高管薪酬方案

1、2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围： 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。 三、考核指标 考核指标主要有： 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。 四、考核方法 （一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定： 1、主营业务收入考核指标系数T的确定： 1本年度完成主营业务

2、收入为t，T=t/上年度主营业务收入 111上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T的确定： 2 本年度完成利润总额为t，T=t/上年度利润总额 222上年度利润总额=142万元 （二）履职情况T 0个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t，T= t/绩效考000核总分。绩效考核总分= 100分 方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。 （三）年终绩效分配考核指标系数的确定： 绩效考核系数T= （T + T）2总经理：T70% + T30% 012= （T + T）2副总经理：T60%+ T40% 012= （T + T）T250%+ T50% 总工程师：012

3、= （T + T）250%+ T财务负责人：T50% 0125）年终绩效分配额（T）的计算： 年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表： 名称 总经理 副总经理 总工程师 财务负责人 25% 绩效权重 22.5% 30% 22.5% 设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额30%；年利润减少额10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为： T 30% T= N总经理： TT= N22.5%副总经理： T总工程师：T= N22.5% T财务负责人：T= N25% 五、说明： 1、相关数据以2012 年度合并会

4、计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。 六、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表 序考核要素号 要素标志 一次赋值 工作质量 A岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精 确度、彻底性和可接受性高（ ）141315 岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作 B15分） （ 10） 的精确度、彻底性和可接受性较高（所完成工作的1211岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工精确度、彻底性1 C 7）和可接受性，以作的精确度、彻底性和可接受性一般（98岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工及岗位职责的明D 4）65作的精确度、彻底性和可接受性较差（确度和工作责任岗位

5、职责不明确，责任心差，所完成本职工作的E心的可接受度） ）21精确度、彻底性可接受性差（3A工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、 工作效率 ）产品、服务的数量可接受程度高（151413 15分） B工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项（2 11（在某一特定时目、产品、服务的数量可接受程度较高（1210）特定时间内所完成项目、工作主动性和积极一般，C间段中按计划所 产品、服务的数量可接受程度一般（完成项目、产品、98）7工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项D服务的数量，以二赋 序 号考核要素 要素标志 一次赋值 二次赋值 及该项目、产品、服务的可接受性程度和工作主动性、积极性

6、程度） 工作知识（15分） （对自己工作职能各组成部分的目、产品、服务的数量可接受程度较差（654） E工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度差（321） A理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力 1413）强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少（15B理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识12能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少（ 10）11理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识C 下 上 3 理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术、技9能力一般，所完成本

7、职技术、技能性工作的缺陷一般（ 87）理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识D6能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多（ 4）5理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力E 1）2弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多（3中 下 能性工作的可接 受程度） 序考核要素 要素标志 一次二次赋值 赋值 号 分析问题能力 A分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职上 13 14）（15分） 工作中应用程度高（15（获取相关信 B 分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本息，将显著相关 10）11职工作中应用程度较高（12 事实从大量不相分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本C4 中

8、 关事实中区分出来，辨明事情的 ）879职工作中应用程度一般（ 内在关系，并得分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本D 出实用性解决办 ）职工作中应用程度较低（654 法的能力，以及分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职E在本职工作中的下 应用程度） ）13工作中应用程度低（2独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量A 独立工作能力 1314完成计划工作任务（15） 上 独立工作能力较强，需要较少（每月两次以内）B 15（分） 101112监督和检查，保质保量完成计划工作任务（）独立工作能力一般，需要经常（每月至少四次）C5 9监督和检查，保质保量完成计划工作任务（）78 中独立工作

9、能力较差，需要频繁（每周至少两次）D（完成本职工作 4）56监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（时不需要监督和独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基E 只需要很少监督 23本保质保量完成计划工作任务（1） 下 的程度）序号 考核要素 要素标志 一次赋值 二次赋值 工作计划能力（15分） （进行预测、确A工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力强，计划履行的可接受程度高（151413） B工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强，计划履行的可接受程度较高（121110） 上 6 7 定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划

10、履行的可接 受程度） 规定执行能力 分）（15 （服从性，总体出勤率，主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司利益和形 象程度）C工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般（987） D工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低（654） E工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切，计划能力差，计划履行的可接受程度低（321） A公司各项规定执行情况好，服从主管上级的工作安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象， 13）主动参与公司各项活动（1514公司各项规定执行情况较好，较为服从主管上级B的工作

11、安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各 ）121110项活动（公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级C9（的工作安排；维护公司利益和形象，参与公司各项活动 7）8公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级D的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶而参与 中 下 上 中 下 4公司各项活动（65） 公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的工作E安排；经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司 ）1各项活动（32 序号 8 考核要素 信息沟通能力 （15分） （以一种清晰、具有说服力的方式告诉他人某种想法的能力，倾 要素标志A与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守 13）公司商

12、业和技术信息秘密的意识强（1514与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好，B ）131514保守公司商业和技术信息秘密的意识较强（与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般，C）1314保守公司商业和技术信息秘密的意识一般（ 15与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差，D一次赋值 二次赋值 上 中 听并清楚地理解其他人观点的能力，以及保守信 息秘密的能力） 协作信任能力 13）保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡（1514与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守E ）1413公司商业和技术信息秘密的意识淡（15 工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业A ）程度和信任度高（151413工

13、作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业B 下 上 序号 考核要素 要素标志 一次 赋值二次赋值 9 （15分） （在完成任务和同事认可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度） 人际关系能力 （15分） ）程度和信任度较高（121110工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程C 度和信任度一般（987）工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬D 54）业程度和信任度较低（6工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程E ）21度和信任度低（3A建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽；与 ）本部门内外部关系协调好，声望高（151

14、413建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强，乐B 中 下 上 10 （与组织各层次的人进行有效联系的能力，对其他人的需要的敏感性程度） 意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽；与本部门 ）1110内外部关系协调较好，声望较高（12建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般，一C般乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽； 与本部门内外部关系协调一般，声望一般（987）建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶D而乐意在他人需要时助人一臂之力；人际关系一般融洽， ）546与本部门内外部关系协调较差，声望较低（建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐E意在他人需要时助人一臂之力，人际关系比较紧张；与本 1）部门内外部关系协调差，声望低（32 中 下 说明： 1、 本考核表共10项考核要素，满分为150分。 2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。 3、 二次赋值