企业成功-关键是人才战略的成功

1、企业成功 -关键是人才战略的成功一个企业的辉煌和成功， 与企业高层治理团队的杰出领导才能息 息有关。随着经济全球化步伐的加快，市场环境更趋完善，竞争也更 加猛烈与复杂。 不管从经济进展的宏观角度依旧微观角度看， 职业经 理人队伍越来越体现出其重要的作用。但应该建立如何样的鼓舞机 制，专门是针对职业经理人的薪酬鼓舞机制才能选好人并把人才留 住，发挥其潜在的治理才能？如何把职业经理人的利益和企业进展的 利益捆绑在一起， 去推动整个企业的进展？记者就这些话题采访了北 京中软冠群软件技术有限公司总裁秦俊峰。秦俊峰： 按照国际上比较成熟的做法， 职业经理人的薪酬鼓舞要 紧包括两种方式： 一是当期业绩奖励

2、。 职业经理人的薪酬战略按照国 际模式一样是由董事会下属的薪酬委员会制定并经董事会讨论通过 的。关于当期业绩鼓舞要紧体现在差不多的工资和年度佣金上。 这一 奖励的制定依据确实是参考上一年度经营业绩以及企业当期或者年 度目标完成后， 或者为完成这一年度企业业绩支付给企业经营团队的 一个薪酬基数。 通常做法有两种： 差不多月薪 +年度佣金 +福利；年薪 +佣金+福利。评判指标要紧是依据当期利润增长率、 投资回报、 市场 份额等会计指标来评判。二是长期业绩奖励。从企业长期进展战略来看，长期业绩鼓舞机 制是专门重要的，这方面也是国内企业和国际企业相比做得比较差的 方面，至少不够完善。国际上知名企业都把

3、这方面看得最为重要，而 国内企业恰恰在这方面欠缺考虑。长期业绩奖励要紧是指通过与企业 股票值或者资产增值挂钩的一种鼓舞方式。 让企业治理者分享企业增 值的好处，并通过降低决策风险，鼓舞经营团队主动进取。近期鼓舞机制解决了企业当期的业绩回报咨询题， 然而绝对不利 于企业有效的操纵战略风险，我们明白有些运营决策当期未必就能够 回报，然而一些关系到长远进展战略的投资， 都会体现在当期的成本 投入上，如果没有长远的鼓舞机制，这对职业经理人是不公平的，因 此这种机制的建立也幸免了企业经营团队只顾当期效益而不注重长 远进展战略的功利性经营决策，能够有效地操纵和降低投资风险。长期鼓舞机制要紧包括：限制性股票

4、奖励、股票期权、近期股票 奖励等几方面内容。我就不一一细讲了。总之，我国企业应借鉴国际 上的通常做法，结合实际建立起有效的鼓舞机制， 才能保证职业经理 人队伍持续进展壮大，使企业能够适应猛烈复杂的国际市场竞争。秦俊峰：建立有效的鼓舞机制最重要的是要明确建立人力资源鼓 舞机制的作用。这要紧是有助于吸引人才；有助于实现组织目标；有 助于提升工作效率与业绩；有利于下属职员的素养提升。建立有效的鼓舞机制的原则是，目标结合原则；按需鼓舞原则； 公平公平原则；全面调动原则。还要考虑下属的应激态度和鼓舞成本。 建立有效的人力资源鼓舞机制要有一套科学的方法。 要紧包括： 目标 鼓舞，这方面要注意组织目标与个人

5、目标的结合。现象鼓舞、荣誉鼓 舞、爱好鼓舞、参与鼓舞和感情鼓舞。 GE 公司总裁韦尔奇给下属的 妻子送花， 体现了如果专门人性化地对待职员， 他们得到的鼓舞感受 是物质奖励远远不能达到的。 微软公司按照职员入职时刻的长短来分 配工位，也讲明了这一咨询题。 长期鼓舞关于核心团队的培养专门重要。 团队精神是每一个企业必须 要推崇的、可提倡的一种文化。在高新技术企业、软件企业里面，团 队精神是至高无上的。 我能够不用一个运算机软件专家， 因为你是一 个专家而没有专门好的团队精神。我们靠团队去运作才能把情况做 大。秦俊峰：一个企业， 专门是高新技术企业最难的是什么？最难的 确实是人的咨询题，人的咨询题

6、是头等大事：一是找不到合适的人； 二是留不住合适的人。 因此用人的关键确实是如何样用人， 用什么样 的人，如何把人用好，这是每一个 CEO 或每一个主管经常在考虑的咨询题人才战略是企业进展战略中专门重要的内容。 我经常如此讲，企 业进展战略、企业人才战略和企业信息化战略三者密不可分。 或者讲 企业进展战略包括了企业的营销战略、市场战略、研发与产品战略、 企业人才战略、企业信息化战略、企业风险操纵战略等方面的内容。 企业人才战略概括地讲确实是善于用人、用对人、用好人、留住人、 培养人。而要达到这几点依靠的确实是用人机制。汉帝刘邦专门会用人，在刘邦与项羽争夺地盘不分胜负的时候， 谁也没能想到刘邦会

7、称帝。垓下之战，刘邦一举战胜项羽，统一中国 而称帝。刘邦在洛阳举宴群臣时咨询道：“我何以得天下？项羽何以 失天下？”在群臣歌功颂德后，刘邦自己总结道：“我之胜，在于三豪杰的鼎力相助。他们都比我强：论运筹帷幄，我不如张良；论安抚 民心、后勤保证，我不如萧何；论统率千军，指挥作战，我不如韩信。 我因此得天下，只在博取众将官之长为我所用。项羽连心腹亲人范增 都不能重用，只靠孤家寡人之勇何以能得天下？”用对人因此重要，然而我们也不能非人性化用人，或者讲要求他 们奉献的多而鼓舞的少。或者用能者多劳、老黄牛精神来从精神上“盘 剥”他们。越是有才能的人越追求生活质量，合格的治理者必须把职 员的本职范畴、责任

8、及考核界定清晰。能者多劳的本质确实是懒人对能人的剥削我们讲用对人、留住人事实上也确实是讲不要把不合适的人放在 某个岗位上，不要以为低成本的人用好用不行无所谓，事实上，在某 种程度上成本更高！什么是真正的人才？我们做企业的不认为学历越高确实是人才。学历是其自身知识结构和教育背景的一个写实。 企业每个岗位更看重 的是其能力。一个医学博士放在研发经理的位置上那绝对是对人才的 极大白费。有一个故事：讲某博士分配到某研究所工作，闲暇之余和 所长、副所长一起到所里的池塘钓鱼，不一会儿，所长内急到洗手间。 站起身，从水上就飞也似地过去了，径直奔向对面的洗手间。过了一 会副所长也起身从水面上飞也似地跑了过去。博士也想去洗手间，然而想，我是博士，学历比你们高，你们能过去我也不能绕道，没准我 也会水上飞的功夫。因此起身跳了下去，结果“扑通”掉到了池塘里。 所长和副所长赶忙把他拉了上来，咨询道：“什么缘故跳下去？ ”博士讲：“什么缘故你们都能飞过去，我不能？”所长和副所长哈哈大 笑。原先池塘的中间有一个小