企划专员绩效考核方案

1、企划专员绩效考核方案 一 总则 考核的目的是通过客观评价员工的工作，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升企划部整体绩效。 二考核原则 考核工作遵循以下原则：以提高员工绩效为导向；公平、公正；多角度考核。 三考核用途 考核结果的用途主要体现在绩效工资分配、职务升降、岗位调动 四绩效考核对象 企划部非经理岗位员工，包括正式员工、期和离职员工 五绩效考核方法 1.企划部员工在每月1日前填写本人上月企划人员月度考核表（附件一），按照表格的内容填写完整并签名，交至部门负责人； 2.部门负责人在每月3日前，对企划人员月度考核表进行打分和终评； 3.资源部在每月5日前对企划部员工月度绩效考核表进行统分，并

2、将被考核人的考核分数对照考核得分等级表（附件二）确定考核等级，按照考核等级确定绩效工资。 5.人力资源部将企划人员绩效工资系数结果在每月5日前交到财务部进行工资核算，并将企划部绩效工资系数和考核等级的结果反馈给企划部负责人； 6.绩效考核的反馈 人力资源部将考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人，并听取被考核人对绩效考核结果各方面 _，由部门经理填写员工绩效面谈记录表（附件三）；通过绩效考核面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，了解自己有待改进的地方。 7.计算方法 绩效工资=绩效工资总额绩效工资系数 8. 其它业务提成详见公司相关规定。 策划人员绩效考核xx-08-1

3、1 11:47 | #2楼 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司策划人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合策划人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有策划人员。 （三）考核关系 由策划部门主管会同人力资源部、考核专员组成考评小组负责考核。 （四）策划部门岗位设置及基本岗位薪资 策划人员分两个岗位：策划专员，策划主管。 策划专员： 初级：应届本科毕业生 岗位薪资3000 中级：相关工作经验1年以上 岗位薪资3500 策划主管： 行业相关经验3年以上，带团队经验一年以上 岗位薪资4500-5500 （五）绩效金额设定 绩效金额由员工月基本工资的15%+公司提供与员

4、工等额的绩效金额组成。 员工月基本工资=岗位工资+岗位补助。 月基本工资不包含餐补，话补，提成等其他福利。 二、绩效考核原则 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关考核的原则、方针和政策；拟订考核和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法； 1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同 一岗位执行相同标准； 2、定期化与制度化原则： （1）公司对员工考核采用月度考核方法，人力资源部将收集和汇总各部门考核结果，上报总部，每月根据考核结果兑现奖惩； （2）绩效考核作为公司人力资源的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行

5、，人力资源部负责不断对制度进行修正和完善； 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 4、公司对员工的考核采用百分制的办法； 5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%； 三、考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力三两大部分，按照不同岗位设置不同的考核指标，以考核细则中所量化的指标为评判标准。 四、考核细则 公司的考核采用月度考核制度，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每 月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部进行汇总

6、统计，并上报总部进行奖惩核计。 部门内每月将会进行考评通报。 1、等级定义： A级：90100分 系数1 B级：8990分 系数0.6 C级：6079分 系数0.5 D级：4059分 系数0.4 E级：39分以下取消绩效工资 2、职员的规定 a) 职员一个月内迟到、早退累计达3（含3次）次以上，月考核时不得评为A等；迟到、早退累计达6次（含6次）以上月考核时不得评为A等、B等；迟到、早退累计达8次（含8次）以上月考核时不得评为A等、B等、C等。迟到、早退累计达10次（含10次）以上，取消绩效工资。 b) 职员一个月内未打卡累计达1次者，月考核时不得评为A等；未打卡次数达2次者月考核时不得评为A

7、等、B等；未打卡次数达3次者月考核时不得评为A等、B等、C等。未打卡次数累计达4次（含4次）以上，取消绩效工资。（的员工除外） c) 职员旷工0.5天（含0.5天）以上，月考核时不得评为C等（含C等）以上、旷工1天以上（含1天），月考核时取消绩效工资。 3、绩效工资和考评结果挂钩的办法。 4、职员实际绩效工资总额=绩效总金额*本人的考评系数 5、每年10月1日以前入职者，当年需作年度考评，年终奖按其实际的入职时间计算年资来核计。10月1日（含）以后入职者，当年不作年度考评,不享受当年的年终奖。 五、年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定 1、年终奖与考评结果挂钩的规定 年终时，公司将根据各部门全

8、年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评定出三 个等级的年终奖金，具体比例为： 一等：公司职员总数的10% 二等：公司职员总数的20% 三等：公司职员总数的60% 2、年终劝退与考核结果挂钩的规定 年终时，公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，对最差的D级的职员，劝其自动离职。 六，绩效考核表 公司员工绩效考核方案xx-08-11 20:22 | #3楼 第一条 考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）

9、为公司员工工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分） 2 公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成

10、，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定

11、的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 3 表1. _岗位_年工作计划 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 2.

12、 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 （二）岗位业绩评价 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 三、评分方式 （一）一般管理人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 4 4. 人力资源管理部门对部

13、门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 （二）一般工作人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 表2.子公司一般管理人员考核评价表 表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表 第三条 考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 三、考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换