绩效考核管理制度

1、北京网融天下金融信息服务有限公司绩效考核管理制度第一部分 考核管理制度为规范绩效考核管理工作，建立有效的激励和约束机制，充分调动各部门及全体员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩，实现公司发展战略目标，特制定并实施网融天下绩效考核管理制度（以下简称“本制度”）。第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于网融天下全体员工（电销岗员工底薪+提成不包括在内），但在一个考核周期内，具有下列情况的员工不列入本考核周期范围，不计发或酌情计发绩效工资；（一） 考核周期内，于15日（含15日）之前转正的员工计入当月绩效考核，之后转正的员工则当月不参与绩效考核；（二） 经绩效考核管理委员会认定不参与考核的其它

2、人员。第二条 考核目的（一） 通过建立与优化绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高运行效率；（二） 通过绩效管理体系实施目标管理，牵引员工的行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，实现个人绩效与组织绩效的共同提升；（三） 通过将绩效考核结果应用到员工的薪酬、培训、职业发展等领域，建立人力资源管理各模块的系统整合，充分开发人力资源的潜能；（四） 通过绩效管理过程中管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强团队凝聚力。第三条 考核原则公司的绩效考核应遵循以下原则：（一） 公平公正：绩效考核机制面前，人人平等；员工对考评结果有申述权，人力资源中心负责考核

3、结果的公正性。（二） 目标合理：根据公司的资源和能力以及市场环境确定科学合理的绩效目标，既保障目标的可实现性，又保障目标的挑战性，实现有效激励。（三） 结果与过程并重：不仅强调绩效结果的实现，也关注绩效管理过程，强调过程指导和绩效改进，以实现管理能力的系统提升。（四） 组织目标及文化导向：考核指标的确定应体现组织目标、岗位职责、企业文化。第四条 考核结果的应用考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一） 绩效薪酬分配的依据；（二） 年终奖励的依据；（三） 职务升降；（四） 岗位调动；（五） 员工培训。第二章 考核的组织管理第五条 公司绩效管理考核委员会的职责公司管理委员会召开的薪酬考核会议是公

4、司考核的最高决策机构。组成：董事长、联合创始人、人力资源总监。该会议负责审定公司考核管理制度、确定公司各部门绩效目标、负责高层管理者考核结果的审定、员工考核申诉的最终处理，监督考核管理制度的执行。第六条 人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一） 起草、修改公司考核管理制度及相关制度；（二） 制定公司考核方案并组织实施，对各部门的考核过程进行监督与检查；（三） 各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理；（四） 组织公司员工的考核数据收集汇总；（五） 调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（六） 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处

5、罚；（七） 建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据；（八） 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析。第七条 部门职责（一） 本部门考核工作的整体组织实施及监督管理；（二） 提供部门考核数据；（三） 帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；（四） 协调处理本部门员工的考核申诉；（五） 组织本部门员工的绩效面谈，并负责所属员工的绩效面谈；第三章 考核办法第八条 考核周期绩效考核周期为季度考核和年度考核。第九条 考核维度考核维度是考核对象考核时的方面和角度。包括绩效、态度绩效两个维度。其中绩效维度包括任务绩

6、效和管理绩效。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。员工考核周期与维度见下表：被考核者考核周期管理人员职能、技术等岗位基层员工（非电销岗）季度考核任务绩效任务绩效管理绩效态度维度年度考核季度平均季度平均（一） 绩效维度考核绩效维度包括任务绩效和管理绩效。任务绩效体现本职工作任务完成的结果，管理绩效体现管理人员对下属工作管理的结果。1. 任务绩效考核任务维度考核指标分为定量的关键业绩指标（简称KPI）和定性的工作目标设定完成效果评价（简称GS）两种。对于定量的KPI指标，部门/员工指标完成情况由公司财务部或相关部门负责提供相应数据。定性的GS指标

7、为主观评价指标，由被考核者的主管上级依据标准评分评定。2. 管理绩效考核管理绩效包括任务管理绩效和人员管理绩效两部分，由直接上级考核评分。考核指标参见附表2管理绩效考核指标定义表。（二） 态度维度考核态度维度考核主要从四个方面评价被考核人员对待工作的态度，分别是积极性、协作性、责任心和纪律性。态度维度考核由直接上级评定，考核指标参见附表3态度维度考核指标定义表。第十条 指标设立的要求（一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；（二） 关键性：考核时选用的指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；偏重被考核者考核期内的工作重点；（三） 挑战性：目标应

8、综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以达成上一级目标为基准；（五） 民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同协商确定。第十一条 考核关系原则上所有人员均由上级对下级进行考核。第十二条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度，是工作重点的间接反映。指标权重由上级与下级协商确定，主要体现上级管理意图。第十三条 考核形式所有人员的考核采用绩效合同的形式进行，参见附表1绩效合同

9、。第十四条 考核程序（一） 任务绩效合同签订与考核表内容确定高层管理人员：每季度开始，由公司管理委员会确定高层管理人员绩效考核指标。中低层管理人员和基层员工（除电销岗）：每季度开始，各部门负责人根据本部门的实际情况，设计、调整并向人力资源部上报本部门员工的绩效考核表。人力资源部汇总考核方案、提出审核意见并上报公司管理委员会。公司管理委员会研究、审批并经人力资源部备案后下发给各部门。被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核者向其解释、说明并讨论相互认可。（二） 考核记录的建立考核期内，绩效合同的发约人（考核者）对受约人（被考核者）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，

10、将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核者）就被受约人（被考核者）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。态度、管理绩效维度和大部分定性指标的考核由考核者根据被考核者的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（三） 考核的启动1. 季度考核数据收集、打分和考核结果计算：（1） 季度结束后的8个自然日内，各部门根据业绩考核要求，向人力资源部上报考核所需的数据；由绩效合同发约人及相关领导（考核者）对受约人（被考核者）进行定性打分。（2） 季度结束后的10个自然日内，人力资源部负责将任务绩效数据

11、和其他维度考核打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工季度考核综合得分，并根据薪酬制度计算季度绩效工资。2. 年度考核数据收集和打分年度考核结果采用各季度考核取平均值的方法得出，由人力资源部汇总员工年度绩效得分。3. 绩效面谈考核周期结束后，结合本人表现和考评情况，由直接上级负责开展绩效面谈，指出被考核人不足之处及给出指导意见，填写绩效面谈表并签字确认。绩效面谈表参见附表9网融天下绩效面谈记录表。4. 考核的备案归档对于所有的考核，在考核结束后15个自然日内完成考核资料整理，并向人力资源部提交备案，人力资源部负责归档工作。5. 考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由公司管

12、理委员会进行调整。6. 考核数据要求：公司各部门提供的业绩指标数据必需真实、可靠。7. 考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、调阅有关材料和数据、听取关联人员意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，将及时采取措施予以更正，并对责任人进行处罚。8. 考核数据核实者：考核数据的核实由公司人力资源部负责。9. 考核流程参见附表4（季度）考核流程示意图。第十五条 考核期内考核指标变更、考核系数及比例考核期内考核指标及目标值等变更需经被考核人、考核者、考核者直接上级协商同意，并报人力资源部备案后方可生效。个人考核薪酬挂钩系数计算员工考核得分按

13、照下表折算为个人考核薪酬挂钩系数。个人考核分数12010110081 8061个人薪酬挂钩系数1.51 0.5考核结果AB C比例10%80%10%低于60分，绩效归0；个人考核薪酬挂钩系数具体应用参见薪酬、培训等相关文件。第十六条 绩效考核结果应用员工季度考核结果作为确定员工的季度绩效工资、年度奖金（见薪酬管理相关制度）、工资等级升降、职务/级别升降及为员工制定培训需求（见培训管理相关制度）的重要依据。第四章 申诉及其处理第十七条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉，公司管理委员会召开的薪酬考核会议是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是薪

14、酬考核的日常办公机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第十八条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十九条 申诉受理（一） 申诉受理人力资源部接到被考核者申诉后，应在三个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对被考核者申诉内容进行调查，然后与被考核者所在部门经理和申诉内容涉及的考核者进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报公司管理委员会处理。（二） 申诉处理答复人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司管

15、理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。公司管理委员会在接到申诉后，两周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。外地人员申诉的处理时限可根据实际情况作相应调整。（三） 申诉流程申诉流程详见附表5。（四） 申诉表格申诉表详见附表6。第五章 附则第二十条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二十一条 本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由薪酬考核会议批准。第二十二条 本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。本管理制度自2015年10 月1日起颁布实施。备注：2016年1月初汇总4季度考核数

16、据，应用于2016年第一季度；2015年4季度绩效工资暂按考核数据1执行，4季度考核数据汇总后，高补低扣。第二部分 考核实施细则第一章 公司管理人员考核实施细则第一条 考核指标和考核形式（一） 考核维度包括任务绩效、管理绩效考核。（二） 各部门收集、提供考核所需数据。（三） 管理绩效考核由直接上级进行绩效考核评分。（四） 汇总、计算考核结果并统一备案。第二条 考核结果计算依据人员考核维度权重表加权计算得出考核结果，考核总分除以100为考核系数。第三条 考核结果应用计算季度绩效工资的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。第二章 基层员工考核细则第一条 考核指标和考

17、核形式 （一） 基层员工考核维度包括任务绩效和态度维度考核。（二） 各部门收集、提供考核所需数据。（三） 汇总、计算考核结果并统一备案。第二条 考核结果计算依据人员考核维度权重表加权计算得出考核结果，考核总分除以100为考核系数。第三条 考核结果应用计算季度绩效工资的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。附表1 绩效合同合同编号： 绩效合同受约人姓名部门职务发约人姓名职务合同起止时间季度定量指标指标说明权重基本目标评分规则实际业绩完成分值加权得分备注KPI1KPI2定性指标指标说明权重评价规则加权得分备注GS1GS2否决指标指标确认签字受约人： 发约人： 绩效考

18、核得分结果确认签字受约人： 发约人： 备注：否决类指标并非必然存在，一般只对公司大力禁止的非常发事件，且有重大不良影响的才设立本指标，如重大安全、泄密事故等。如该类指标不合格，则当期被考核者整体考核的最终总分按照0分计算（包括态度、管理绩效等）。附表2 管理绩效考核指标定义表分值区间指标项目120100998079706960590超出目标达到目标接近目标低于目标远低于目标任务管理任务安排非常合理，全部任务完成非常出色，远超出对岗位的要求任务安排合理，全部任务优质完成任务安排基本合理，绝大部分任务按时完成任务安排不够合理，任务没有完全完成任务安排非常不合理，任务完成很差人员管理下属员工的能力有

19、显著的提高；非常善于调动员工的积极性；对员工的评价、奖惩十分合理；员工认同率非常高下属员工的能力提高很快；善于调动员工的积极性；对员工的评价、奖惩合理；员工评价较高下属员工的能力有一定的提高；能有意识地调动员工的积极性，效果一般；对员工的评价、奖惩较为合理下属员工的能力提高不快；有时不能调动员工的积极性；对员工的评价、奖惩偶尔有不合理之处下属员工的能力没什么提高；基本不能调动员工的积极性；对员工的评价、奖惩很不合理备注:管理绩效考核由直接上级和直接下级分别评定后加权确定，直接上级和直接下级各占50%权重，多个直接下级的各自所占权重相等。附表3态度维度考核指标定义表分值区间指标项目1201009

20、98079706960590超出目标达到目标接近目标低于目标远低于目标积极性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；很少提出新思路和建议不主动学习业务知识；不能主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助很少积极响应同事的请求或者协作任

21、务的完成质量较差不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量很差责任心工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强工作责任心很差纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况很少遵守工作规定和标准，有时发生违规情况，自觉性和纪律性较差不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差附表4（季度）考核流程示意图1. 上季度考核评分2. 直接上级和下级确定本季度工作计划、考核指标和权重本季度考核结束季度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分人力资