国有大型企业对下属控股公司人力资源管理策略论文

1、国有大型企业对下属控股公司人力资源管理策略论文 国有控股公司指的是通过持有其公司达到足够有决定性表决权 数量的股份， 对该公司进行经营情况管理控制， 且从事资本经营的国 有企业。参与下属公司股权控制是当今许多国有企业为增加生产经营 效益主要采取的方式， 国有大型企业必须加强对下属控股公司各方面 的有效管理， 尤其是人力资源的有效管理， 以实现增产创收的最终目 的。企业发展以人才为根本， 所以企业的发展很大程度上取决于人力 资源的管理，管理工作高效科学会促进企业成本的下降和利润的增加， 相反，人力资源管理紊乱， 不仅会造成人力资源管理成本的增加，更 会造成其他资源的浪费，这对于企业发展非常不利。

2、1 人力资源管理的意义和目的 人力资源管理的概念是：以经济学原理为指导，以满足组织发 展需求为目的，以招聘、培训、人员管理等工作流程为手段，实现组 织及其人员利益最大化的一种活动。 人力资源管理工作的主要组成部 分有：制定人力资源计划、人员招聘、人员培训、绩效考核与 管理、薪酬及福利制度、人员综合管理。人力资源管理工作是 企业必不可少的工作内容， 企业一切的人员活动都要通过人力资源管 理来实现，所以做好企业人力资源的管理工作对企业而言意义重大。人力资源管理的核心是以人为本的理念，该理念也是所有生产 经济建设和国民发展的核心。 经济增长离不开人对经济条件和环境的 建设，只有充分发挥人的主观能动性

3、， 对人才进行有效的投资、 培养、 开发，帮助其全面提高专业技能和综合素质， 才能使社会建设有更强 的支撑和动力。 如果忽视了对人力资源的管理和应用， 将会导致社会 发展资源和手段的流失， 人类社会将停止前进的步伐， 甚至走向穷途 末路。因此，国有企业必须充分意识到人才的重要性，认识到人力资 源管理对企业发展所起的关键作用， 要把吸引人才、 留住人才和用好 人才作为人力资源管理工作的重点， 把人力资源管理和企业经营管理 相结合，为企业发展提供人才保障，也为企业发展增添动力。2 人力资源管理的原则2.1 综合性原则 人力资源管理的首要原则就是综合性原则，综合性原则主要指 在人力资源管理中， 不能

4、将人力资源管理与企业的其他部门割裂开来， 而是要在综合分析企业用人的基础上进行综合性、 针对性的培养与管 理。人才是企业发展的前进动力，人力资源管理就是要加强动力，使 得人才对企业发展的贡献力度更为强大。而要想企业得到综合发展， 在人力资源管理上， 就要牢牢把握综合性原则， 对于参与企业各个方 面工作的人员都做好管理， 保证企业人力资源管理在协调性和统一性 上做到一致。2.2 储备性原则 人力资源管理工作的一个重要内容就是做好企业发展的后续人 才储备，所以在人力资源管理工作中要时刻谨记储备性原则。 储备人 才是企业发展的重要手段之一， 在人力资源管理中是一项重要的内容。 在目前的企业经营中，

5、人员流动性非常大， 这对于企业来说是件非常 不利的事， 为了将人员流动带给企业的影响降到最低， 必须要做好人 员的储备，这样才能在企业岗位缺人的时候第一时间将岗位空缺补齐， 以此来支持企业工作。 可以这样说， 人力资源的后备管理就是对企业 人员需求的未雨绸缪，所以企业人力资源管理工作要有一个前瞻性， 要遵守储备性。2.3 优化性原则 优化性原则也是人力资源管理工作中所要坚持的重要原则。在 企业中，人员素质参差不齐，不同岗位对人员的要求也不尽相同，所 以为了使得人员的利用效率达到最高， 人力资源的管理必须要做到人 员优化，在充分了解人员基础的前提下，做到优化安排，实现真正的 “好钢用在刀刃上”。

6、企业内部人员结构的优化是一方面，对于人员 素质的优化也是人力资源管理的重要内容。 做好人力资源的内部优化， 适当的利用淘汰机制将企业内部素质较低的人员淘汰， 从而补充新鲜 血液，这对于促进公司发展而言也是一项非常重要的措施。 所以优化 性原则不仅要用在企业内部人员结构的调整方面， 更要在企业换血方 面做好优化。3 国有大型企业下属控股公司人力资源管理现状3.1 管理体制落后 许多大型国有企业对下属控股公司的管理仍然采用的是过去计 划经济体制下的人事管理模式，虽然部分企业采取了一些改革措施， 但总体上说来人事管理方式还是落后于当前经济的发展速度。 大型国 有企业现行人力资源管理体制中人力资源部门

7、的主要职责是人劳定 额、员工培训及员工晋升等， 没有与公司总体发展战略形成有机结合， 缺乏对员工激励、 奖励机制的建设和完善， 已难以适应日益激烈的市 场竞争和急剧变化的国际形势。 时代在发展， 企业的管理理念也应该 有所进步， 在今天人才就是竞争力的观念下， 国有大中型企业要想在 市场竞争中获得更大的优势，就必须加强人力资源管理体制的更新， 用科学化的管理体制适应新时代的企业发展需求， 才能促进企业的发 展。3.2 管理目的和定位不准确 大部分国有大型企业在下属控股公司设立人力资源部门的主要 目的依然是配合公司其他部门的相关工作， 而不是参与整个企业的发 展战略，导致其只是为了管理而管理，

8、没有为企业的全面综合性发展 做出应有的贡献。 虽然近年来国有企业体制改革给人力资源管理工作 方式带来了一些新气象， 但大型国有企业下属控股公司的人力资源管 理还是没有完全摆脱旧体制下陈旧、 落后的管理理念造成的不良影响。 人力资源的管理工作要纳入企业的全局规划， 才能在企业管理中发挥 巨大的作用，否则的话，人力资源管理与企业管理工作脱轨，就会造 成人力资源管理工作成本的额外浪费， 这对于企业而言非常不利。 另 外，对于人力资源管理的目的和定位不准确， 将直接导致人力资源管 理工作的方向性错误，这会给企业人员培养和管理带来严重的麻烦。3.3 管理效果不突出 大型国有企业对下属控股公司进行人力资源

9、管理普遍面临的不 是人才缺乏问题，而是如何有效管理人才、利用人才资源的问题。不 合理的人才选拔机制是人力资源管理系统首先需要解决的缺陷， 任人 唯亲、人治代替制度管理是主要表现形式：相关领导提出候选人，经 有关部门考察并讨论， 最后由人事部门任命， 这种人才选拔方式导致 真正有才能的人被埋没，无法做到人事任命的公平、公开进行，更谈 不上优胜劣汰。 同时，国有企业对控股公司的员工培训工作也存在许 多问题和不足， 大部分的培训课程只针对岗位技能， 而没有针对性地 分析研究员工特点，缺乏对人才潜力的开发，导致培训目标不明确、 效果不明显。4 国有大型企业下属控股公司人力资源管理策略4.1 转变管理理

10、念 国有大型企业在对下属控股公司进行人力资源管理的过程中要 切实转变旧的管理观念， 充分意识到人才对企业经济发展建设的重要 性，树立以人为本的人力资源核心管理意识， 把对员工的培养放到与 企业成长同样重要的位置。 国有企业必须把下属控股公司人力资源管 理规划纳入企业总体发展战略中来， 根据当前经济发展形势、 结合公 司自身特点，全面考虑人力资源管理工作中的所有环节，制定合理、 有效的人力资源发展计划和人力资源管理制度， 形成有针对性的高效 的人力资源管理系统。转变管理理念的根本目的是要实现人力资源管理的价值。在目 前的企业经营中， 人力资源管理工作是实现企业价值的重要方面， 所 以在对待企业人

11、力资源管理工作的时候， 不能将其单纯的视之为为企 业发展而服务，应该将其纳入企业的全局规划。要谨记一个理念，即 人力资源管理是企业发展的助推器。 通过转变企业管理理念， 做到企 业发展和人力资源工作的协调统一发展， 加强人力资源管理工作对企 业发展的适应性。4.2 明确管理目的和定位 为了最大程度地发挥人才优势，大型国有企业要高度重视下属 控股公司的人力资源培训工作， 以优化员工结构和提高员工素质为目 标，将人员培训有效地融入到经济生产建设管理的每一个环节中， 建 立学习型工作团队， 充分发挥员工的主观能动性， 提高其学习兴趣和 学习效率。对于培训内容、 培训教材的选择，国有企业应当充分结合

12、市场发展规律、 企业和公司的生产情况以及员工的个人特点， 不仅要 提高员工的业务水平和专业技能， 更要重视其综合素质和文化修养的 全面发展，把培养高素质、 高效率的综合性人才作为员工培训的首要 目标。后备人才的储备是人力资源管理工作的重要内容，人力资源管 理工作不是单独的对公司人员的管理和后备人才的培养， 而是对整个 企业的人力资源进行综合分析和利用， 所以要明确人力资源管理工作 的定位。 明确定位后， 按照公司的发展需求制定相应的人力资源管理 计划和培养计划， 为企业人员需求输送必要的资源， 这才是人力资源 管理工作的定位。此外，人力资源管理定位要有全局性和前瞻性，要 通过之前的工作内容，

13、科学的预见未来企业发展中人力资源工作的作 用，做好全局性规划和目标性计划。4.3 提高管理效率为了提高人力资源管理的效率和检验员工培训教育的成果，国 有大型企业还应在下属控股公司中加强绩效考核工作管理力度， 全面 推行该项工作的大范围实施： 以激发员工进取心为目标， 建立合理的 绩效考核机制和标准， 并以此为考察员工工作成果的依据， 提高员工 综合素质和工作质量。要想提高人力资源管理的管理效率，要从两方面着手，首先是 加强人力资源管理理念的更新。现在的市场经济体制已经普遍确认， 参与市场竞争的大型国有企业越来越多， 在未来社会的竞争中， 企业 竞争很大一部分就是人才的竞争。 所以为了提高人力资源的管理效率， 必须接受先进的企业管理理念， 尤其是人力资源管理理念， 用科学的 理论武装企业的管理， 指导企业的管理工作， 以此提高管理工作的效 率。其次，就要提高管理中的方法。在过去的人力资源管理工作中， 制度化管理和规范化管理比较欠缺，反而是人情化管理成分比较重， 为了改变这一传统，在管理工作中，必须要建立规范的制度，杜绝人 情化管理， 用制度和规范实现企业人员管理的标准化。 在标准化管理 方式下进行管理工作，程序简单而统一，效率高、阻碍小。5 结束语大型国有企业结构复杂、 队伍庞大，改革任务