重庆米纳橡塑公司管理人员结构分析报告

1、重庆米纳橡塑公司管理人员结构分析报告米纳公司已经历了十年的发展历程，其生产的汽车密封条产品已给长安集团、铃木、力帆、渝安、跨越等汽车厂家配套，在行业有了一定的市场知名度。但由于我们配套的车型大多都是微车和经济型轿车，处于一个较低的水平，为适应中国汽车行业的发展，增强公司的市场竞争力，公司提出了，必须从微车配套向轿车配套转便的战略目标。但在这一战略目标运作的过程中，由于存在市场开发、产品开发，生产制造力量薄弱、人员能力素质不高、执行力不强等，直接影响了公司战略目标的实现。鉴于此，我们对公司现有管理人员结构进行分析，同时也提出了改进建议，以在一定程度上逐步优化公司的人员结构。一、 公司现有人员现况

2、（含坛锦）1、 公司现有员工366人，其中管理人员56人，占15%；中高层管理人员24人，占7%；一般管理人员18人，占4%；技术人员8人，占2%；市场营销人员6人，占2%；一线生产工人246人，占67%；生产辅助人员48人，占13%；后勤员工16人，占4%；注1、 生产辅助工人包括机修、模具、检验、库管，后勤员工包括门卫、食堂、清洁工 注2、管理类包括：高层管理人员、生产管理人员、品质管理人员及行政管理人员；技术类包括：技术管理干部和工程技术人员（含模具、设计、工艺、设备、炼胶技术人员）。2、 管理人员分布根据上图显示的人员类别数据，我公司管理人员配置上看，已发现配比不合理的现象。主要表现为

3、管理类人数偏多，结构不合理。按现代企业人员配置，应呈现哑铃型，而我公司呈三角型，这样产生人员臃肿，人员成本上升的不利影响。二、 管理人员素质为做好这次分析工作，我们采取了问卷调查方式，主要问卷内容是：工作能力、工作态度、发展潜力，对公司现有的48名管理人员情况归纳如下：1、 年龄结构2、 学历水平3、 工作能力根据上图显示，我公司现有管理人员中工作能力较强的是少数，大部分处于一般状态。主要反映在管理人员的能力素质薄弱；管理、专业、业务知识面较窄，逻辑思维能力、解决问题的能力、组织能力较欠缺；工作缺乏计划性。主动性。4、 工作态度根据上图显示，我公司管理人员的工作态度还比较好，大多数管理人员基本

4、具备了公司所需的职业素养，但也有37%的人员存在工作态度一般的状态，主要表现为：工作无目标、无计划，得过且过，遇到问题不积极主动解决，而是“怨、推、拖”，这是一种消极因素对公司的发展起着阻碍作用。5、 发展潜力根据上图显示，公司的管理人员中有73%是具有发展潜力的。公司可通过加强人力资源的管理来挖掘这部分人的潜力。三、 优化管理人员队伍的建议综上所述，公司管理人员的现况，还不能适应公司战略目标即由微车为主转向轿车为主的需要。为尽快改变这种现况，培养一批适应公司发展的市场开发、设计、工艺技术、生产制造管理人才，特提出相关建议：1、 培养、教育公司全体管理人员，特别是高、中层人员必须树立“利他善己

5、”的核心价值观。强化“两个能力”既创造财富的能力、创造他人优秀的能力，并将此作为评价管理人员的标准。2、 完善少层次、高效率的运转机制。在去年五月份公司组织机构调整的基础上，进一步优化公司的管理机构和人员。具体方案由总经办牵头，各分管领导根据“精干、高效”的原则，提出初步建议，时间2011年11月31日前完成。3、 实行目标管理。一是愿景目标：由董事会制定。二是表现目标（部门目标）：将公司目标分解到各部门，各分管及部门领导，在公司四月份开始执行的目标考核方案基础上进行修改、完善，时间2011年10月30日前完成，责任人：各分管领导、各部门负责人。三是行动目标（个人目标）：根据表现目标，由各部门

6、负责人制订个人的行动目标。时间2011年11月20日之前，责任人：各部门负责人。对部门及个人的考核，坚持以数据指标为依据、注重工作实绩，逗硬考核，并与分配挂钩，真正体现个人为企业创财富、企业为个人创幸福的价值观。4、 提高管理人员的能力素质能力素质是一个企业为实现其战略目标、获得成功，面对企业内个人所需要具备的职业素养、能力和知识的综合要求。根据目前公司管理人员现况，必须注重人员的管理、培养，使其在实践中尽快提升。（一）提高中层以上管理人员的能力素质。企业的持续发展，不仅在于高级管理者，更重要的是在于一批具有高素质和管理才能的中层以上管理人才。中层管理人员是企业的中流砥柱。他们的素质高低，在很

7、大程度上影响着一般员工的职业行为，甚至关系企业发展的成败。因此对中层以上管理者的素质，要有更高层次的特殊要求。要求中层管理者必须具备三大能力：创造财富的能力 创造他人优秀的能力 执行力和沟通协调能力四个条件：有相关工作的知识； 精通本职工作的管理方法； 熟练编制部门工作计划并组织实施； 培养作为领导者应具备的人格；六项注意：一切行动服从公司总体战略目标，团结协作，共创财富。 遇事不推诿、办事不拖拉，主动沟通，上传下达，增强工作的主动性。 坚持工作的计划性，组织部门及相关人员合理实施，认真总结。分析，以提高工作的有效性。 教育、培训下属，为下属的成长提供支持和机会，创造出更多的优秀骨干。 对下属

8、的工作，无论是分工或奖惩，都要做到公平、公开公正，增强其信任感。 以身作则，严于律己，不以权提高个人的人格魅力。公司对中层以上管理人员，每年实施考核一次，时间是每年1月，方法是自我评价、董事会评定，并实施奖惩。 （二）培养公司的专业技术人才 企业的发展，迫切需要一批优秀的专业技术队伍，这是企业的核心竞争力。为此，公司必须加强技术队伍建设，尽快解决专业技术人员又多又少、基本素质一般、专业知识面较窄等问题，以适应汽车行业发展的趋势，尽快实现由微车向轿车转变的战略目标。具体方案请何慕拟定，时间2011年10月31日前。 （三）提升一般管理人员的业务能力 进一步完善岗位责任制，明确职责努力工作。 强调工作服从性、主动性和创造性。 针对不同人员情况开展一些管理和技术知识的培训，发展“老带新、高带低”的员工培养机制。 培养、挑选具有发展潜力的人员，作为公司的后备力量。5、 建立退出机制为使公司人员合理匹配，真正解决公司管理人员又多又少的问题，精干队伍、提高效率，在建立目标考核机制的同时，建立一套合理的退出机制。对考核中长期不