佣金制与固定工资制案例分析.ppt

1、组织行为学,XX财务管理 小组成员及分工： XXXX（收集资料） XXXXXXX（分析案例） XXXXX（PPT制作） XXXXXX（PPT主讲,白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令

2、他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了,案例,小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释,小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明,问题,佣金制也叫“提成制”，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬的一种典型形

3、式，主要用于销售人员的工资支付制度。 佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低,问题一,问题,亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响,问题一,问题一,问题一,横

4、向比较,OP表示自己对所获报酬的感觉,OC表示自己对他人所获报酬的感觉,IP表示自己对个人所作投入的感觉,IC表示自己对他人所作投入的感觉,问题一,OP/IP OC/IC,OP/IPOC/IC,横向比较,他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡,在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平

5、了,在案例中，小白刚毕业时，没有经过专门的训练，小白的实力一般，公司实行的是固定工资的制度，他和其他人的报酬是一样的时候，觉得这很正常，很公平，有利于提高他的工作积极性，这个时候小白的OP/IP和别人的OC/IC相等。 几年之后。小白的销售额已经非常突出了，此时小白自己的OP/IP小于别人的OC/IC，虽然自己和别人的报酬一样，但自己付出的比别人多，所以小白觉得不公平，他向老板提出建议，希望实行佣金制，以提高自己的收入来达到公平,问题一,问题一,纵向比较,OP表示自己对所获报酬的感觉,OH表示自己对过去所获报酬的感觉,IP表示自己对个人所作投入的感觉,IH表示自己对个人过去投入的感觉,问题一,

6、OP/IP OH/IH,OP/IPOH/IH,纵向比较,当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动多做些工作。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生,在案例中，小白从刚大学毕业到几年之后工作已经非常突出，小白过去的OP/IP与现在的OH/IH相比已经不相等了。此时小白就会有不公平的感觉，觉得自己经过几年的努力，自己对工作的投入已经非常多了，可是报酬却没有相应的增加,问题一,问题一总结,公

7、平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否则会挫伤人的工作积极性,成就动机理论,问题二,成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidCMcClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高

8、层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究,问题二,麦克里兰成就动机理论,成就需求,亲和需求,权利需求,争取成功希望做得最好,建立友好亲密的人际关系的需要,影响或控制他人且不受他人控制的需要,问题二,1、高成就激励者喜欢设置自己的目标。 他们不满足于漫无目的的地随波逐流和随遇而安，他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人-包括上司-为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告,问题二,2、高成就激励者在选择目标是会回避过分的难度。 高成就激励者喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只

9、能凭运气，也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战,问题二,3、高成就激励者喜欢多少能立即给予反馈的任务 目标对于高成就激励者非常重要，所以他们希望尽快知道结果。这就是高成就者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一,问题二,问题二总结,据此可以判断小白算一个高成就激励者，因为他能承担好自己的推销工作，为自己设立可行性目标，由此不断满足其高成就需要，而且出色的完成。但由于得不到及时的回馈，从而造成他不能很好地了解自己的目标实现情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作,回顾,固定工资制优点,固定工资制缺点,1、易于操作，且计算简单 ； 2、销售人员的收入有保

10、障，易使起有安全感 ； 3、当有的地区有全新调整的必要时，可以减少敌意 ；4、适用于需要集体努力的销售工作,1、缺乏激励作用，不能继续扩大销售业绩 ； 2、就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则销售人员流动率将增高，而工作效率最高的人将首先离去,回顾,佣金制的优势,佣金制的缺陷,报酬明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大； 计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低,导致销售人员只注重扩大销售额，而忽视培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品。而且由于市场的风险性，使企业风险转嫁到销售人员的身上，有可能造成销售