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文档简介

1、绩效薪酬方案设计流程绩效薪酬方案要怎么设计呢？设计流程有哪些？接下 来本人为大家推荐的是绩效薪酬方案设计流程，希望对大家 有所帮助，欢迎阅读。企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，需 要在企业总体战略的指导下进行，薪酬策略作为薪酬设计的 纲领要对以下内容做明确规定，对员本性的认识，对员工总 体价值的认识，对管理骨干、专业技术人才和营销人才的价 值估计等核心价值观，企业基本工资制度和分配原则，企业 工资分配政策和策略。岗位分析要进行分析研究 : 通过对工作内容、责任者、 工作岗位、 工作时间， 怎样操作， 以及为何要这样做等分析， 然后再将该职务的任务要求和责任、权力等方面进行书面描 述

2、。工作分析主要从两方面入手 : 工作描述， 对职务的名称、 职责、工作程序、工作条件和环境等方面进行一般性说明 对工作者的要求 : 通过职务描述，进一步说明担负某一职务 工作的员工所必须具备的资格条件。岗位评价的方法分为量化评价法和非量化评价法两大 类。非量化评价法是指那些仅仅从总体上来确定不同岗位之 间的相对价值顺序的岗位评价方法，量化评价方法则是通过 一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值高多少或低多少。 非量化评价方法有两种 : 排序法和分类法 ; 量化评价方法有三种: 计点法、因素比较法和海氏评价法(1) 排序法。排序法是由评价人员对各个岗位的重要性 做出判断，并根据工作岗位相对价值的大

3、小按升值或降值来 确定岗位等级的一种评价方法。其主要优点是在理论上与计 算上简单，容易操作，省事省时，但是其主观性强，评价结 果有时差异很大。(2) 分类法。分类法也称分级法，是事先建立一连串的 等级，给出等级定义之后，根据工作等级类别比较工作，把 职位确定到各个等级中去，直到安排在最合乎逻辑之处。其 优点是简单易行，省时易理解，比排序法更为精确、客观 缺点是不能很清楚的定义等级，给主观判断岗位等级留下相 当大的余地，导致许多争论。(3) 因素比较法。因素比较法是先决定职位评价的因素 和关键岗位，再用评价因素和关键岗位制成关键岗位分级表， 对于其他岗位，依据此表为尺度决定其等级。其优点是把各 种不同岗位中相同的因素相互比较，然后再将各种工资求和， 使各种岗位获得转化为公平的岗位评价，减少了主观性，较 系统和完善，可靠性比较高。缺点是因素定义比较含糊，选 用范围广泛，且不够精确。(4) 计点法。计点法是先确定影响所有岗位的共同因素，

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