专才与通才谁更招人爱

1、专才与通才谁更招人爱管理往往需要人们扮演不同的角色，鼓励者、执行者、组织者等等， 很多管理者本身就是通才，而我们又恰恰容易被志趣相投的人吸引， 与 各色”的专才相比，我们更愿意复制自己。史蒂夫？科尔，这位NBA历史上三分球命中率最高的神射手拥有 5 枚总冠军戒指，他会告诉你三分球对球队有多重要， 它能把你带向成 功的顶峰，也能让你坠入失败的谷底。一个三分射手凭借远距离的投 篮可以打开赛场上的局面，真正改变比赛的进程。然而大多数的三分射手在比赛中很少获得太多的掌声，根据美国体育画报的报道，实际上在多年时间里，科尔属于球队的零时工”，因为他跳不高，脚步太慢。尽管拥有相当难得的技巧，但教练 和球迷是

2、不是真的低估了三分射手们的价值呢被忽视的特殊球员Long Wang是一名狂热的篮球迷，这个问题他想了很久，并与他 的博士导师一一凯洛格商学院组织与管理教授 Keith Murnighan 共同讨论。两个人决定做一番调查：相对于技能单一但造诣很高的专 才，我们是不是对那些技能全面的通才有更多的偏爱Wang现在是香港城市大学的助理教授，他把他们的理论付诸实验。 在一系列的研究中，确实发现了对通才更加青睐的证据。在一项研究中，Wang把300名NBA球员的薪金和比赛数据进行 了统计，结果发现，三分球专家的薪金与他们的三分球数据并没有联 系，而与他们的两分球命中率有关，而事实上，他们投进的三分球对 球

3、队战绩来说有更大的影响。换句话说，这些专才并不像他们的通才 队友一样，他们在球队胜利场次中所扮演的角色并没有得到应有的补 偿。不过这也不能完全赖NBA，普通球迷也通常把三分球专家的贡献 打了折扣。在另一项研究中， Wang让参与的球迷把自己想象为一个 球队总经理，球队需要物色优秀的三分投手。Wang向参与者展示三 个球员的资料，并询问他们会招募哪个球员，以及每个球员愿意支付 多少的薪金。相对于三分球专家（三分球命中率异常出色，而总评分 低于平均水平的球员），参与者更倾向于招募通才（两分球和三分球命 中率都高于平均水平的球员）并支付薪金。因为球队明确需要的是三 分投手，在这样的情况下还选择通才，

4、这可以看作通才偏好的证据。直接对比的危害为什么三分球专家会被怠慢 甚至于在有的时候，作为一个特殊 角色，他们比其他通才做出了更大的贡献。因为我们很自然地会把一类人与另一类人进行比较，当三分球专家与那些全面的球员相比时，他们的表现看起来就很糟糕。你是想要5个全面优秀的球员呢一一还是要一个脚步沉重、跳也不能跳的优秀三 分投手，外加4个优秀球员一一实际上，5个优秀球员中随便哪一个 都比三分投手强，但是如果你的球队中有那么一个人， 可以做点特别 的事情，你的球队表现可能更好。这样的趋势也蔓延到我们的工作环境中。在另一项研究中，Wang发现扮演招聘专员的参与者往往忽视那些更适合这个岗位的专才，而对那些普

5、遍经验更丰富的通才更感兴趣。还有一项研究考察了职位招 聘广告，研究者想知道究竟有多少公司会为一个真正的专才贴出广 告。结果，在36%的情况下，即使是那些明确招聘专才的广告也会要 求应征者具备两种专项技能。此外，与小型组织相比，那些一向标榜 专门人才、独特技能的大型机构更要求他们的专家具有多种技能。管理者必须学会当指挥管理者往往是短视的。理想的状况是，招聘者应该像一名乐队指挥， 站在指挥台上，手握指挥棒，知道需要多少小提琴手、大提琴手、小 号手等等来演奏不同的乐曲。如果你一次性招募所有人，那你可能更 容易知道自己需要什么。但是，大多数的团队一次只增加一名成员， 对于管理者来说就更不容易看清楚，当

6、发生直接对比的时候，你就不 能正确地评价一名专才的价值。造成通才偏好的另一个事实或许是为了规避风险。 如果你是球队的 总经理，你很容易做出招募了一名优秀球员的决定， 因为你可以参照 球员的个人数据。但是要考虑整个球队的协同作用，而不是特定的某 一个人，决策的风险就增加了。高风险高回报战略与稳妥战略对比， 人们往往选择后者。实际上，这某种程度上可以解释为什么大型组织 会更偏爱通才。最后，因为管理往往需要人们扮演不同的角色，鼓励者、执行者、 组织者等等，很多管理者本身就是通才，而我们又恰恰容易被志趣相 投的人吸引，与 各色”的专才相比，我们更愿意复制自己。如果要给管理者一点建议的话，那就是尽量把通才与专才的对比保 持在最低限度。事实上，研究者发现，如果鼓励参与者对专才个人进 行评价，而不是与通才进行对比，通才偏好可以被降低。总而言之， 管理者应该是指挥家一一这是你的团队，把眼光稍稍放远来观察团队 的挥动，再来决定要改变什么。中插：如果你是球队的总经