人力资源管理学习方法

1、人力资源管理学习方法,人力资源管理专业学习的重点,人力资源管理的标准、流程和方法 战略性、系统性、适用性,人力资源管理如何驱动员工行为？ 行为标准：让员工明确自己应该做什么，什么是对组织战略有利的行为。（职位说明书、行为模式、考核指标、作业规范等） 行为能力：让员工具备执行任务和完成职责的能力。（招聘、培训、工作设计等） 行为激励：让员工受到激励、积极主动去执行任务、完成职责。（文化、薪酬、工作内在报酬、职业生涯等） 行为控制：让员工受到一定的控制，必须认真努力完成职责。（劳动纪律管理、绩效考核、末位淘汰等） 干什么+能干好+愿意干+必须干=,薪酬的设计，公平是关键，但公平在很多程度上是沟通的

2、结果；沟通是管理的基础，也是薪酬激励的基础,人力资源管理教学的重点-工作分析,搭建人力资源管理的标准和平台 -美国式管理的基础 -工作分析的发展趋势,资料分析 观察 访谈 调查问卷 员工日记/记录 实践法 典型事例法,具体方法,收集与工作有关的背景资料：包括公司经营战略、公司及部门组织结构图、各部门职能、工作流程图及现有的职位说明书。 组织图显示 出了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关系，而且用相互联结的直线明确表明了向谁汇报，以及同谁进行合作。 流程图可以说明现有的工作流程和在流程中的位置。 现有的职位说明书、部门职掌，或者有关工作的描述性文件，可以作为工作分析的重要参考,了解组织结

3、构和业务流程的重要性,人力资源管理教学的重点素质模型,搭建人力资源管理的标准和平台 -素质模型的起源 -与工作分析的区别 -素质模型的构建方法,BEI访谈提纲举例BEI访谈提纲.doc,人力资源管理教学的重点招聘,基于胜任力的招聘方法 智商和心理测验 面试 无领导小组讨论 情境模拟 （案例分析、角色扮演等） 公文筐 背景调查 实习,人力资源管理教学的重点薪酬,职位评价的具体方法及每种方法的优缺点,排序法 根据各种职位的相对价值或对组织的相对贡献由高到低进行排列。 两种常用的排序方法：交替排序法和配对比较法。 交替排序法：先找出最有价值和最没有价值的，再从剩下的职位中以此类推。 配对比较法：将每

4、个职位与其它职位进行逐一比较，根据每一职位的净胜次数进行排序。 排序法看似简单、快速、费用低，但它会带来新的问题，需要费用很高的方法加以解决,归类法,分等级,把每一小类的 职位放入 相应的等级,把职位分成大类,把职位分成小类,要素比较法,海氏职位评价系统,基于三大因素：技能水平、解决问题能力和职务责任,评估方案的确定：通用方案和个性方案,人力资源管理教学的重点绩效,适应岗位,事业 本部 投资 资本 回报 率,各事 业部 息税 前利 润,各事 业部 平均 占用 营运 资本,笔记 本事 业部 息税 前利 润,其它 事业 部息 税前 利润,笔记本 事业部 流动资金,其它事业部 流动资金,事业本部 固

5、定资产,平均应付帐款,平均存货,平均应收帐款,费用,毛利率,销量,价格,市场费用,销售管理费用,仓储运输费,其它,扩大品牌知名度 发展行业客户 维护渠道关系和数量 厂商销售政策引导，优化产品组合 厂商关系,产品品牌知名度 行业客户数量，行业客户收入增长 渠道数量，渠道收入增长 产品目标销量完成率 回佣后毛利,市场 大客户 渠道 产品 产品,高效策划市场费用的使用,市场费用 占销售收入比例,市场,高效使用销售管理费用,销售管理费用占收入比例,渠道,优化物流调度 减少转储次数,单台产的平均直接营运费 转储次数,运作 运作,加快应收帐款周转 及时报告应收帐款信息,应收帐款周转率 营运信息准确及时性,

6、渠道/大客户 运作,加快存货周转，优化物流调度 准确预测产品销售情况 及时销售库存产品,存货周转率 存货周转率 存货周转率,运作 产品 渠道,主要业绩驱动举措,对应KPI,X,X,关键业绩驱动因素,销售收入,KPI指标从哪里来,培训需求分析的三个层次 一是组织（战略）层面，即根据公司的愿景、战略重点、行业竞争态势等分析公司需要开展哪些培训；分析组织的培训资源，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素。 二是岗位（任务）层面，即目前员工和岗位的要求（任职资格、素质模型）存在怎样的差距； 三是个人层面，即员工的绩效（能力）提升、职业生涯规划等方面存在哪些需求,人力资源管理教学的重点培训,关于人力资源管理研究,找准研究问题，一个好的研究问