HR三级真题题库全部选择

1、第一章 人力资源规划一、单选题1、1-5 年的人力资源规划称为 （）A 长期规划 B 中期规划 C 短期规划 D 组织规划2、（ ）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划3、 狭义的人力资源规划的实质是（）A、企业人力资源永久开发规划B、企业组织变革与组织发展规划C企业人力资源制度改革规划D、企业各类人员需求补充规划4、人力资源规划又称为人力资源管理活动的（）A、纽带B前提C、核心D、基础5、 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（） A 岗位 设计 B 工作说明书 C 岗位规划 D

2、 工作岗位分析6、 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）A、坚实基础 B、必要条件 C、基本依据 D、必要前提7、（ ）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性A 直接观察 B 任职责报告 C 同事报告 D 书面资料8、 企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（）A 行为规则 B 协作规则 C 组织规则 D 岗位规则9、对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督，保守组织机密所作的规定，称为（）A、岗位规划B、组织规则C、协作规则D、行为规则10、 不属于生产岗位技术业务能力规范内容的是（）A应知 B、应会

3、C工作实例D、职责要求11、 （）是对各类岗位的性质和特征，工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗 位人员任职的资格等事项所作的统一规定。A、岗位规范 B、职责要求C、工作说明书D、岗位标准12、 不属于工作说明书基本资料中的内容的是（）A、岗位名称 B、岗位等级C、定员标准D、工作时间13、 “什么样的员工才能胜任本岗位工作？该岗位是一个什么样的岗位？”这一问题主要是（）来解决A、岗位规范 B、工作说明书C、工作规范D、岗位标准14、设置岗位的基本原则是 （ ）A 因人设岗 B 因事设岗 C 因任务设岗 D 因关系设岗15、 （）是现存组织系统中的基本单元A、班组 B、车间

4、C、工作组 D、岗位16、 将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（）A 横向扩大工作 B 纵向扩大工作 C 工作丰富化 D 工作满负荷17、 有关照明、色彩，属于（） A 影响劳动环境的物质因素 B 影响劳动环境的心理因素C 影响劳动环境的自然因素 D 影响劳动环境的设备因素18、（ ）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。A、建工作小组 B、工作丰富化C、工作扩大化 D、岗位轮换19、 人力资源管理的基础是（）A、人力资源计划B、人员培训C、劳动定员定额 D、工作分析20、让生产工作参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作

5、质量和数量，并 进行经济核算，这是（ ）A、纵向扩大工作B、横向扩大工作C、岗位丰富化D、岗位扩大化21、（）是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。A、工作扩大化B、工作丰富化C、工作满负荷 D、横向扩大化22、根据生产总量核算定员人数属于（）A、按设备定员B、按岗位定员C、按劳动效率定员D、按比例定员23、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（A 程序分析 B 动作研究 C 现代工效24、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（）D

6、 方法研究）项动素 A 8项 B 2项 C 18项 D 17 项25、 现代工效学的指导思想是（）A 以人为本 B 侧重心理学 C 降低成本 D 人机环境系统26、 某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为 5 件，定额完成率为 100%，出 勤率为 90%，该工种每班的定员人数为（ ）A 400 B 444 C 200 D 36027、 某车间计划在明年生产 A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40 小时，计划期内定额完成率120%，出勤率 90%，废品率 80%。计算该工种的定员人数（）A 32 B 29 C 28D4

7、228、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为（）A 设备定员标准B 职责分工标准C 综合定额标准D 单项定员标准29、劳动定员标准的三要素（）A 概述、正文、补充B 封面、前言、目次C 名称、范围、标准D 附录、脚注、条文注30、（ ）是企业的“宪法” ，是企业制度规范中带有根本性质的。A 管理制度 B 技术范围 C 业务规范 D 企业基本制度31、（ ）是企业人力资源管理制度规划的基本原则A、共同发展原则 B、学习与创新原则C、适合企业特点D、保持动态性原则32、现代人力资源的基本职能 （） A 录用、 保持、 提高、 晋升 B 保持、 奖惩、 调动、 评价C 录用、保持、

8、发展、考评、调整 D 计划、组织、监督、激励、协调、控制33、针对业务活动中大量存在、 反复出现、 摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（ ） A 业务规范 B 行为规范 C 技术规范 D 管理制度34、 企业组织中层次最低、约束范围最广、但也是最具基础性的制度规范（）A、业务规范 B、技术规范 C、行为规范D、管理制度E、行为制度35、 下列属于人力资源费用预算的内容的是（）A、劳动保险福利B、广告费C、补偿费D、培训费二、多选题1、 人力资源规划从内容上看， 可以区分为()A、战略规划B、人力资源费用规划 C、组织规划D 、企业组织变革规划 E 、人员规划2、 工作岗位分析信息的来源

9、()A书面资料B、任职者的报告 C、同事的报告 D、直接的观察 E、同行的资料3、 岗位规划又称()A、人事规范 B、劳动规范 C、岗位规则 D、岗位标准 E、员工规范4、 岗位劳动规则的内容是()A 时间规则 B 组织规则 C 行为规则 D 协作规则 E 培训规则5、 岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式()A 管理岗位知识能力规范 B 管理岗位培训规范 C 生产岗位技术业务能力规范 D 各岗位职责、能 力、经历要求规范 E 生产岗位操作规范6、 工作说明书的分类()A 岗位工作说明书 B 任务工作说明书 C 部门工作说明书 D 公司工作说明书7、 工作说明书的内容主要包括()A、岗位名

10、称B、工作岗位评级与分级 C、工作时间D、任职人员详细信息 E、岗位编号8、 在工作岗位分析的准备阶段，应做()A、对各岗位的现状进行初步了解，掌握各类基本数据和资料B、 对岗位调查结果进行深入细致的分析C、设计岗位调查方案 D、采用访谈、问卷、观察等方式进行E、采用文字、图表形式作出归纳和总结9、 工作岗位设计的基本原则是 ()A、因事设岗B、明确任务目标 C、合理分工协作D、责权利相对应 E、根据总任务来设计10、为了使岗位工作丰富化，应考虑() A 任务多样化 B 任务的整体C 信息的沟通与反馈 D 赋予必要的自主权 E 任务的意义11、工作岗位分析的中心任务是( )A 写出工作说明书

11、B 为人力资源管理提供依据 才适所，人事相宜12、工作岗位分析的最终成果()C 改进工作岗位设计 D 位得其人，人尽其力，适A 工作说明书 B 作业程序图 C 岗位规范 D 职务晋升图13、改进岗位设计从()着手改进A、岗位工作扩大化和多样化B、工作满负荷C、工时制度D、劳动环境的优化 E、工作地的布置14、改进岗位设计应当满足()A、分工协作的要求B、不断提高生产效率C、岗位扩大化D、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动的心理、生理的需要E岗位尽可能少B 工具设备设计15、动作经济原理可以分为（ ） A 工作地布置和工作条件的改善C 人体利用 D 细分一系列动素16、在一定的生产技术组织

12、条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额，称为（ ）A 劳动定员 B 人员编制 C 企业定员 D 劳动定额17、 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为 （）A、设备定员标准B、岗位定员标准C、单项定员标准D、比例定员标准 E、综合定员标准18、 编制定员标准的原则有（）A、依据科学 B、方法先进C、计算统一 D、形式简化E、内容协调19、 方法研究具体应用的技术有（）A、程序分析 B、作业程序图C、动作研究D、工效学 E、IE20、 定员必须以（ABC ）为目标A、精简B、高效 C节约 D、比例协调E、生产21、 关于零基定员法，以下说法

13、正确的是（）A、美国人彼得菲尔提出B、确定二、三线人员定员人数C、按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的的方法D、最关键的环节是核定各岗位的工作任务量E、可以用来确定医务人员的定员人数22、 按定员标准的具体形式，划分为（）A、按效率定员标准B、设备定员标准C、岗位定员标准D、比例定员标准E、职责分工定员标准23、 制度化管理的优点（）A、个人与权力相分离B、以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现C、适合于现代大型企业的需要D所有权与经营权相分离E、以文字形式规定岗位特性24、人力资源管理费用支出控制的原则是（）E 从实际出发的原则A 及时性 B 节约性 C 适应性 D 权责利相结合25、人力

14、资源费用预算的基本要求（）A、及时性B、合理性C、准确性D、可比性E、可测性26、人力资源管理制度规划的步骤（A、提出草案B、征求意见、组织讨论）C、明确目标、步骤 D修改调整、充实完善答案单选题1B2D3D4A5D6C7B8B9B10D11C12D13B14B15D16A17A18C19D20A21B22C23D24D25A26B27A28D29A30D31A32C33A34C35A多选题11BD1ABCE 2ABCD 3BCD 4ABCD 5ABCE 6ACD 7ABCD 8AC 9BCD 10ABCDE12ACD 13ABCD 14ABD 15ABC 16ABC17CE18ABCDE19

15、AC 20ABC 21AB22ABCDE 23ABC 24ABCD 25BCD 26ABD第三章 培训与开发单选题1、分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途 径，这是（ ）层次的分析。A、战略B、组织C、需求D、在职2、（ ）是现代培训活动的首要环节。A、培训需求分析B、培训效果评估C、培训计划设计D、培训方法选择3、 不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即（） 层次的分析A、战略 B、组织 C、需求D、在职4、 对于新员工的培训，特别是从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常使用（）方法。A、绩效

16、分析法B、任务分析法 C、团队分析法D、问卷调查法5、 在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原则产生的培训需求，通常使用（）方法。A、绩效分析法B、任务分析法 C、团队分析法D、问卷调查法6、工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用（A、问卷法B、观察法C、面谈法）培训需求调查方法。D 、档案法7、专业技术性较强的员工一般不采用（A、问卷法B、观察法C、面谈法D 、档案法8、在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，这是（）A、面谈法B、问卷法C、观察法D、重点团队分析法9、适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法，是（）A、观察法B、工作盘点法C、问卷法D

17、、工作任务分析法10、 培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自 接触，对他们的工作有直接的了解A、问卷法B、观察法 C、访问法D、记录法11、 面谈法也有自身的缺点， （），这在一定程度上可能影响员工的工作。A、对协调员和会议的组织者要求高B、面谈者的主观偏见C、培训方与受训者对各问题的探讨需要很长的时间D、设计、分析难度较大12、培训对象的需求在一定程度上具有 （ ）性，所以我们可以将培训对象分类A、类似性B、相同性 C、不同性D、差别性13、 （）方法，可以发挥头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。A、工作任务分析法B、观察法C、重点团

18、队分析法D、调查问卷法14、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A、全面性任务分析模型B、循环评估模型 C、绩效差距分析模型D、前瞻性培训需求分析模型15、调查资料收集到以后，我们要分析这些资料，从中找出培训需求，要注意个别需求和普通需求之间的关系，当前主要解决（）A、个别需求B、集体需求C、前瞻需求D、普遍需求16、 人员培训活动的起点是（）A、培训目标的确定B、培训计划的确定C、培训师资的选定D、培训需求的确定17、要想判断某一个培训规划应包括什么，不包括什么，就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什么 无关，这种机制就是（ ）A、任务分析 B、工作说明C、陈述时机D、制定策略18、

19、 （）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。A、设计培训流程B、实施培训计划C、制定培训策略D、拟定培训制度19、（ ）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本原则A、培训方式B、培训计划C、培训需求模型D、培训内容20、 （）学习是学员之间互相学习的重要方式A、分组学习B、模拟学习C、团队学习D、讲授学习21、 （）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段A、课程计划B、课程实施C、教材D、试听材料22、在培训活动中，（A、学员B、同事 C、教师D、培训师）不仅是学习资源的摄取者， 同时也是一种可以开发利用的宝贵的学习资源）D 、生产管理或计

20、划部门D、计划部门23、对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是（A、受训人员B、主管领导C、培训师24、（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。A、管理部门和主管B、培训师C、受训人员25、受训项对培训的参与热情很高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的（）A、素质高B、认知程度C、内容相关D、管理到位26、 （）是影响培训效果的关键因素。A、教学工具的使用B、教学内容的熟悉程度C、教师的授课技巧D、教师的实践经验27、 可通过笔试来评估培训效果的指标的是（）A、情感成果B、技能成果C、投资回报率D 、认知成果28、 （）是一种非常正规的培训需求调查方法，它

21、通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质 差距，结论可信度高。A、观察法B、重点团队分析法C、问卷调查法D、工作任务分析法29、 （）方法，传授内容多， 知识比较系统， 有利于大面积培养人才， 平均费用较低A、讲授法B、研讨法 C、实践法D、模拟法30、 （）法，适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。A、研讨法B、专题讲座法 C、实践法D、角色扮演法31、让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出理的 问题，这是（ ）A、研讨法B、头脑风暴法 C、案例分析法D、事件处理法32、 培训的风险管理制度贯彻（）原则。A、投资收益原

22、则B、风险控制原则C、利益获得原则D、保密原则33、培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加， 建立培训使用考核奖惩的配套制度， 是对（ ） 的激励。A、培训者B、员工C、主管D、企业34、 培训制度得以顺利执行的关键是（）制度。A、奖惩制度B、考核制度C、激励制度D、服务制度35、（）制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。A、培训服务制度B、岗位培训制度C、入职培训制度D、风险管理制度36、 （）又称教练法，实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行 培训的方法A、师傅带徒弟B、学徒工制度 C、工作转换法D、工作指导法37、 适用于中低层管理人员掌握管理的基本

23、原理、知识、提高管理能力的方法是（）A、敏感性训练B、角色扮演C、管理者训练（MTP） D、头脑风暴法38、 人员培训采用模拟训练法的目的是（）A、提供互教互学的机会B、让学员掌握更多的业务知识C、提高处理问题的能力D、让学员掌握更多的理论知识39、 （）要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各 自行为的看法，并说明其引起的情绪反应A、管理者训练B、敏感性训练 C、角度扮演法D、拓展训练40、培训管理的首要制度是（ ）A、入职培训制度B、培训奖惩制度C、培训服务制度D、培训激励制度41、（ ）属于培训激励制度的内容。A、奖惩对象说明B、被考核的评估对象

24、C、考核结果的使用D、公平竞争的晋升规定42、培训是一项人力资本投资活动，要正确地认识人力资本与人才开发的（）A、长期性与持久性B、稳定性与现实性C、周期性和变化性D、创新性和变革性43、头脑风暴法（A、准备阶段）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。B、热身阶段 C、畅谈阶段D、解决问题阶段44、当由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的（）A 、一般需要B、特定需要C、个别需要D 、普遍需要多选题1、培训需求分为（）层次。A、战略层次B、组织层次C、员工个体层次D 、未来层次2、收集培训需求信息的主要方法有（）D、重点团队分析法E、调查问

25、卷法A、面谈法B、工作任务分析法C、观察法3、 工作任务分析法是以（）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻 找差距。A、工作评价B、工作说明书 C、访谈记录D、工作任务分析记录表E、工作规范4、在进行培训需求信息收集时， 所使用的面谈法包括 （ ）等具体的操作方法A、个人面谈法B、现场面谈法 C、集体面谈法D、团队分析法 E、任务分析法5、在培训需求信息的收集中，观察法比较适合于（）进行调查。A、技术工作人员B、管理工作人员C、生产作业人员D、销售工作人员E、服务工作人员6、利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（）A、语言简洁C、问题清楚明了B 、问卷

26、填写者必须署名D、多采用主观问题方式E、主观问题后应留填写意见的足够7、培训需求分析的模型有（）A、循环评估模型B、全面性任务分析模型E、实践型分析模型C、绩效差距分析模型D、前瞻性培训需求分析模型8、在实施培训需求信息调查工作时应做到（）A、重视受训员工的个别需求B、确定受训员工的期望C、寻找受训员工存在的问题D、了解受训员工的现状E、仔细分析调查资料9、 理想的培训师须考虑的相关因素是（）A、讲课技巧B、符合培训目标C、培训师的专业性D、培训师的配合性E、培训师的课酬在培训经费预算内10、 培训后的工作（）。A、向培训师致谢B、作问卷调查 C、颁布结业证书D、清理、检查设备E、培训效果评估

27、11、 培训效果评估的指标有（）。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果E、投资回报率12、 培训方法与受训者特征要相适应，受训者特征由（）参数构成。A、学员构成B、工作可离度C、工作压力D、受训者服务13、 网上培训的缺点是（）。A、需要大量的培训资金B、自我纸约束差C、有些内容不适合网上培训D、参与意识不强14、 以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）A、工作指导法B、工作轮换法C、案例分析法D、特别任务法E、个别指导法15、 态度型培训法包括（）A、角色扮演法B、拓展训练C、管理者训练D、敏感性训练E、模拟训练16、 参与型培训法有（）A、自学B、案例研究法C、头脑风暴法D、模

28、拟训练法E、敏感性训练法17、 培训服务协议条款中应含（）内容。A、参加培训的申请人B、项目和目的C、地点、费用D、违约补偿E、部门经理人员的意见18、 起草与修订培训制度的要求（）。A、培训制度的战略性B、培训制度的长期性C、培训制度的适用性 D、培训制度的及时性答案单选题1、B 2 、 A3、 A4、 B5、 A 6、 C 7、 B8、D 9、 A10、 B11、 C12、 A13、C14、 B15、D16、 D17、 B18、 C19、 D 20、 C 21、 B22、 A23、 D24、 A25、 B26、C27、 D28、D29、 A30、 B31、 D32、 C 33、 B 34、

29、 A35、 B36、 D37、 C38、 C39、B40、 C41、D42、 A43、 B44、 B多选题1、ABC2、 ABCDE3、 BDE4、 AC 5、 CE6、 ACE7、 ABCD8、BCDE9、BCDE10、 ABCDE11、ABCDE 12、ABC 13、AB 14、ABDE 15、AB 16、ABCDE 17、ABCD 18、ABC第四章 绩效管理 以下题目，应尽量控制在 43 分钟内完 单选题：1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）A、绩效管理内容的设计B、绩效管理程序的设计 C、绩效管理方法的设计 D、绩效管理目标的设计2、（）考评由于被考评者心存顾虑，致使考

30、评的结果缺乏客观公正性，所以其在总体评价中一般控制在 10% 以内。A、同事考评B、上级考评 C、自我考评D、下级考评3、（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。A、同级考评B、自我考评C、外部人员考评D、下级考评）为信息的主要来源。4、在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A、主管B、同事 C、员工D、客户5、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。A、上级考评与同事考评B、外人考评与同事考评 C、自我考评与同事考评D、下级考评与同事考评6、一线人员宜采用以（A 、实际产出结

31、果）为导向的考评方法D、工作能力B、以行为或品质特征C、工作表现7、在一些大公司中总经理、 管理人员或专业人员宜采用以）为导向的考评方法A 、结果B、以行为或品质特征C、工作表现D、工作能力8、低层次的一般员工通常采用（）A、以结果为导向的考评方法B、以产出为导向的考评方法C、行为或特征为导向的考评方法D、以行为为导向的考评方法9、在绩效管理中，一般以（）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%-70%的权重A、下级考评B、同级考评 C、上级考评D、外人考评10、 用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（）A 、 6 个月B 、年终C、员工提出申请时或发现员工绩效降低时D

32、、职位空缺时11、 “一个工时完成合格产品20 件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务” 的（ ）高A、相关性B、准确性 C、简易性D、公正性12、 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）A、考评阶段B、实施阶段 C、总结阶段D、应用开发阶段13、 在绩效管理的（），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源管理部门应当对企业管 理体系进行一次全面的诊断分析A、准备阶段B、实施阶段 C、考评阶段D、总结阶段14、 绩效管理的总结会以（）为中心，使他们在宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人 所面临的问题，广泛地发表意见。A、高级管理者B、中级管理者 C、员工D、所有

33、管理者15、 绩效管理的最终目标是为了（）A、确定被考评者未来的薪金水平B、帮助员工找出提高绩效的方法C、制定有针对性的培训计划和培训方案D、促进企业和员工的共同提高与发展 16、应用开发阶段是绩效管理的 （ ），又是一个新的绩效管理工作循环的始点D、都不是B、使员工的绩效得到不断提高A、起点B、中点 C、终点17、在绩效管理应用开发阶段，最终目的是（）A、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展C、增强企业各级主管对本部门员工的工作状况的了解D、使企业管理系统运行更加顺畅18、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）A

34、、绩效计划面谈B、绩效指导面谈C、绩效考评面谈D、绩效总结面谈19、 （）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机A、双向倾听式B、综合式 C、单向劝导式D、解决问题式20、 考评者应在面谈前的（）以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见 的时间、地点，以及应准备好的各种原始记录和资料A、12天B 、12周 C、1个月左右D 、2个月左右21、（ C ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不 足的方法A、横向比较法B 、纵向比较法C、目标比较法D、水平比较法22、某下属绩效计划的目标是本期内销售额称为（C ）100

35、 万，实际只完成了80万，实际与计划差 20 万，这种比较A、横向比较B、水平比较C、目标比较D 、纵向比较23、影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（C ）A、能力B、机遇C、人力资源制度D、价值观24、 通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（）A、负向激励B、正向激励 C、人事调整激励D、预防性激励25、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检 测手段，这种方法称为（ ）A、总体评价法B、座谈法C、查看工作记录法D、问卷调查法26、 品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。A、品德B、知识 C、行为D、潜质27

36、、 （）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。A、品质主导型B、行为主导型C、态度主导型D、效果主导型28、 （）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。A、品质主导型B、行为主导型C、态度主导型D、效果主导型29、（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法D 、对比法A、排列法B、比较法C、分布法30、利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和 最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方 法称为（ ）A、排列法B、

37、成对比较法C、强制分布法D、选择排列法31、 （）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准 者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。确可靠的信息。A、排列法B、成对比较法32、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（A、偏态B、正偏态 C、正态33、 关于关键事件法，以下说法错误的是（）A、关键事件法对事不对人B、具有较大时间跨度C、不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境34、 关键事件法的缺点是（）A、无法为考评者提供客观依据B、不能做定量分析D、不能了解下属如何消除不良绩效35、（ CC、强制分布法D、选择排列法）分布D

38、、负偏态D、考评的是下属的特定行为，还有品质、个性C、不能贯穿考评期的始终）不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确定员工某种行为出现的概率；它要求评定A、关键事件法B、行为锚定等级评价法 C、行为观察法 D、加权选择量表法36、 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）A、工作行为B、工作能力 C、工作态度D、工作风格37、比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（）A、目标管理法B、绩效标准法 C、直接指标法D、成绩记录法38、在剖析各种绩效差距的原因时， “工作计划不周”属于（）原因A、个人B

39、、外部 C、组织D、管理39、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真” ，这体现了有效信息反馈所具有的（）A、针对性B、及时性 C、主动性D、真实性40、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）A、绩效计划面谈B、绩效考评面谈 C、绩效总结面谈D、绩效指导面谈多选题1、 绩效管理的准备阶段需要解决的问题是（）A、选择考评方法B、收集考评资料C、 明确绩效管理的对象D、提出考评要素和标准体系E、对运行程序、实施步骤提出具体要求2、 绩效考评过程中，根据考评的参加人不同分为（）A、上级考评B、自我考评 C、同事考评D、下级考评

40、E、客户考评3、 企业在设计考评方案时，具体考评者由哪些人组成，取决于（）A、被考评者的类型B、考评的目的C、考评指标和标准D、考评的信息来源E、考评的环境4、 在选择具体的考评方法时，应充分考虑（）三个因素。A、考评对象的特殊性B、管理成本C、工作实用性D、工作适用性5、 为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（）。A、绩效评审系统B、考评结果反馈系统C、考评表格的检验系统D、员工申诉系统6、 员工申诉系统的主要功能有（）A、使考评者了解员工意愿B、减少矛盾和冲突C、允许员工对考评结果提出异议D、 提高员工的工作积极性E、使考评者重视信息的采集和证据获取7、 对考评使用表格

41、的再检验，是通过（）来检验的。A、相关性B、准确性 C、有效性D、复杂简易程度8、企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得（）A、一般员工的理解和认同B、中层管理人员的全心投入C、企业高层领导的全面支持D、客户代表的审议通过E、劳动行政部门的认可9、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容除了对企业绩效管理制度的诊断，还包括（）A、对企业绩效管理体系的诊断B、对绩效考评指标和标准体系的诊断C、对考评者全面过程的诊断D、对被考评者全面全过程的诊断E、对企业组织的诊断10、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（A、单向劝导式B、双向倾听式C、解决问题式）。D、综合式E、指导式11、按照绩效面谈

42、的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCDA、单向劝导式面谈 析问题式面谈B 、双向倾听式面谈C、解决问题式面谈D、综合式面谈E、分12、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCDE13、14、A、真实性B、针对性C、及时性D、主动性E、适应性属于分析工作绩效差距的具体方法有（A、目标比较法B、水平比较法ABCD ）C、纵向比较法D 、横向比较法E、组合比较为了保障激励策略的有效性，应当体现（A、明确性原则B、及时性原则BCDE）C、同一性原则D 、预先性原则E 、开发性原则15、在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（ BD ）职责。A、召开月度或季度绩效管理总结会B、写

43、出考评分析报告C、召开年度绩效管理总结会D、制定出下一期员工培训与开发计划16、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（CDE ）A、员工目标矛盾B、管理目标矛盾C、员工自我矛盾D、组织目标矛盾E、主管自我矛盾17、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ACE )A、品质主导型B、目标导向型C、行为导向型D、过程导向型 E、结果导向型18、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（BCDE ）A、系统分析法B、座谈法C、问卷调查法D、查看工作记录法E、总体评价法19、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）效标，对考评对象进行全

44、面的考评。A、品质主导型B、行为主导型C、态度主导型D、效果主导型20、用于行为导向型客观考评方法是（CD ）。A、行为主导型B、排列法C、关键事件法D、行为观察法21、 目标管理法的优点包括（）A、结果易于观测B、适合对员工提供建议C、直接反映员工工作内容D、适合对员工进行反馈和辅导E、便于对不同部门间的绩效做横向比较22、 关于目标管理法，下面正确的说法是（）。A、可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标B、目标由管理层和员工共同制定C、不能修正目标D、是领导者与下属之间双向互动的过程单选题1、 B 2、 D 3、 C4、 A5、 C 6、 A7、 A8、 C 9、 C 10、 D11、

45、B 12、 C35、 C 36、 A37、 D 38、 A 39、 D40、 C13、D14、 C15、 D16、 C17、 A18、 D19、 A20 、 B21、 C22、 C23、 C24、B25、 A26、 D27、 A28、 D29、 A30、 D31、 C32、 C33、 D34、 B多选题1、 ACDE 2、 ABCDE3、 ABC 4、 BCD5 、 AD6、 BCD7、 ABD8、 ABC 9、 ABCDE10、ABCD 11、 ABCD 12、 ABCDE13、 ABD14、 BCDE 15、 AC 16、 CDE 17、 ACD 18、 BCDE 19、ABD 20、 C

46、D 21、 ABCD 22、 BD 20CD 21ABCD 22BD第四章 绩效管理选择题：1、（单选）（ ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠 性大打折扣。A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评2、（单选） 在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（）为信息的主要来源。A 主管 B 同事 C 员工 D 客户3、（单选） 如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评4、 （多选）在选

47、择具体的考评方法时，应充分考虑（）三个因素。A 考评对象的特殊性 B 管理成本 C 工作实用性 D 工作适用性5、 为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（）。A 绩效评审系统 B 考评结果反馈系统 C 考评表格的检验系统 D 员工申诉系统）高6、（单选） “一个工时完成合格产品 20 件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公正性7、（单选） 在本期绩效管理活动完成之后， 将考评结果以及有关信息反馈给员工本人， 并为下一期绩效管理 活动创造条件的面谈，称为（ ）。A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面

48、谈8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（）。A 单向劝导式 B 双向倾听式 C 解决问题式 D 综合式 E 指导式9、（单选）某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了 80 万，实际与计划差 20万，这种比较称为（ ）。A 横向比较 B 水平比较 C 目标比较 D 纵向比较10、（ 单选）通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（）。A 负向激励 B 正向激励 C 人事调整激励 D 预防性激励11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（）郊标，对考评对象进行全面的考评。A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型12、（

49、 单选）（ ）考评需要使用忠诚、 可靠、主动等定性的形容词， 所以操作性、 信度、郊度较差A 品质主导型B行为主导型C 态度主导型D效果主导型13、（ 单选 ）（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。A 品质主导型B行为主导型C 态度主导型D效果主导型14、（ 单选）利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第 一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去， 这种方法称为（ ）。A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 选择排列法15、（单选 ）（ ）方法只

50、能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供 准确可靠的信息。A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 选择排列法16、（ 单选）比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量， 这种考评方法称为（ ）。A 目标管理法 B 绩效标准法 C 直接指标法17、（多选）关于目标管理法，下面正确的说法是（ A 可以在不同部门、 不同员工之间设立统一目标D 是领导者与下属之间双向互动的过程18、（多选）用于行为导向型客观考评方法是（A 行为主导型 B 排列法 C 关键事件法 D19、（ 单选）关于关键事件法，以下说法错误的是（ A 关键

51、事件法对事不对人 B 具有较大时间跨度D 成绩记录法）。B 目标由管理层和员工共同制定 C 不能修正目标）。 行为观察法）。C 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境D 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性20、（ 单选）为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用 多种检测手段，这种方法称为（ ）。A 总体评价法 B 座谈法 C 查看工作记录法 D 问卷调查法21、（ 单选）影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（）。A 能力 B 机遇 C 人力资源制度 D 价值观22、（多选）在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（）职责。A 召开月度

52、或季度绩效管理总结会 B 写出考评分析报告 C 召开年度绩效管理总结会D 制定出下一期员工培训与开发计划23、（ 单选）用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（）。A 6 个月 B 年终 C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时 D 职位空缺时24、（多选）对考评使用表格的再检验，是通过（）来检验的。A 相关性 B 准确性 C 有效性 D 复杂简易程度25、（ 单选）低层次的一般员工通常采用（ ）。A 以结果为导向的考评方法 B 以产出为导向的考评方法C 行为或特征为导向的考评方法 D 以行为为导向的考评方法1C 2A 3C 4BCD 5AD 6B 7D 8ABCD 9C 10B 11ABD 12A 13D 14D 15C 16D 17BD 18CD19D 20A 21C 22AC 23D 24ABD 25C第五章 薪酬管理选择题：1、（多选） 影响员工个人薪酬水平的因素是（）。A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件2、（单选）支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）。A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公正性原则C 对员工具有激励性原则 D 对成本具有控制性原则3、（多选） 工资总额的确定方法有（）。A 企业根据自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占