培训工作整改方案

1、篇一：培训工作改进方案冃U言众所周知，培训工作历来是人力资源管理工作的重点之一，也是员工普遍关心的问题。培训工作不但是培养员工职业素养，提高员工工作技能，建设企业内部人才梯队的基本手段和方法，也是促进企业人力资源向人力资本转化的重要途径。同时，良好的培训工作不但能够优化企业资源的使用，促使企业以较少的资源投入，得到最大的资源产出，也能够积极宣导公司文化，培养具有忠诚度的员工，将员工的职业生涯发展与公司命运紧紧结合起来。培训工作的重要性表现在：1，培训是形成员工共同价值观，增强企业凝聚力的关键性工作。2，培训是员工提高自身职业素养，提升自身工作能力，达到甚至超越岗位任职能力要求的重要手段3，培训

2、是激励员工的重要手段之一 ，也通常被视作员工关心的公司福利的一部分。4 ,培训是建立学习型组织的最优方法 。公司一直比较重视培训工作，运用了较多资源来支持培训工作。依据公司最近下发文件 米兰网 2012年十大事件之第十条紧抓中层管理及业务培训”，及2012年人事工作重点 建立适应公司发 展需要的员工培训培养体系”，参考目前公司培训工作现状，亟需优化和完善培训制度、培训流程和 培训使用工具，以切合公司的快速发展和人才建设需求。本文旨在梳理公司培训思路，收集培训意见和建议，分析公司培训现状，并提出个人观点以供领导参考。一，公司培训现状分析总体上来说，去年人力资源部的培训工作随着公司战略的调整，经历

3、了由大规模、大投入、高频率、高期望到小规模、小投入、低频率、低期望的迅速转变。一方面，去年九月之后，公司缩减成本，培 训费用开支基本暂停；另一方面，培训工作减少，下半年后米兰商学院培训活动基本无开展，培训从由人力资源部主导转变为以业务部门内部分享为主；此外，经过上半年的培训安排，大家对培训工作的热情和支持度降低，对培训成果认可度下降，等等。随着公司各项工作的恢复和快速发展，对人才的培养提出了较高的要求 ，迫切需要优化之前已经证明了的不太完善的培训体系，以适应公司的需要总结目前存在的主要问题，包括以下方面：第一，缺乏整体有效的培训战略规划，培训体系建设和培训工作思路需要澄清。基于：1，公司目前主

4、要的培训采取了外训 +内训+分享的形式进行，但这些还只是零碎的培训模块，并不是在一个统筹的 大的培训体系下共生的相互支撑的培训模块。缺乏统筹的纲领性培训体系，很难做到培训资源最优化培训产出最大化的效果。2，缺乏长远的培训战略规划和具体的执行计划。目前培训的工作动态性和不稳定性较强，这一方面跟公司整体的快速发展影响人力资源工作的快速变革有关，另一方面是跟公司战略之人力资源规划不完善有关。举例来说，现在要做一场培训，在提出培训需求之后，人力资源部才去跟进寻找合适的培训讲师和开发培训课件，才去着手安排培训时间等等细节等，所以显得培训比较仓促，培训质量也不敢保证。而实际上，一个良性的培训工作流程应该是

5、先有广泛收集需求和参 考实际情况而做出的培训规划，并在此制度下有明确的培训工作安排时间节点和资源支持等信息，然后再是具体的培训操作。只有如此，才能做到培训工作的条理性和科学性。当然，这其中需要相关的制度和清晰的流程及完善的工具做支撑。当然，培训需求有可能是动态的，就需要在指定培训规划的时候，分别制定长期、中期、短期规划，采用远粗近细的方法，在力保培训工作按照整体规划前进的 同时进行实时动态的优化和调整，以最好满足培训需求，保证培训工作质量。3，对培训的重点认识有限。培训到底是要大而广还是小而精？目前我们还没有一个明确的定位。去年我们采取的广撒网的培训策略，全员参与培训，虽然提高了大家对培训的认

6、识，但是大家从培训中得到的能力提高有限。此外，对注重培训过程还是培训效果、对以人力资源部为主还是以业务部门为主人力资源部为辅进行培训还是我们目前也认识不是很清晰，等等。诸如此类问题，需要我们对培训工作重新定位，理清工作重点。第二，培训模块功能不完善。培训中的功能模块主要包括：培训规划、培训费用预算、培训需求调查、培训课程库、培训讲师库、培训执行、培训效果反馈与改进、培训档案管理等方面。一个完整的培训 体系，需要这些模块的相互支撑 。这些模块下面又需要相应的子模块做支撑。比如培训课程库一项，需要拟定培训课程开发和管理制度、培训需求确认、培训课程立项、指定课程开发人员和协调开发需要资源、项目开发跟

7、进、课程评估与修订、课程试讲等等方面做支持 。只有完善培训的各功能模块 ， 才能更好的保证培训工作的科学性，而目前，我们还没有一个完整的体系，也没有参照完整的流程去实施培训工作。只有做细做深培训，才能真正的保证培训质量，也才能体现培训的专业性 。第三，培训效果的问题。要衡量培训效果怎样，一直是培训工作最关心的话题，也一直是培训最难做的地方。其一，培训很难量化，不能像做销售或者其他有明确数据支持的工作一样可以及时看到效果 是变好还是变坏、变的幅度是多大，培训工作的衡量无法剔除主观评价的影响 。如果要做到精细化， 就必须构建完善的培训信息系统和档案管理系统，而这投入的资源和成本又会很大。所以，需要

8、寻找最优的衡量培训效果的方案 。其二，影响培训效果的相关因素很多，比如课程质量、培训是否有针对性和实用性、讲师素质、受众的参与度、培训后的监督和改进等等，都会直接影响培训的质量。第四，培训针对性不强。这是大家普遍反映的一个问题。虽然我们轰轰烈烈的开展了很多培训，但是大家都觉得实用性不强，不是大家最想学习的培训内容，同时也直接导致了大家对培训热情的降低，感觉都是被培训”。此外，由于缺乏相应的其他的人力资源模块的支持，比如说能力素质模型，也很难做到按照岗位需求去培训合适的人才。第五，培训资源的分配存在问题 。培训资源重点应该倾向于业务还是管理还是企业文化打造，是倾向于高层还是中低层，是倾向于内部还

9、是联合外部专业机构，都需要编制合理的基于调查的培训费用预算，以保证把资源花在最需要的产出会最大的地方。而目前，这一方面，还不是很清晰。第六，培训师资及课程亟需加强。其实往往衡量一个公司培训到底做的怎么样的最重要的标准就是这 个公司是否有自己成熟的专业的内训师队伍和培训课程资源。有好的内训师队伍和课程资源，不但可以随时在公司内部开展培训工作 ，迅速培养合格人才，同时也可以极大减少对外训的依赖程度，降低培训成本。但是目前，我们邀请过的内部培训讲师，基本上都没有经过培训 ，内训师的素质参差不齐，一方面培训的质量大打折扣，另外一方面也影响了人力资源部聘请的内训师的专业形象。另外，没有严格的培训课程开发

10、和管理制度和流程，不能统一管理现在的培训课件，课件的质量也无法保证。所以，这两块是以后我们做好培训工作要重点关注的地方，只有把这两个方面做好，才能保证培训的真正落地和内化。第七，培训没有真正同员工职业发展通道相联系起来。为什么要把培训同员工的职业发展通道联系起来？其一，就整体而言，培训是人力资源的一个板块之一，势必不能脱离其他板块而独立存在。其二，只有真正的确立了以培训结果运用为导向的人力资源管理观念，才能为推动培训工作提供内在动力。员工不重视培训的原因，除了可能培训针对性不强的原因之外，还有一个就是员工缺乏学习的动力。而根据成人学习的基本规律 ，是主动学习的意愿和关注自身长期发展的能力偏少，

11、被动接受和关注眼前效果偏多。如果能够实现薪酬绩效、晋升和发展等等其他人力资源管理的方面相挂钩，将会极大推动员工主动学习的意愿，同时，也能够很好地执行公司对员工能力的培养，将员工自身的发展和公司的发展有效统一起来，最终实现员工忠诚度深化、员工个人能力极大提高和公司长远目标的实现。而这也是目前很多培训做得好的公司正在采用的方法。以上是我总结的目前面临的问题 。当然，可能有些不够全面，也有可能还有一些没有总结到 。其实总 结了那么多现在培训工作中出现的问题，并不是要否定现在的培训成果 ，我只是更好更深入地去做好培训工作，以满足大家的要求，不负领导的期望。只有分析清楚原因，才能更好的去探讨解决和改进

12、的方法。二，优秀的企业培训体系应该是什么样的？优秀的公司都会选择做好做深企业培训，而同样，培训做得好的公司，也势必会推动公司往更好的方向发展。企业培训不只是人力资源部的事情，也需要公司各个业务部门的积极参与配合；同时，培训也不是解决企业发展所面临的问题的唯一手段，参训者和公司领导应对培训效果抱审慎客观的态度，否则容易出现轰轰烈烈搞培训 ，急于看到效果，而没有达到期望的时候又断然否定培训工作。培训是一项长期的高投入，同时也是高回报的工作，应把企业的培训作为长期发展的项目，逐步推进，而不是急功近利，大起大落。每个公司根据自己的实际情况不同，都有可能会有自己不同的培训体系和培训方式。但是有些培训做的

13、好的公司的培训模式，也是可以为我们提供借鉴和参考的 。所以，我们要立足自己企业的情况 ，同 时也要大胆吸收最新的培训信息 ，推动公司的培训工作不断前进 。就我个人对培训的接触和自己的工 作心得而言，我觉得一个优秀的企业培训体系应当包括以下主要方面：第一，培训体系设计具有科学性 。主要是培训体系的设计要结合企业的实际情况，培训体系的各支撑模块设计要科学，可操作性要强。要不断吸收最新的企业培训理论 ，及时武装和改革落后的培训理念 第二，培训工作要有规划性。这种规划，包括了基于人力资源规划的长期培训规划做指导，又有中期和近期的培训计划做操做执行 。根据一般企业的规律，可做三到五年的长期培训规划 ，一

14、到三年的中 期规划，一年左右的短期计划。中短期计划一定是依照长期规划来制定的。所以长期规划一旦确定，不能随意更改，否则就将影响到培训工作的具体操作了。长期规划一定要指明企业的培训方向，能够给到的资源支持，以方便制定中短期的培训执行方案。第三，培训工作要有前瞻性、针对性。现在企业的培训主要是发现了问题，然后往往会通过培训这样一种方式去解决问题，具有一定的滞后性。但是，培训做得好的公司，往往能够在事前预知和了解到 公司可能哪方面有短板，公司需要什么样的培训。以便于出现问题的时候能够及时有合适的人才去解 决问题。前瞻性的工作做得越好，培训的反馈也就越好，培训的效果也越难去评定 。因为往往在事发 前解

15、决了问题，所以会让大家一直觉得培训没有做多大的贡献，这种隐性成效大家往往会不太注意，但这其实才是培训的最高境界 。当然，这只是比较理想的一种结果 ，事实上，大多数公司还是发现问 题后才去做培训来解决问题的 。那这就需要积极了解培训需要 ，努力做到员工想要学习的跟真正所学 习到的相契合。这需要形成完善的培训需求调查机制和习惯，做到一切以需求为目的，一切以能解决工作实际问题为目的，一切以能简单快速高效低投入提高员工技能为目的。只有这样的培训才是员工所真正需要的，也是能够保证显性培训效果的第一步。第四，培训要有经费保障。俗话说 三月不读书，智商低过猪”，我们都知道培训的重要性，也认为培 训是提升自身

16、能力的重要手段 。但是往往由于培训效果的不好具体衡量，而且效果往往是比较长的时间后才会显现出来，所以往往导致我们认为培训工作没有成效，从而消减培训经费，冻结培训资源和项目。事实上，要做好培训，必须要有稳定的资源投入 ，否则 巧妇难为无米之炊”，培训工作也成了纸上谈兵”的工作了。一方面，既要保证合理的培训经费，另外，又要编制合理的培训预算，做到经 费使用有规划有重点。要根据参训者的不同职级，不同岗位，不同需要，不同培训发展计划来制定费 用预算，真正做到不浪费资源，好钢用在刀刃上。第五，培训要有完整的体系做支撑。培训工作要做好，需要有合理的培训体系作保障。这点我后面详述。同样也需要人力资源的其他板

17、块的支撑。第一，我们要了解招聘板块。招聘是我们接触新同事的第一步。招聘时留下来的面试评价和记录等资料，是了解新员工的基篇二：质检培训整改方案培训质检实施措施一、基本情况目前，针对酒店培训工作出现较多问题，人力资源部提出对培训及质检的整改方案。望各部门予以配合，加强合作，共同出色完成酒店的各项培训及质检计划。二、目前培训、质检存在的主要问题（1）关于培训计划：部门依旧存在未准时在每月25号向人力资源部提交月培训计划与月自检计划。各部门在已提交的培训计划中，培训目的一项未填写或填写内容模糊，培训方向不明确。（2）关于周培训总结：各别部门依旧未按照人力资源部有关规定在每周五及时提交周培训报告单。并且

18、在培训报告单中只附有签到页，未提交培训内容。培训情况难以做出正确总结。（3）各部门培训师各部门未能与人力资源部进行有效沟通。导致培训月主题培训、人力资源部组织的培训、各部门组织的培训未能达到培训要求。（4）新员工入职培训目前新员工入职培训迟到、缺勤、早退情况严重。培训过程中各别部门中途叫走培训员工情况较为普 遍。新员工培训工程中睡觉、聊天、玩手机情况严重。（5）人力资源部组织的培训由人力资源部组织的主题活动月培训、英语培训、培训师培训未得到各部门的重视。缺勤、早退情况较为普遍。三、整改措施（1） 各部门培训计划应遵循主题培训月内容、酒店经营情况、部门存在问题（技能、职责、服务理念）。要求部门对

19、培训内容由浅及深、循序渐进。（2） 各部门每月25号必须提交本部门月培训计划及自检计划。人力资源部将于下月开始每月月中向各部门递交关于下个月的培训主题文件。（3） 25号未能及时提交月培训和自检计划的的部门，扣除部门管理人员考核表上相应分值。（4） 部门提交的月培训计划、自检报告由人力资源部进行审核。不合格的月培训计划、自检报告由人力资源部提出意见后发回部门，部门培训师进行整改。（5） 每周如部门培训计划有变 ，贝U由部门培训师通知人力资源部做相应调整。（6 ）每周五下午4点前部门培训师提交部门培训报告单，培训报告单附详细培训内容及培训情况（参加人员名单、培训课时数、对上次考核合格率及出勤情况

20、）。（7 ）如部门考核未达到标准的员工，由部门内部进行再培训。（8 ）培训师响应主题培训月培训主题，做相关的培训计划，组织部门内部做主题培训，并对部门员工进行考核。（9） 根据酒店营业淡、旺季的特点。酒店营业旺季期间一线部门培训次数可做相应调整（每月不得 少于2次）。但希望部门减少培训次数后，重视培训质量。（10） 由人力资源部开设的培训也将根据酒店淡、旺季特点在时间上做相应调整。但请各部门重视由人力资源部组织的相关培训。如受训人未参加此次培训，人力资源部将扣除员工绩效考核表上的分值（11） 部门培训师对部门培训进行考核 。培训考核方法可选问卷调查法 、座谈会法、个别征求意见、 中间检查法、反

21、馈信息。部门考核在最晚在每月第三周进行 。人力资源部必须参加部门考核 。部门考 核完毕后向人力资源部报考核结果 （员工考核成绩）。人力资源部也将对各部门员工就培训内容进行抽查考核。员工抽查考核成绩将纳入员工个人绩效考核表。（12） 请各部门管理重视新员工入职培训。今后未参加新员工入职培训、缺勤严重者、考试不合格者不予转正。扣部门管理绩效考核表上相应分数。（13） 各部门每周五必须向人力资源部交一周宾客意见。（14） 各部门每周五必须向人力资源部交本周宾客意见分析。（15） 每月底把上次质量分析会未解决的涉及本部门的问题再次进行分析，落实更改情况。存在问题的部门每周五报人力资源部已经整改问题的比

22、率、未整改问题的比率及相应问题的解决方案。（16） 一线部门（餐饮、客务）需每天整理宾客意见，若出现投诉事件或是特殊事件需做分析，分析 内容（对此次事件的简单概述、事件发生的原因、处理方法、最终结果），经过部门经理审核签字后送至人力。（17） 如有宾客向部门提供对酒店经营有发展有意义的宝贵意见，请部门对此意见进行分析，并于每 周五以电子版的形式交人力资源部 。（部门经理需审阅）（18） 人力资源部会根据各部门报送的月度自检计划进行质检，除常规质检内容外，还会根据主题活动的内容进行质检，并抽查员工相关主题月知识（抽查内容为每月主题活动月培训内容于酒店周边设施）。望各部门配合人力资源部做好质检工作

23、，在需要的情况下希望部门管理人员陪同质检。（19） 各部门管理人员应加强对员工管理，做好对本部门员工的督导于检查，针对员工服务、业务技能，礼仪礼貌等方面。（20） 各部门需在晨会上汇报当天质检内容，人力与质检小组成员会根据各部门汇报的内容进行重点质检，质检结果将于次日晨会上汇报。（21）销售部、餐饮部（中西餐于宴会预定）、客务部、餐饮部会议室，需对每次大小会议期间客人 提出的意见建议、投诉事件、特殊事件进行收集整理，并对投诉和特殊事件进行分析。（内容为事件 的简要概述、发生此次事件的原因、处理方法、最终结果）（22） 在日常质检中若发现员工有违纪、着装、服务或是抽查相关培训与酒店基础知识不合格

24、者，人力资源部会以文字形式上报给各部门经理，并按规定在员工考核表上作出相应的扣分。人力资源部2012-7-26 篇三：教育培训工作中存在的问题及改进措施员工教育培训工作中存在的问题及改进措施未进行每月统计一次动、静密封点泄漏率现代企业的经营与发展中，企业员工的综合素质是决定企业管理工作开展的关键，加强职工教育培训已经成为影响现代企业经营与发展的重要因素之一。因此要想提高企业的整体竞争力，就必须强化职工队伍素质，注重职工教育培训工作的开展，才能有效促进现代企业的稳步发展。虽然有好的措施、好的思想，但并不一定能转换成为好的行动，起到好的效果。我们要按照科学发展观和职工教育培训的有关要求，紧密联系实

25、际，找出当前职工教育培训存在的问题及问题的症结 ，如何加以改进，并具 体抓好落实。一、培训工作认识不到位。随着安全管理力度的不断加大，安全第一”的理念根植人心，职教培训工作也随之发生了变化，但在认识上还有待进一步提高。一是部分车间的管理者轻视和忽视教育培训工作，只是简单地把它当作一项软任务，没有把这项战略任务提到应有的高度去认识，在心理上重视不够。说起来重要，忙起来不要，认为教育培训工作走形式，走过场，浪费时间、精力、财力、物力； 认为有那个学习时间还不如抓点实际生产上的工作，不能妥善处理安全生产与职工学习之间的矛盾。二是在安全生产过程中，职工素质参差不齐，年龄偏大的职工，不愿学，存在得过且过

26、现象；有一定 基础的职工不勤学、不深学。仅仅使自己停留在应付阶段，认为不违章违纪、问题不在自己就足矣；部分年轻职工缺乏学习动力 ，对规章制度、职业技能、质量标准、管理规定等应知不知，应会不会； 认为上班这么辛苦，学不学一个样，不能正确看待工作和学习的关系 。二、班组日常学习监管力度不够 。年初结合生产部门各个工段的工作性质及阶段性重点工作，制定详细的学习计划，建立严格的学习制度，在具体的实施过程中，车间的监管力度需要进一步加大。没有真正地利用职工业余时间，组织职工进行培训学习；而对于那些能够按照要求认真进行学习的工段，一般只把学习重点放在业务理论方面，而忽视了对作业指导书内容的强化学习。每周五

27、下午的业务学习安排流于形式，不能真实反映班组学习现场的实际情况 。三、培训内容针对性不强。平时的培训工作中，我们旨在培训，却忽视了内容是否符合现场的实际要求，缺乏针对性。四、培训的考核力度不严。为了进一步加强职教培训工作，提高职工队伍素质，公司制定了详细的规划，明确了具体的目标，建立了严格的制度，但在具体实施过程中，则失之于宽， 失之于软。个别员工对日常业务学习的重视不够，消极应付考试，造成考试不及格，给予罚款50元的处罚，若在下一季度的考试中顺利通过再重新给予返还。在培训过程中，很多时候都是强调自觉遵守纪律的多，监督检查的少。对于缺课仅仅是提醒警告，之后对缺勤学员也未作任何处理、未加任何考核

28、，导致培训质量参差不齐。对参培学员的人员要求不严。在安排职工参加各类培训的工作中，很多时候都未能明确培训对象，致使那些关键岗位上真正需要培训、需要充电的职工往往不能得到及时有效地培训。五、兼职教师的业务素质不高。一是讲课内容、形式上需要进一步提升。教师在课堂教学中，让人总觉得在那上课，两个字：没味。 二是对各类教育培训的规划需要进一步提升。各个岗位到底需要哪些方面的知识，应该达到什么样的培训目标，以及是否达到等等，应该说没有一套完整的预测和考核标准 。针对职工教育培训上的这些问题 ，需要我们找准产生问题的原因，制定可行措施，从源头上治理，在整改中检验。主要途径有以下几点：1. 进一步提高认识，加强引导，转变教育观念。一是要把教育培训看成是推进段安全生产全面发展的过程，把教育培训与职工的内在成长统一起来，激发教育培训的内在动力，充分调动全员教育培训积极性。二是要把着力点集中在提高职工的综合素质上，从提高业务学习的认识入手，潜移默化，发挥积极作用，上下同心，共同传播学习新知识、新技术、新标准。三是大力弘扬职工身 边涌现出的业务之星”、技术能手”、岗位标兵”等典型事例，以学习为起点，促进职工对业 务知识的学习和理解。四是适时组织一些业务精英传业授道，把学与