才断层。如辞退的是中高层技术人才，暂又找不到合适的新员工，不仅意味着招到合适人之前该职位对经营绩效的影响，也

5、有可能会造成被辞者离开前的项目人才断层，影响项目进展。况且，新员工需适应企业环境，绩效也会损失。心理风险。如被辞退者在企业有着坚实人脉，离职情绪很可能通过身边的员工像水中涟漪一样扩散，降低在职者的忠诚感，员工离职率很难降低。法律风险。法律是讲求程序和证据的。在辞退过程中，须严格按法律规定程序，以客观依据为依靠，果断下达辞退决定。管理者法律规范意识稍薄弱，都可能陷入劳动纠纷与诉讼的漩涡中。4管理措施4.1事前预防性措施制定全面的辞退标准与管理条例据最新法律法规规定，要制定全面、科学的员工辞退标准，并将其纳入员工手册。在每批新员工入职培训中，强化对手册的学习，以防微杜渐。辞退标准是据一定的经济发展

6、状况制定的，因此辞退标准要及时据法律法规的变动及企业实际面临的经济发展状况作出及时调整，不至于失效4。建立有效的员工日常工作档案辞退是人力资源管理者在处理员工关系最难应对的，但辞退偏是每个企业里普遍发生的事，且冲突严重。全面而充分的依据可让员工自己就意识到自己工作中问题的严重性，心理上自觉接受辞退。相反，如工作记录不健全，即使员工现实表现已达到辞退标准，但没客观依据说明员工已达企业辞退标准，此时辞退肯定就会使企业在劳动关系诉讼中处于被动地位。及时彻查实际情况辞退不仅关系到企业利益，更关系到员工自身的生存，须谨慎。如按工作记录，员工的行为表现的确达到了辞退的标准，还应展开实地调查，印证工作表现也

7、为帮助员工理出问题，也为辞退面谈打基础。4.2 事中控制性措施严格把握辞退程序辞退有严格的法律程序要遵循。严格辞退手续步骤、研究各细节，把辞退工作做到严谨合法应是最终目标。有必要且有条件时，可咨询律师的意见，减少法律风险。辞退面谈讲技巧第一，选择合适的时机面谈。辞退面谈不是战斗，速战速决不是目标。辞退要考虑到员工目前的个人情况和所处的环境。第二，将全面客观的辞退依据充分展示，让事实抵消员工的抵触情绪。第三，辞退对员工来说毕竟是件不光彩的事，在面谈时要充分考虑到员工的自尊需求。4.3事后完善措施制定辞退面谈手册主要目的：一、对双方面谈情况记录载入档案，以备查阅，尤其是双方达成的一些条件、承诺等，将是防范后续法律风险的依据；二、辞退本是人力资源管理中比较棘手的一件事情，需要积累经验，而手册将提醒后面的工作人员注意些什么，帮助提升辞退面谈经验。5小结综上，企业在做出辞退员工的决定时，应全方位意识到其所带来的风险，将风险累积发生的可能性降低到最低；辞退的时候，人力资源管理者不仅要考虑到企业的管理成本和效益，更要设身处地为被辞员工着想，才能更好地达成共识；最后，做好辞退备案记录，积累成功员工关系管理经验，完善企业员工关系管理体系6。参考文献：1辞退员工管理成为人力资源管理的难点j.中国人力资源开发,2008,(12):532秦友良.几个容易混