有效果的增员管理讲师手册36页

1、万一网 中国最大的保险资料下载网单元主题有效果的增员管理讲师操作手册Train Better, Achieve Best课程内容规划SESSION PLAN课程名称：COURSE经理职前研修班课程主题：SUBJECT有效果的增员管理学习目标：OBJECTIVES1. 通过案例研讨让学员了解增员流程各步骤的定义。2. 通过讲授与填写练习让学员如何填写增员目标与档案。3. 通过游戏方式来学习如何有效提高增员面谈技巧。课程内容概览：大 纲时 间1 课程简介102 增员流程定义403 休息104 增员目标设定405 休息106 提升面谈技巧507 结语10合 计180

2、备 忘 栏讲 义教 具活 动 主题时间讲师活动教具学员活动1.课程简介10分主题主题介绍与说明PP1概论课程大纲说明目标说明学习目标PP2成果只有清楚增员的定义才能有标准,如此量化的数字才有意义.并可以时时检视自己是否在有效的增员。经验*有谁听过类似课程？*有谁组织过经管会？预期回答再确认这课程主要就是要让大家了解与学习系统的增员管理。2增员流程40分定义评估自己的增员计划利用“增员自我评鉴表”请学员评估自己的增员计划是否良好增员成功率1 请学员填写自己的增员比率2 说明LIMRA的增员比率3 说明定义的重要，以什么叫男女朋友为例预期回答天生好手游戏1 请学员看投影片的指示选择自己认为对的答案

3、(附录2)2 统计学员的选择参与游戏小结向学员说明流程的每一步骤对了，结果不会差。所以先将每一流程阶段的定义弄清，就像打靶前校枪一般，如此才能有效。3、休息10分4.增员目标40分设定增员程序说明计划与准备1 坚守增员原则2 订定增员计划3 建立增员档案说明接触与吸引1 接近增员对象2 性向测验与创业说明会主题时间讲师活动教具学员活动订定增员计划利用自己的增员比率数据填写“增员计划与每月成果表”。填写“增员计划与每月成果表”建立增员档案介绍增员档案卡、增员统计表、增员来源分析填写“增员档案卡、增员统计表、增员来源分析”小结向学员说明第五项修炼的中之一是系统性思考，如果没有系统的增员，难成大局。

4、5休 息10分6提升面谈50分技巧支出与成本观念询问学员1 增员接触最主要的目的为何？2 增员象不象生子，养儿育女是产资还是负债？引导寿险事业，在增员时要有时间与成本观念，否则将落入恶性循环，不仅没到赚钱，还惹了一身腥学员预期回答与心得分享有效的增员接触1 以上所述导出应把握每一时间，找出被增员者的特质、工作不满、生活不满与处理疑虑2 请学员填写教材的P15-16小组派员发表讨论结果纸上谈兵请学员担任主管，助教任被增员者，做增员演练，过程不说话，将演练写在纸上。小结1 将步骤细分，可以发现自己的增员改进之处2 切记，职位越大，机会成本则越高。7、结束语目标测验1 为何要有增员流程并定义之？ 2

5、 目标设定成功率的关系如何？预期回答：未来方向要有效果、不一定要有系统，但有系统的，容易产生效果。说明下午将进入如何选才的课程。学员手册制定增员目标负责增员的经理当中，有些人比其它人更擅长增员，这绝非偶然。深谙增员之道者懂得找出他们的录用标准，然后着手准备活动计划，来达到自己的目标。就像销售事业生涯中其它重要的活动一样，研拟一个有用的计划后有效地执行就能够按部就班地达到预定的增员成果。你在当业务代表时学到的计划和保户开拓技巧同样也可以用在增员上，所以别忘了善加利用那些技巧。本教材主要在讨论增员的准备计划，也就是要知道： 如何设定增员目标。 如何达成增员目标。 如何检试增员目标之进行。在这里我们

6、将告诉你订定增员计划的基本概念。你应作笔记，参与讨论，做练习，参加小组活动。本节先从过去增员状况做分析，然后讨论如何设定增员目标。再找寻如何达成增员目标的方法，最后进行后续追踪及评估。增员计划的步骤(）n 诊断(Diagnosis) ：评估以往的增员经验，目前的情况如何？n 目标(Objectives)：建立各项增员目标拟定理想增员对象的条件。确定自己想达成什么？n 方法(Methods) ：准备运用的增员来源，要如何去达成？n 评估(Evaluation)：实际成果与目标之比较，安排定期追踪的流程及进度。营业单位主管为了争取一名条件优秀的新进业务员，通常也需要进行许许多多的增员活动。因此，当

7、你计划增员活动的时候了解并建立一套增员活动的成功公式，是非常重要的一件事。它将能帮助你准确的完成目标。如何设定目标1.质 ：增员对象的素质。2.量 ：依所定之目标在一定的时间里欲增员之数量。3.时间：整个增员计划所需的时间。4.可行性：整个增员计划要是一个可以着手去做的方案。5.激励性：目标循序渐进获得鼓励。增员的比率我们的统计资料显示，为了增员一个人大多数的增员对象至少需要进行若干次的初步接触。这使他们得到许多通过筛选测试的人选之中，他们最后将任用一名业务员。当然，这是根据平均值所作的结论。了解这些比率将使你在身心两方面都能够计划并执行必要的活动，以达到你每一年度的增员目标。而这正是重大关键

8、，因为你对增员成果必须自行负责到底。LIMRA 的经验比率541821取得名单面谈参加考试任用业务员100%33.3%11.1%50%讨论：依你个人过去的经验完成下列的增员比率。（ ） （ ）（ ）（ ）取得名单面谈参加考试任用业务员（ ）% （ ）%（ ）%（ ）%我们当中有多少人能像农夫一样，知道怎样耕种就会有两倍的收成？我们有没有可能多知道一点关于增员的技巧呢？增员的方法固然重要，但除非你将那些方法付诸实行，否则增员仍然会是一个问题。只有落实进行增员，并使它成为一个过程，而非单为增员操心就能解决增员的问题。有组织的增员活动以下是一位雄心壮志的业务部部经理的经历。这个例子充分说明有组织的增

9、员活动可达致什么成果。这位部经理去一个陌生的地方工作，他并不认识那地区任何一个人。在这间成立多年的业务部中，他需要面临一个迫切的问题，就是要注入新鲜血液使业务部重新振作起来。他上任的第一步是要熟悉该地区。这个地区分为七个乡。部经理先弄来一份地图，并把它挂于墙上一个垂手可及的地方。他在地图上把驻有业务员的地区钉上白色大头针。他发现有些地区有足够的白色大头针，但很多地区却连一个也没有。于是，他在最需要业务员的地区插上红色的大头针，当他增员了一名新的业务员时，便换上一颗蓝色的星代替。他把拔下来的红色大头针钉在地图的底部，使他知道有多少空缺已获填补。这个地图清楚显示该区业务员分布的状况。增员活动有两个

10、目的：第一，增员业务员；第二，介绍部经理给影响力中心或准增员对象认识。每当业务部职员增员到一位新进业务员时，那位职员便会得到一笔小数目的奖金；如果那位新进业务员取得一份最低指定有限的保单，该职员便会得到一笔较大数目的奖金了。部经理会与各名业务员会面交谈，而差不多在所有情况下，他都会被介绍给至少一个影响力中心或准增员对象认识。他又尽量利用每个可能性的增员来源，尤其是服务会社的主席、部长、职员介绍所、个人接触、与业务员友好的保单持有人等。有时，最预料不到的增员来源反而会带来理想成果。业务部保留三份与准增员对象有关的档案：第一份档案储存那些仍未联络或延迟联络的准增员对象资料；第二份档案是有关那些处理

11、中的准增员对象，那些有最高可能性成为业务员的资料；第三份档案储存那些被拒绝了的准增员对象的资料。在起初的两个月内增员所得的收效不大，但到了年终时，在最初几个月内所付出的努力便得以开花结果了。在八个月内，有七位业务员签了合约，那些业务员一年后仍在业务部内服务。不出一年时间，那些新进业务员每月已有相当可观的营业额了。部经理给业务员相当多的指导和联合工作。业务部得到的成果使管理阶层相信实地指导和联合工作是“令业务员技人工作的最佳方法，而且，要是这两者运用得当，业务部是不会亦不需要出现过分依赖的业务员。上述增员方法的成功之处不在于有什么新意念，而是因为这个增员方法是有组织、专心致志以及使增员成为一个延

12、续不断的过程。如果以上的增员计划能在一个陌生的环境下运作生效，那么，在经理熟悉的环境下，计划便会发挥更大的作用。增员活动的自我监管所有经理都晓得，业务员寻找客户销售保险，跟营销管理人员增员业务员的过程是类似的，而两者的运作原理也差不多如出一辙。所有经理都知道，业务员要有效地寻找足够的客户并不取决于运气，或者是决心和意志力，而是取决于妥善的计划。大多数的经理都认为，如果利用之计划能有助业务员寻找客户，那么，这些计划亦会有助营销管理人员寻找准增员对象。给予业务员的“有组织计划”，步骤如下：1、 每月列出一张总名单，明确记录最低数目，如75名增员对象的资料。2、 从这张名单中，挑选一定数目的准增员对

13、象出来，如50名，看看哪些准增员对象最值得接洽。3、 与挑选出来的准增员对象接洽，接洽的人数需多于挑选名单的一半。给予营销管理人员的“有组织计划”。步骤如下：1、 每名营销管理人员每月需交出八名有潜质的准增员对象名单。2、 根据初步资料，选出条件最佳的六名准增员对象，并与他们面谈。3、 每名管理人员每季至少需与五名准增员对象面谈，才能有足够的人来进行筛选，从而雇用其中一名为新进业务员。经理可以利用图表，协助迅速评估他的增员活动是否依据进度进行。该图表记录他三个月内的工作进度，并包括以下各项：1、 人名总目录，列出这张名单时需同时留意人选的质与量。2、 挑选出来进行面谈的筛选名单,这张名单上附设

14、备忘栏，记录各准增员对象的来源(例如：个人接触，影响力中心，报纸广告等)。3、 完成筛选过程的准增员对象名单。名单上附有备忘录，记录各人的得分和各次面谈日期。4、 在图表的最右方，列出筛选结果-准增员对象是否获聘用，或者留待将来再接洽，被拒绝或不愿投身保险业等。5、 图表的底部记录了每周的增员面谈数目，这个数目可以用来与先前定下的目标比较。这里的筛选面谈泛指所有曾认真讨论过增员问题面谈，无论是与准增员对象或影响力中心进行的。这类图表多是为个别经理或营销管理人员度身定做的。上述业务部的经验显示，若要达致增员目标，每季须取得24名有潜质的准增员对象姓名，与其中18人面谈，并在筛选过程中，选出12位

15、表现出色的准增员对象。不同的业务部当然会有不同的数字根据。但这个图表所带出的重点是：适合个别情况的图表能使人察觉一个经常忽略的事实成果是要靠活动得来的；没有成果往往是因为缺乏活动所致。每次聘用两名新人有一位经理讲述他的经验：“以前，我要面对增员上最大问题，就是永无休止的增员过程，浪费了职员太多宝贵的时间。我们不断增员新人，每当我们增员到新人时，便立即为他们举办定期的培训活动。事实上，每名新人都是个别培训的。这个制度浪费了我们大量的时间和金钱，于是，我们采用另一个较经济的制度，我们在某一特定日期内进行增员。”在新的制度上，我们每次最少与两名全无经验的业务员签约。签约会在预定的培训活动前进行。培训

16、活动每季举办一次，跟旧制度下的完全一样，所不同的只是现在每次培训数名业务员而不再是逐位来培训的。培训人员较喜欢新的制度，因为预先定下时间表，让他们能更有效运用时间，而且能把每项培训活动准备得更妥善。除此以外，依照时间表进行培训活动使职员能更有效率进行跟进工作。对学员来说也是有益处的，因为新的方法有助业务员互相扶持和激励。自此以后，我把这个方法推荐给其他增员人员。如果职员的时间每次只花在一个人身上，实在是太奢侈了。每周一新人会“每周一新人会”是从“每周一保单”这个意念演变过来。该会一直使某个发展迅速的业务部所作的增员工作取得成功。该分区分布范围甚为辽阔。在那儿工作的经理一直要面对增员的问题。对他

17、来说，公司规模小鲜为人知，使增员问题更显严重，加上大量保险公司卷进该市发展，问题因而变得更为复杂了。然而，有一次该经理参加了一项营业管理课程，使他相信如果管理人员不断进行增员，问题便会得以解决，并会演变成为一个增员过程。经理与六名业务主任开一次会议，事后得出以下的计划：1、 他们整组人研究了各种增员方法，并塑造出他们想在该区增员的理想业务员。然后，他们做出努力改善自己的观察力和增员谈话法。2、 他们成立了“每周一新人会”，会章如下： 经理和各业务主任每周在完成一次面谈后，须交出至少一位业务员准增员对象的名字。 部门的公告栏上会列出“每周一新人会”会员的名单以及各会员入会的周数。 如果经理或业务

18、主任于某星期不能提交准增员对象的姓名，他便需于下星期交回两个姓名。如果经理或业务主任连续两星期都没有交出准增员对象的名字，他们便会被取消会员资格。“每周一新人会”的运作该会成员每星期在召开职员会议时，都会列出一份有关各增员对象的评估报告，会议上会讨论各增员对象，并将他们分为三类：(一)“热门准业务员”：(二)有机会的增员对象；(三)不被接纳的准增员对象，指所有成员一致认为准增员对象的条件不符合业务部所需。经理或至少一名业务主任会邀请在“热门准业务员”档案上的增员对象来面谈。如果增员对象符合资格，增员者便会坦白告诉他大有机会受聘，并给该增员对象一些有关保险业的资料以供阅读。最后在业务部未决定聘用

19、他前，业务部一名业务主任每月将至少探访增员对象一次，以保持他对该份工作的兴趣。至于那些“有机会的增员对象”，业务部会通知他们现时并没有适合的工作给他们，当有合适的空缺出现时，业务部会再通知他们。如果他们接受了任何职位，便需让业务部知道。对于第三类人，业务部会通知他们不符合业务部的要求，因此，请他们另谋高就。增员成员会定期覆阅整个档案；删去过期的资料，经常保持足够的准增员对象档案，以供筛选。“每周一新人会”的成果该会取得的成果令经理十分满意。现在，该部很久也没有增员问题。事实上，业务部的声望越来越高，问题反而是在筛选方面而不是在增员方面。结果明显显示在两年间，三名业务主任晋升为经理；同时有八位业

20、务员晋为业务主任。经理通过所有常用的自我认同法，尽量给表现出色的“每周一新人会”会员一些奖励。经理说：“如果我的成功是由什么所致，那便是每周一新人会了”。增员活动计划表业务员用计划表来记录每天的接洽、面谈、销售等活动。有一位业务部的经理也利用这样的计划表来协助增员。他说：“我知道如果这件工具有助于销售，它对增员亦会同样有用。”那位经理继续解释：“每当我外出进行一整天的增员时，我会带回这个表。订立增员目标跟业务员订立销售活动目标一样，当我与一名有潜质的准增员对象接洽后，我会将它记录为接洽；当我与该名有潜质的准增员对象谈过十分钟以上的时间，我会将它记录为面谈；当我与准增员对象在办公室进行详细的面谈

21、后，我会将它记录为销售。”“我通常计划每天接洽15名准增员对象，这样可确保我能取得理想的成果。我订定了目标，找寻影响力中心，并将所联络过的影响力中心记录下来。”“我认为如果我要业务员和业务主任记录他们的活动，我自己也要这样做，否则便是言行不一致和不公平的。”业务部经理的五段忠告“要增员新人，你可能需要将管理的时间稍为重新安排；并要在意识上作好增员准备。”“让我们看看增员计划。举例来说，我们希望每日增员两名新进业务员，这并不表示如果某一个月我们只增员到一名，或一名业务员也增员不成功时，便会因不能达致目标而感到挫折和懊悔，而是要朝着目标前进。我要说的是计划而不是一份一成不变的数字蓝图，因此你毋须牢

22、牢跟从。”“我们业务部内各管理人员今年必须做一件事他们每个星期都要呈交一份由准增员对象填妥的性向测验问卷。”“我们期望业务主任在他首12至14个月内，能引进六名增员对象。虽然我们不是经常取得如此成绩，但如果业务主任已有四名表现出色的增员对象，我们便不再强求要多两名。“六”字不是个魔术数字，我们只将它定为一个目标，我们所期待的是成果。”“我们告诉业务员，如果他们星期四上午将自己锁在办公室内，并细阅寻找准客户的笔记，当他们得到十个名字后，他们便可以出来。我认为你在增员方面也可以尝试这样做。”你所寻找的理想的业务员所有经理都会在增员过程中有意或无意地，把增员对象与他心目中的业务员形象作比较。这个心目

23、中的形象就是“我的理想人选”。准增员对象能够吻合经理的理想形象，会影响经理做出以下的决定：(1)对准增员对象极感兴趣；(2)才把准增员对象放入考虑之列但稍有保留和进行存疑；（3）放弃增员该名准增员对象。校正心目中的形象每名经理都理应对指引他们进行增员活动的理想形象有一清晰的认识。要了解这个重要的形象，经理可以利用下列三个问题来问自己：1、 我理想的形象清晰和明确吗？2、 所要求的准确吗？3、 形象是否受某些先决条件所限制呢？第一条问题是十分重要的。如果我们期望要获取一样东西，我们必须准确知道我们所想要的是什么才成。或许经理能将那幅形象拆开来逐项考虑这样做的话，经理会发觉以上三条问题，都能分成五

24、个不同部分来回答：1.给我留下良好印象的准增员对象这包括符合了我心目中业务员的背景，体能和思考能力，以及性格等形象。2、给其他人留下良好印象的准增员对象要提醒别太依赖自己的审查和判断，也得留意其他人的反应，如业务部内可以给筛选人提供协助的人士；外间的调查员或与准增员对象在商业上或社区活动中经常要接触的人等。3、家庭环境有利的准增员对象一个人成功是否，配偶的影响甚大。他必须明白和体恤投身工作时间长的职业而需付出的时间。4、有寿险销售潜质的准增员对象要了解准增员对象的背景和其性格的正反两面，删除那些不符合资格的准增员对象。5、适合业务部的准增员对象无论某位候选业务员是多么有潜质，要是他会损害业务部

25、的士气，他便不会符合我心目中的形象。上述五点，可引伸来解释“我理想的形象清晰和明确吗？”这个标题。但我们发觉还可引伸至其他的两条问题，其中之一便是“所要求的准确吗”？我们很少察觉潜意识和偏见影响着自己的程度。很多时候，经理喜欢或不喜欢某个候选业务员是因他与先前某个业务员有着共同的特质。如这项特质对业务员的成败有所关联，偏见还没有什么不对，但事实往往却非如此。经理或许会依据上述建议，提问最后一条问题：“我心目中的形象有否受某些先决条件所限制呢？”形象可能描绘得十分清楚，所要求的亦可能极之准确，但可能将范围局限于某些先决条件以致太狭窄。举例来说，假设经理只会聘用一位能力较差的业务员，而放弃其他人选

26、了。这个条件限制了增员，并可能是不必要和严重的障碍。最好的做法就是将你心目中的形象摊开来看，以替你所寻找的理想业务员定位。曾有位经理说过：“如果我们不知道要找的是什么，到我真的遇到时，我们又怎会知道呢？”利用资产计划法吸引合适的准增员对象某大城市的业务部经理说：“我们主要找寻那些有专业才干的人士。我们的对象是那些成熟的，并具备商界工作经验的人，例如：律师或注册会计师。”我认为保险要吸引这些专业人士，并不是靠服务个人需求或综合销售这些口号，而是靠一个与他们过往经验有关的挑战。举例来说，律师或注册会计师受过专业训练，他们惯于处理遗嘱、信托财产及财产分配，故他们不会轻易放弃其专业。于是，我用资产计划

27、法，向他进行增员游说。首先，我告诉准增员对象有关保险业在今日经济上所占的社会地位我说出：现时，保险业是全国最大的行业。现时，大部份人都有购买保险；而这是最普遍的储蓄方法。保险业与金钱一样，不可或缺，又永不会过时。然后，我利用为客户设计的保险资料表，向准增员对象介绍业务部所提供的服务。我解释这项服务怎样让客户和其家属可从资产计划中取得最大的价值，又给准增员对象作资产计划分析。我把所有资产、负债、和净值在一张资产表上列出来。这样详细的解说通常都给准增员对象留下一个深刻的印象，他会觉得加入保险业能令他继续保持其专业人士身份。接着，我解释寿险业务员跟律师或注册会计师一样，也经过学徒阶段的训练。然而，与

28、其他行业所不同的是寿险业务员可以一边赚取收入，一边从中学习。开始的时候，业务员将学习针对单一需求的销售法，或综合各样需求的销售法。最后，我指出在明白寿险的基本原理，并学会怎样计划保存进度记录后，业务员将要学习怎样寻找客户。我强调业务员不能守株待兔，相反，他要主动找寻客户。我强调对于寻找客户时要持有正确态度的重要性，以及业务员必须怎样经常寻找客户。我会期待准增员对象提出异议，届时我会出示调查结果，让他知道寿险业务员受公众尊重的程度。我亦会指出这份工作的短处和所要面对的失望感，当然，还有从这份工作中所得到的报酬。当我尽量客观地概述工作后，我会提议准增员对象完成性向测验测试问卷，我会强调这是一项有科

29、学根据的筛选和拒绝工具，而这只是筛选过程的开始。如果你的业务部着重程序化，而你们又如上述经理般，喜欢利用保密资料表这一类的程序表的话，你可能有兴趣在增员过程中采纳以上的做法。为明智的筛选下定义某间销售各类保险的中型公司营业区经理讲述：我曾读过筛选者应对准增员对象的性格和工作能力同样感兴趣。工作能力让人得知准增员对象是否有工作所需的能力；而他们的个性，反映在习惯、态度、推动力、抱负、可靠性以及性格等方面上，则说出他们会否接受那份工作。业务员有两项重要的职责，他们需要与人接触与以其个人意见来说服他人。这些职责需要他们有以下的个人特质：良好的表达能力、说服力、自信、自我约束、毅力、机智以及幽默感。我

30、们怎样决定准增员对象是否真正具备合适的特质呢？我认为面谈是评估性格、推动力、兴趣及品格的最佳方法。我们如果按一系列的特质来给准增员对象评分，我们必须尽量清楚明了这些特质的含义。以下的定义可助任何一位筛选者来评定各项特质的功用。 处事成熟-能够有成人般的举止，承担苦与乐、面对失败而不推卸责任、了解自己订立合适的目标以及自我约束。 雄心壮志-在社交场合中有出众的表现，能影响别人的性格。 坚毅心志-愿意为某人或某个团队的利益，做出困难的决定。 社交灵敏度-察觉他人反应的能力。 责任心-愿意在某项工作上，多付时间和精力，以达致个人的标准。 自我约束-完成不惬意的工作而没有过度耽搁。 进取心-自动自觉、

31、愿意尝试新方法、能自我激励而无须管理阶层给予太多的提点。计划和组织的能力-能够合乎逻辑地计划一项指定的工作；以有系统和方法将首要的工作处理，并计划未来的步骤，从而有效和彻底完成整项工作。自信-愿意根据自己实际的能力做出行动。没有人能做出百分之百正确无误的判断，或可以期望他的筛选决定是完美无瑕和不会引起任何人事问题的。然而，经理如果愿意付出时间和专注于筛选上，他便能朝着以上的目标迈进，大大改善他们的增员方法。只有一个方法可以造就理想的职员或建立理想的业务部，就是采用“超越合格水平”来删除那些处于边缘或低于合格水平的申请人。如果我们在增员过程中，先行淘汰那些可能不太令人满意的业务员，我们将来的难题

32、便会大大的减少。著名的管理顾问赖里斯坦因文(Larry Steinmet)评述：长期令人麻烦的人并不是那些真正有问题的雇员。完全不能完成工作，或永远不能完成工作的人，他们不是辞职便很快被解雇。激怒你的人往往是那些边缘人物，他们看似无所事事的待在办公室里他们差不多能胜任业务员的工作，但又不是做得最妥善；他们需要你经常留意和培训，他们比其他人有更多的问题等等。如果你能更有详细地进行筛选，那些人便很难逃出你的筛选法网了在增员面谈中运用K-A-S -H公式是否聘用某位准增员对象是个很难作的决定。有位经理设计了一个方式来帮助筛选者做出最后的决定；这个方式利用KASH公式(K代表知识knowledge；A

33、代表态度Attitude；S代表技能Skills；H代表习惯Habits)来审核，准增员对象过往的表现。如果准增员对象并不符合这个公式的分析标准，经理便不会考虑雇用他。以下是这种面谈技巧的概要：知识-你有否以阅读书籍来增进知识呢？你在过往的工作中，有没有增进有关知识呢？怎样和为什么？有人建议你这样做还是你自己决定的？态度-你对未来有什么期望？有没有定什么目标？你计划何时达到这些目标？你曾否达致你定下来的目标？你有没有为家庭订立目标？你给孩子制定的目标是什么？你达致这些目标的计划是什么？技能-你一生中最大的成就是什么？你有多少项工作是熟练的？你怎样学会这些技能？你能将这些技能磨练更纯熟吗？你对于

34、自己的成就感到满意吗？你在完成任何指派工作或计划时，都是经常尽力而为吗？你喜欢成为最出色的组员吗？为什么？你喜欢改变自己、增进成就和开阔知识吗？你喜欢在任何的情况下皆独占鳌头吗？习惯-你在周日何时起床？那么在星期六或星期日呢？你喜欢迟睡吗？你喜欢各事物都各得其所吗？细节会令你烦恼吗？你喜欢在遇到细节时，立即处理他们，或是喜欢待它们累积起来，再一起处理呢？你喜欢依循一个明确的时间表，或是在事情进行时临时才作决定呢？你能改进习惯吗？对未来的推论，很多时都能根据过往的表现来预测。如果某人一直增进知识，抱有良好的态度，努力学习技能，以及在过往的工作中，有循规蹈矩的工作习惯，他也会在现职付出同样的努力。

35、为性向测验而设的面谈指引，能助经理审核准增员对象过往的表现。以角色扮演来筛选有一名增员者在与准增员对象讨论过往的“工作经验”时，请他把所有曾聘用他的雇主姓名写下来。如果准增员对象的全职工作年期少于五年，招聘员便请他把兼职工作的雇主和老师的姓名也写下来。当他列下所有人名后，招聘员便说：“现在，我想看看你的角色扮演表现。我想你扮演名单上的雇主人物。我正考虑招聘你往年曾雇用的一名职员，你可否告诉我一点有关他的事？”准增员对象以为招聘员会逐一联络名单上的人士。于是，他在角色扮演时，便尽量提供准确的资料。准增员对象通常在开始时，都会说此优点，但招聘员打岔说“我们每个人都不会是这样完美的，你认为某某有什么

36、缺点呢？”然后，准增员对象这时会坦诚说出咨询人会说些什么的与及解释为什么这样说。招聘员将表内的每一个雇主人物都触及，如果准增员对象没有坦诚说出某名雇主的意见，增员者便会说有兴趣看看准增员对象所说的与咨询人说的有多接近。通常这番说话会迫使准增员对象更加详细来解说，因为他希望能将故事的两面，尤其是他的那面，作一个坦白的交待。这名招聘员说：“过往几年我都采用这项技巧，事后，准增员对象全都告诉我这是他们一生中最有意义的一次面谈。”在这样的面谈中，我看到在一般面谈所缺乏的灵活性、真诚、机智、面谈技巧以及自我评估。我的培训员出席过这些面谈后，他们告诉我这部份的筛选过程最能令他了解准增员对象所赋有的能力以及

37、所能拓展的市场。增员Q&A发问问题与疑虑处理练习表破冰您会用哪些话来开启增员的谈话？请列举五句。（例：最近好吗？工作还顺利吧!）（例：您进入这行业有多久？）12345增员对象的特质您会用哪些话来了解对方有何特质？请列举五句。（例：进入一家公司您会考虑什么？若进入之后发现与自己兴趣不符，您会怎么办？）（例：您每天要处理客户这么多杂事，您不会嫌烦吗？）12345增员对象的不满您会用哪些话来了解对方在工作或生活上有何不满？请列举五句。（例：人常说家家有本难念的经，像您所从事的这行业的甘苦是什么，可否说来听听？）（例：您工作要经常出差外地，家人会不会抱怨？）12345增员对象的疑虑处理请用简短话句来处

38、理下列疑虑。（例：保险我不适合？）（答：您说的不错，不是每个人都适合做保险。如果说，您现在要从事保险工作我还会吓一跳呢!只是您的条件不错，保险可能是您的一个机会也说不定。）1我的家人不喜欢我做保险。2我适合做业务吗？3听人家说，保险收入高高低低的不是很稳定。纸上谈兵剧本为了要帮属员们庆生，你特地跑到百货公司买礼物要送给他们。这时，你发现一张非常面善的脸孔，走近一瞧。原来是老同学廖美兰，她带着她四岁的儿子来逛百货公司。美兰是你以前无话不谈的知己，你们以前在学校被社团团员封有“哼哈二将”及“一对活宝”的雅号。后因她结婚搬离老家，你们失去了联络.以下请写下你们的对话，并试着从中了解，美兰现在的个性特

39、质及有何不满，是否要引发她的兴趣，请她到幸福来了解寿险事业的机会。增员程序及附录项目流程目的工具负责人增员计划与准备坚守增员原则找到“对”的人 保持人对了才可以事半功倍。增员者订定增员计划增员目标明确化，数字化 DOME工具 增员计划与每月成果表建立增员档案有效管理增员资料 增员档案卡 增员统计表 增员来源分析接触与吸引接近增员对象邀请参加创说会与性向测验 增员吸引与引发不满话术使准增员者了解自己的性向、公司与寿险事业 性向测验表 创说会附录1:增员工具表增员活动记录表 填报人： 卡号增员对象姓名推介人/关系进行程序（日期）重点记录等级RPRARIRTRC（注一）关系：指推介人与增员对象之关系

40、（注二）进行程序 RP：取得增员名单RA：增员接触 RI：增员面谈RT：报考代理人 RC：报聘（注三）重点记录 请记录在初次接触时对增员对象的第一印象。（注四）等级区分 A：能力强，意愿高，可进行下一程序B：值得继续追踪，并保持联络C：归档增员资料卡 卡号： 姓名：出生年月日：性别：来源或推介人/关系：住址：电话：最高学历：主修：婚姻状况： 单身 已婚 离婚 子女数 人家庭状况： 父存殁 母存殁 兄 人，弟 人，姊 人，妹 人职公司名称：公司地址：电话：业职称：工作内容：服务期间：薪资：财务已投保险种：保额：资产（含股票、债券、房地产、退休金）：状况房屋自有租赁与家人同住自有机车 汽车贷款（负债）金额：1.可能转业理由为何？2.你如何引起他的兴趣？增员资料卡（背面） 日期活 动 纪 录联络记录请增员对象推荐新的增员名单：姓 名与推荐人关系住 址电 话增员来源分析表名单来源A既有客户B业务来源中心C离