成人高等学历教育毕业设计

1、成人高等学历教育毕业设计（论文） 信息时代知识型企业员工的管理学生姓名：左林学 号：201003794指导教师：徐 平专 业：人力资源管理重庆大学继续教育学院二O一二年十二月重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）附件目录目 录摘要11 知识型员工的含义和内容2 1.1知识型员工的内涵2 1.2与一般员工相比知识型员工的独特性分析2 1.3知识型员工应具备的素质32 知识知识型员工管理的现状和存在的问题5 2.1人本管理的理念没有确立5 2.2忽视员工的自主性5 2.3缺乏有效的激励机制5 2.4对员工的发展重视不够6 2.5人力资源开发利用不充分6 2.6缺乏企业文化的构建6 2.7忽视中国

2、传统文化中的情感管理73 知识型员工管理的措施8 3.1依靠人8 3.2 开发人的潜能8 3.3 塑造高素质的员工队伍8 3.4传统管理与人本化管理的区别8 3.5对知识型员工实施人本化管理的条件84 我国知识型员工管理趋势10 4.1充分发挥员工独立自主性10 4.2员工与产品平等对话10 4.3鼓励员工参与企业管理11 4.4创造一个良好的软环境114.5 知识进一步资本化124.6信息沟通更加畅通124.7企业更加注意培训教育134.8 管理对象交叉化134.9管理层次简单化144.10管理手段先进化144.11 管理方法灵活化154.12管理内容多元化154.13管理趋势全球化164.

3、14考核方式转化16结论9 致谢10 参考文献11III重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）附件知识型员工的含义和内容摘 要当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理知识

4、型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。本文以知识型员工为导向，介绍知识型员工在现代企业中的重要性，并从知识型员工不同的方面进行展开说明，同时，对怎样对知识型员工管理做了详细的论述。关键词： 知识型员工、 知识管理、 人本化管理 1 .知识型员工的含义和内容1.1知识型员工的内涵“知识型员工”是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。1.2与一般员工相比知识型员工的独特性分析彼德德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的

5、特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。1.2.1独立与自主性知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。1.2.2成就与骄傲性知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响 。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。1.2.

6、3创新性创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。1.2.4流动性在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可

7、能。1.2.5复杂性复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于 科技 的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。第三，劳动成果复杂。成

8、果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。1.3知识型员工应具备的素质根据著名经济学家彼得德鲁克的定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。知识型员工应具有以下素质：1.3.1职业道德素质职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的公司最看重的素质。由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其它资料和信息，如果职业道德素质很差，对公司会造成很大的危害。1.3.2人际交流素质知识型员工大多是团队作业，需要员工有

9、较强的交流素质和人际交往能力。如果在工作讨论中，沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快，这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。1.3.3 专业技术素质员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论知识和专业技能。同时员工要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。1.3.4基本管理素质知识型员工要掌握一般的管理原理和管理方法。在工作团队中，没有专业的管理者，而根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责团队成员工作的协调。自主管理和平等协作的管理模式的引入，要求员工有这方面的基本素质。1.3.5

10、身体素质不论是身体健康还是心理健康，对于知识型员工来说都是非常重要的。不论工作有多繁重，也要善于调节自己的身体和心理素质，它们是未来能够更好的工作的基石。1.3.6思维素质知识型员工应该有较好的分析问题的能力，对事物的判断较为准确。另外，要有系统思维的习惯，并掌握一些良好的思维方法，这些对自己的工作都会大有裨益。 17重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）附件知识型员工的现状和存在问题 2. 知识型员工的现状和存在问题2.1人本管理的理念没有确立人本治理立在企业治理中，行政治理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强治理，确实起到了应有的作用。但是，在企业治理中，我们经常可以看到，有的

11、治理者过多地依靠于行政治理手段治理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。假如过于依靠制度治理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。同样，过于依靠物质激励进行治理，也会带来很大的负面影响。在企业治理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和持久性。非凡是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，轻易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，

12、以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本治理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。2.2忽视员工的自主性缺少人本治理的个性。企业由以治理“物”为中心，转变到以治理“人”为中心，这是企业在治理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的治理，企业的治理水平才能实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，目前一些企业在追求人本治理过程中，由于缺乏对人本治理理论内涵的深入研究和探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本治理方法和人本治理方案，依然是收效甚微，没有达到切实

13、提高企业自身治理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。2.3缺乏有效的激励机制缺乏有效的激励机制。长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业治理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一要害问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与

14、“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。2.4对员工的发展重视不够人本治理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段治理企业，是企业自身的特点和规律所决定的。应把人本治理看成是“有形”的，“有形”在人的头脑之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志；看成是“实”的，“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值、认同人的价值、使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们

15、的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富，去创造出一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题是造就出一流的人才。2.5人力资源开发利用不充分当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职

16、工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志；三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。2.6缺乏企业文化的构建企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企

17、业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。2.7忽视中国传统文化中的情感管理情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在

18、着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比较紧张，产生种种排斥力，这种管理已不适应社会化大生产的管理。 重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）附件知识型员工管理的措施 3知识型员工管理的措施3.1依靠人全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。3.2 开发人的潜能最主要的管理

19、任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。3.3 塑造高素质的员工队伍组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。3.4传统管理与人本化管理的区别人性化管理是现代化管理理论和实践发展的必然趋势和要求。在现代企业中，人本化管理

20、已经成为企业竞争的一个有力的手段。与传统的制度化的以物管理的方法相比较，人本化管理应该达到以下几方面的境界：第一，制度清楚，赏罚严明，使其知所必为，是人本化管理的第一境界；第二，动之以情，排忧解难，使员工心情舒畅，是人本化管理第二境界；第三，晓之以理，鼓励竞争，使其充分发挥潜能，是人本化管理的最高境界。3.5对知识型员工实施人本化管理的条件我们应该了解，并不是所有的企业都具备或是适合实施人本化管理，对于实施人本化管理的条件，应该从多方面进行论述： 重庆广电集团是一家国有的传媒企业，企业的员工都属于知识型员工，公司无论从管理结构或是企业的相关福利而言，应该都是本着人本化的管理进行管理着。公司视员

21、工为最宝贵的财富。对于每个员工提出的合理化建议或意见，公司都会在三个工作日内进行解答，对于员工不满意的答复，员工可以通过公司内部有效的投诉途径给予上诉至相关部门或领导，这里充分地体现出员工的重要性。而且无论公司的高层是董事长或是CEO，他们不会有任何所谓的架子，他们可以清楚地叫上每个员工的名字，哪怕是我们公司的保洁阿姨，都会给予送上一个温暖的问候及微笑。公司考勤时间实行弹性管理，员工可以根据自己工作的任务或是需要选择工作的时间，因为天地华文公司的考勤分为几个不同的时间段作为参考，同时，当员工对目前的考勤时间提出建议或意见时，我们都会及时给予回复，对于他们提出的合理的请求，我们会及时与部门VP（

22、总监）进行沟通，对于批示过的考勤时间，会及时给予员工支持。这个足可以说明员工的重要性。所谓“金无足赤，人无完人”，任何一个人都不可能是完美的，每个人都有自己的缺点。作为天地华文的一个管理者，必须能够“知人”，发现人的长处，只有这样才能把合适的人派到正确的岗位。同时，为自己每一个员工设计职业生涯规划，让他们清楚地知道自己的能力所在，以及要达到更高的职位或是更高的薪资应该怎样提升自己。管理者只有发现人的长处，才能做到人尽其才，物尽其用。 重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）附件如何对知识型员工开展人本化管理 4. 我国知识型员工管理趋势信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体

23、现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。4.1充分发挥员工独立自主性 由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足

24、知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。4.2员工与产品平等对话 在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他

25、们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短浅的做法。在信息时代，工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品，而是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。在生产某种产品时，并不是孤立地看待过程和产品，而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。员工对过程和最终产品的掌握，激励他们去使用其技能、想象和知识，通过技术的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与产品之间的相互交流与对话。由于员工掌握了过程，他们发现自己的想象空间得到了

26、拓展，并会因受到鼓励而更大胆地去想象，去发明，去创造。4.3鼓励员工参与企业管理 与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高5

27、0以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。4.4创造一个良好的软环境 良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。财富杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前，许多企业都定期举

28、办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。 4.5 知识进一步资本化在信息经济形态下,知识作为资本其价值的实现有多种途径。知识型员工知识价值的实现,是以知识参与经营管理的具体表现,同时对其具有巨大的激励作用。从初始的概念分析,知识也是一项资产,当知识作为资本投资于企业经营过程中时,就已经完成了知识资本化的转变。为了充分发挥

29、知识型员工的积极性,在经营管理过程中应考虑其知识价值的实现途径和方式，可以通过在企业或组织建立知识资本化的激励制度：对拥有核心知识能力的员工,则可以以技术入股的方式给以技术价值的承认。对知识型管理方面的员工,则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性。这就是采用股票期权来激励工,股票期权是一种区别于年薪分配制度和员工持股计划的新的激励方式,它不是简单的激励,而是知识资本化激励制度的新的发展。在信息经济时代,更要承认具有资本功能的人的价值,将知识管理和技术开发员工的价值赋予与资本同样重要的价值。对知识型员工实行知识资本化激励制度,有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展,特别是有利于核心技术人员潜心

30、研究专业技术,增强企业和组织的核心竞争能力。此外,建立知识激励制度,对企业资本规模的迅速扩大和知识资产的升值与规模的扩大均具有巨大的推动作用，信息时代知识将进一步资本化。4.6信息沟通更加畅通信息经济时代呼唤现代企业建立完善的知识信息沟通网络,使知识型员工具备信息沟通和知识联络的各种条件,提高其运用信息进行知识创新的积极性。沟通网络是指企业组织中沟通渠道的结构和形式,其特征在于沟通渠道的数量、分布以及信息传递反馈的方向。结合知识型员工特色设计的沟通网络,必须是有利于发挥知识型员工参与信息沟通的积极性的。一般说来,企业沟通网络依据单向沟通和双向沟通的分类,主要考虑组织集权化和分权化这两种不同状态

31、下的沟通形式,即集权化状态下的沟通和分权化状态下的沟通。知识型员工沟通激励网络的选择,主要是考虑在分权化状态下的沟通型式的利用,其具体类型主要有风车型、圆型、星型、链型等几种。由于知识型员工对信息和知识沟通具有迫切性需要的特点,要满足其在这方面的需要,就要注意辨识沟通网络的特点,充分利用分权化的双向沟通网络,提高知识信息的反馈效果和知识资源的利用效率。高效的信息沟通网络能够调节知识型员工的精神状态,激励他们创新的积极性。事实上,现代信息技术的发展和办公手段的完善,为人们远距离办公及信息交流提供了便利条件。人们足不出户,就可尽知天下大事。通过互联网,员工可以随时在家中与公司联络,并传输信息和数据

32、,公司管理者也可借此向员工进行指导与调控。在这种情况下,不仅可以免去员工上下班交通堵塞疾苦和时间浪费,也为员工提供了一种方便、轻松“柔性”的工作环境。灵活的工作与闲暇,从而可以达到时间的最合理配置,这显然符合知识型员工的实际需要。4.7企业更加注意培训教育员工在经营管理中所表现出来的工作热情和积极性,主要取决于其自身素质的高低。知识型员工是知识素养比较高的受激励个体,其自身综合素质较高,在工作中有强烈的进取精神。从需要满足的激励理论分析,知识型员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。因此,通过培训教育激励,以提高知识型员工的自身素质,增强其自我激励的能力。在

33、培训教育激励所采用的方式方法,注意针对知识型员工的特点,加强对其进行使命感的教育和提高其创新知识的能力。知识型员工自我实现的高层次需要,表现为个体强烈的成就感和自豪感。在培训教育过程中,注意引导知识型员工把这种个人目标与企业或组织的集体目标联系在一起,正确处理好个人目标与集体目标的关系。使知识型员工树立正确的人生观、道德观、价值观,树立完成组织目标的历史责任感和使命感,从而为他们在工作中富于进取精神、发挥知识创新的积极性提供良好的基础。培养和激发知识型员工的自我激励机制,重要的还在于对其专业知识和技术能力的培养。为了保持知识型员工持续的知识竞争因素,必须有计划、有组织、有目的、有特色地形成知识

34、型员工的知识能力培养机制,增强知识型员工对新知识新技术的学习吸收功能。结合员工自身的特点,适当给予其出国进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会,调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。总之，内因和外因结合起来,是提高知识型员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。4.8 管理对象交叉化工业经济时代员工管理，一直较为强调个人的权责利分明，是一种直线式管理。随着信息经济的到来，社会分工进一步细化，必然要求进一步加强团队协作，同时知识具有共享性，所以在信息经济时代，知识型员工管理为了更好适应社会和经济的发展，企业内部的各个部门之间，企业之间，甚至行业之间，知识型员工边界是“可以渗

35、透”或“半渗透”的，知识型员工之间以团队为单位，而不是以简单的个人为单位，这种团队跨越原来的职能单位。团队的构成可以是横向职能单位人员的组合，也可以是纵向的人员组合，并得到其他各部门人力之间的协作；知识型员工管理的对象甚至考虑到客户、供应商以及其他与企业保持利益关系的人才，交叉化管理不但能充分挖掘本企业知识型员工潜能，同时也能充分利用与自己的相关单位的知识型员工。4.9管理层次简单化知识型员工管理层次简单化，是指在信息经济中知识型员工管理的层次减少，相应管理幅度增加。从现在西方发达国家来看，不少跨国公司正在不断减少中层管理人员，这种趋势将在知识经济中得到进一步发展。这是因为：首先，由于计算机的

36、运用，特别是国际互联网技术的运用，管理幅度扩大已成为越来越简单；第二，管理层次的简单化，有利于一个企业应对日趋复杂的市场环境。信息经济时代，市场的变化将越来越快，需要企业做出快速反应，原来那种层次多的管理体制，明显不能应对市场的快速变化；第三，信息经济时代，人力资本将进一步提高，从经济学角度来看，企业为了在竞争中取胜，一定要降低生产成本，提高收益。因此，减少人员的数量，提高人员的质量，变成是企业对知识型员工需要的必然趋势，这也是使得知识型员工管理层次简单化的原因之一；第四，多层等级制组织结构的严肃性特征,制约了知识型员工参与管理的主动性发挥,对知识型员工的知识创新形成了一种组织障碍。知识型员工

37、知识创造性的积极发挥,要求企业组织内部成员间的关系将是一种平等的伙伴式的关系。知识型员工与组织的关系也必将呈现出一种新的形式-扁平型组织结构即要求企业组织结构层次尽量扁平化简单化,在组织中留给知识型员工以最大限度的自由发挥余地,从组织结构上鼓励知识型员工创新知识的积极性。4.10管理手段先进化信息经济的到来，使企业的知识型员工管理进一步信息化和数字化，计算机技术，特别是网络技术被广泛运用到知识型员工管理之中。如：mis（管理信息系统）日益广泛运用于知识型员工管理之中，它能根据既定的原则，只要将每个人的情况数据化后，输入数据库，即可利用知识型员工管理信息系统进行常规决策，并加以实践，使人事管理趋

38、于严密，排除大部分人为干扰因素，减少管理的随意性，同时也可为非常规人事决策提供依据。mis在知识型员工管理中的运用有助于知识型员工管理的优化和简化。网络等技术的运用，促进了员工的沟通(前面已论述)，企业可以通过互联网，实现远程知识型员工管理调配。当然，还有诸如，系统模型与模拟、战略信息系统等技术也可以应用到知识型员工管理之中，这些技术的运用有利于实现高效益、柔性化、智能化的知识型员工管理。4.11 管理方法灵活化灵活化是指为了满足各种各样的需要，企业在实行知识型员工管理可以打破常规，采取灵活的办法。传统的知识型员工管理有严格的规章制度，每个员工之间职责分明，以显示公平与公正。而在信息经济时代更

39、需要企业员工的主动性、自觉性和灵活性。因而要求知识型员工管理灵活化，这是因为信息经济时代企业所面对的市场更加复杂及不可预测，社会化分工进一步加大，企业之内、之间的协作要求进一步加强，企业的独立性下降，如果根据一成不变的人事规章制度来管理企业的知识型员工，必然导致企业无法应对多变的市场而关闭。更加激烈的竞争，也需要用灵活的管理来面对。只有这样，面对信息化的信息经济时代，面对瞬息万变的市场，知识型员工调配才能及时、灵活，企业才能最终立于不败之地。4.12管理内容多元化信息经济时代，科技不断发展，信息交流更加充分及时，知识型员工管理的内容呈多元化的趋势：首先，企业员工多元化，员工有来自国内的、国外的

40、。员工中有全职工，半职工，临时工，甚至钟点工；第二，员工上班方式多元化，特别是网络技术的运用，有些人上班可以在家里上，也可以在公司上班；第三，企业对员工的报酬及激励方法多元化，员工不仅看重物质方面的报酬与激励，而将更注重精神方面的报酬与奖励，特别是以实现个人价值方面的精神奖励，或者说企业可能以赋予员工的更大的权利与义务作为一种奖励；第四，员工就业途径多元化，员工不会把在某一个企业晋升看作自己的唯一出路，员工往往会选择更能实现个人价值，更富有挑战性，自己喜欢的公司和工种，人才的流动也将因此进一步加强。4.13管理趋势全球化信息经济时代，市场全球化加剧，从事国际性业务的企业越来越多，由于各国知识型

41、员工管理及有关的法律法规的特点及细则存地很大差异，同时，由于各国的文化、习俗及经济发展水平不一，国家之间不同的政治、经济文化的差异，对知识型员工的管理必须进行相应的调整，这就要求知识型员工管理必须面向全球化。人才的流动性加强，也使得知识型员工管理呈现全球化趋势。全球性公司的不断增加，使得当公司决定在其他国家开展业务时，通常需要招聘这些国家的工，同时也通过选拔驻外人员，这些都是知识型员工管理全球化的内外部因素之一。知识型员工管理的全球化，有利于选拔本国不具有的知识型员工，有利于根据需要，选拔引进人力成本较低国家的劳动力。4.14考核方式转化传统上,企业是靠绩效考评的方式来评判员工表现的,而日常绩

42、效考评必须依赖周全的制度,才能让员工心服口服。但自从网络信息技术兴起后,更新再快的考评制度,都因知识工作者行事无常规可循,而很难公平地裁定他们的工作绩效;而且,知识型员工有更好的工作主动性和追求成功的欲望,日常绩效考评对他们的激励作用并不明显。所以,今天的企业应该通过教育与培训建立威信,借信任取代考核，重视员工的最后贡献，而不拘泥于平常的事务性的考核，并将考核与培训直接挂钩。总之，在信息经济时代,随着信息技术不断进步,知识更新节奏的提高,如何加强对知识工作的管理、如何稳定知识型员工队伍以及提高知识型员工的工作积极性等问题,是急需进一步深入研究的理论课题。重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）

43、附件致 谢 结 论随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。知识型员工的人力资源管理和开发是企业不得不面对的重要的管理问题，这是关系企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素。企业对知识型员工的管理，既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。对知识型员工进行管理时要结合其工作和心理特征，以合理地使用人才、开发人才，使知识型员工能在良好向上的工作环境中，自我引导、自我管理，充分发挥其工作创造力，提高企业活力。实现知识型员工、企业，以及社会和谐、双赢甚至是多赢局面的形成。 致 谢感谢继续教育学学院各位领导对毕业生的关怀和照顾,给我们提供完善的设备进行学习和研究;感谢各位老师,特别是徐平老师在百忙之中抽出时间来对我的毕业论文进行指导,他们的教诲让我受益匪浅;也感谢在座的各位老师给我这个机会让我展示自己的论文.谢谢! 18重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）附件致谢 参考文献 1 贾树新. 论新时期企业知识型员工的管理J. 国土资源高等职业教育研究, 2007,(01) .2 赵燕. 现代企业知识型员工管理分析J. 中国集体经济(下半月)