组织行为学之如何激励员工.ppt

1、,企业如何激励员工,为什么士气低落？,工作无精打采 经常迟到或早退 有时大发牢骚和抱怨 不主动更快更好地完成任务 经常拖延、推迟工作,士气低落的原因,需求长期得不到满足 控制过严 管理松懈 老挨批 不公平 ,如果你不能通过有效的手段激励或调动别人的积极性，你就不能领导他们。,朋友建议,“我举双手赞成你离开!破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。” 年轻人问：为什么？ “如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。” 年轻人觉得朋友说的非常在理。于是努

2、力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。 再见面时朋友问年轻人：“现在是时机了，要跳赶快行动哦！” 年轻人淡然笑道：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。”,1、如果没有当初朋友的激励，这年轻人会有这样的成就吗？ 2、他的朋友为什么要用这种方式来激励他？,一、激励的概念,管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其向所期望的目标前进的心理过程。,激励原理,需求,动机,行为,需求 满足,新的需求,激励,激励最显著的特点就是它的内在驱动性和自觉自愿性。,手段,案例：警觉性试验给我们的启示,科学家曾经做过一个警觉性试验：

3、用一个光源调节发光强度，记录被试验者辨别光强度变化的灵敏性来测定其警觉性。试验分为四个组，A组不施加任何激励，只是告知试验的方法和要求；B组的试验者被告知，他们是由经过挑选的、觉察能力最强的人组成的。C组是竞赛组，试验者被告知，他们的成绩决定小组的名次。D组为奖惩组，每出现一次失误罚一元钱，无失误奖励5毛钱。试验结果如下：,思考：这个结果说明了什么？,1、经过激励的行为和未经过激励的行为存在明显的差别 2、不同激励方式对行为也有的影响有区别. 个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩； 反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色

4、的表现。,激励员工自动、自发地工作,二、激励原则,按需激励 因人而异 公平性,其核心作用是调动人的积极性,按需激励有效的激励从何而来,需要产生动机，动机引发行为 如果一个管理者无法在动机和行为之间找到一个科学、合理的“需要”点，并将其作为引发行为的动力基础，那么我们的任何管理措施都不可能让员工产生积极的行为。 有效激励的前提条件是管理都真正懂得员工内心的需要。,所有激励理论的基础,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我实现,员工到底要什么,需求层次理论,低级,高级,趋利避害,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人

5、际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,双因素理论,员工到底要什么,因人而异有效激励二个基本要求,己所欲，施于人,孔子说:己所不欲，勿施于人,当我处于他这个地位和状态时,我希望得到什么害怕失去什么,给兔子喂白菜 给小鸡喂虫子 给老虎喂肉,人所欲，施于人,曾国藩的“胡萝卜+大棒”,胡萝卜：大奖 白萝卜：小奖,公平性影响激励效果,公正本身就是员工的心理需求之一，激励的有效性必须满足员工对公正的需 不公平、不合理会带来心理挫伤 中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。,三、激励方法,物质激励 非物质激励,工资 奖金 福利 奖励,目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 晋升激励,榜样激励

6、 感情激励 表扬激励 文化激励 形象激励,激励方法,竞赛,旅游,培训,授权,晋升,股权,加薪,奖励,福利,问题：请你说出常用的几种激励方法？,股权, 戴尔公司通过向员工送股票，来激励员工的工作热情。比如说戴尔公司某员工刚加盟戴尔，一进来，公司就送给他100股DELL股票。戴尔公司随后又给每个员工增发了200股股票。虽然钱不是很多，但戴尔公司这样做，对员工是一种激励，让员工越感觉到个人利益与公司利益确实是紧密相连的。这一招可谓是高！既给与了员工物质上的金钱，更是凝聚了员工的人心。,培训、晋升,美国沃尔玛公司的老板沃尔玛用人原则为“留住、成长、获得”。公司十分重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而

7、不是一味地从外部招聘。沃尔玛还非常关心新员工的成长，在新员工进来的90天里，专门指派老员工做他们的指导，并以30、60、90天为三个阶段，给他们的进步打分。如果新员工表现出领导潜能，就会被送到总公司培训。然后，这些未来的经理轮流到各分公司工作，以使他们面对更多的挑战，在实践中得到锻炼。,其他激励方法,公开表扬 加班一块去吃饭，公司请客 给予他更多的辅导 写工作报告时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳 员工工作受挫时，表示理解 ,皮格马利翁效应,一个学校，从校方提供的全体学生名单中，随意抽样选取了一些学生并告诉校方：经测试，这些学生有很高的天赋，只不过目前还尚未表现出来。 在学年末

8、的测试中，这些学生的学习成绩竟然比其他学生高出很多。研究者认为，这就是教师期望的影响。自从教师认为这个学生是天才后，便寄予他更大的期望，在上课时给予他更多的关注，通过各种方式向他传达“你很优秀”的信息。当学生感受到这一切后，学习就会更加努力，因而取得了好成绩。 后来，罗森塔尔把这一现象命名为皮格马利翁效应，它告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望，此人则会自暴自弃，放弃努力。,期望激励,每一个管理都对自己的下属员工有期望值，他会有意无意地将这些期望溢于言表，员工也会有意无意地读懂管理者的意图，并按照管理者的意图行事，管理者对下属员工的方式

9、对员工会产生微妙的影响。,坚信自己的每一位下属员工都有能力作出积极的贡献，并在工作中有意无意地传达这种信息。,期望激励,期许目标明确化:可以帮助定位员工角色；明确绩效标准；建立活动规范；决定组织结构。如果对员工业绩没有明确期望值，将阻碍员工实现自我激励。 管理者通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标以后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标 管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 不要给员工制定太多太高的目标,而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。,四、激励方式,期望激励 赏识激励 授权激励,参与激励 情感激励 其它激励,期望激励误区,目标具体、

10、明确 及时正面反馈 帮助改进,目标做不到 不及时反馈,案例,管理之父亨利法约尔曾经做过这样一个试验：他挑选了20名技术水平相近的工人，把他们分成了两组，每10人一组。然后，在相同的条件下，让他们同时进行生产。每隔一小时，他就会去检查一下工人们的生产情况。 对第一组工人，法约尔只把他们各自生产的产品数量记录下来，并没有告诉工人他们的工作进展速度；而对第二组工人，法约尔不仅对生产的数量进行了记录，而且还明确告诉了他们各自的工作进度。 第一次考核完，法约尔根据考核的结果，在生产速度最快的两个工人的机器上各插了一面小红旗；速度居中的四个人，每人的机器上插了一面小绿旗；而最后的那四个人，则插了一面小黄旗

11、。这样一来，每个工人对自己的生产速度到底如何，就一目了然了。,试验表明，第二组工人的生产速度和效率明显高于第一组工人。可见，将员工的表现反馈给员工是非常重要的，这不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。,赏识激励,人的3种潜在心理需要,1、被重视 2、被关心 3、被承认,人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识,赏识-最好的激励,认可 当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。 认可是最易被管理者忽视的激励方法 称赞 随时随地 及时,满足被重视的心理,策略,对优秀员工：加倍肯定 对一般员工：及时表扬

12、对较差员工：及时发现闪光点,赏识误区,某公司的小陈从一名普通员工很快升到总经理秘书，总经理总是人前人后地夸她：“小陈是公司最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司。”此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活的有几个呢？大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。总之，公司里的“人气”倒是旺了不少。 企业真正应当塑造的行为，应当是正当的，真正有利于公司和个人发展的行为，而不是这些错误的行为。,一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛

13、色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？ 店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。,故事,真正的领导，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。 相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导。,授权激励-真正的领导懂授权,在无法晋升的时候，授权是一种有效的激励方式,策略,分派工作：授予他们权力 授权的范围要进行沟通,寓言故事,大凡是去过庙的人都知道，一进庙门，首先

14、是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。,用人之长，容人之短，容人之怪,故事,一位著名企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑

15、板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。 他反问道：“这是什么？”,“零”、“圈” 、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。 他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”,参与激励,“倾听”员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，让员工共同参与制定工作决策。 提高责任心 集思广益 取得支持 避免风凉话,情感激励,关心 对员工工作和生活的关心 尊重 尊重小人物和普通员工 团结 增强凝聚力，营造积极向上的工

16、作氛围。,满足归属感,从小事做起，从细节的地方做起,加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。,情感激励误区,总是与固定少数人交流 滥好人,管理者,下属员工,其它激励,荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如表彰、光荣榜、宣传报导、推荐获取社会荣誉、标兵等。 竞争激励：提倡内部员工之间、部门之间的有序平等竞争。 示范激励：通过管理者的行为示范、敬业精神来正面影响员工 物质激励：增加工资、生活福利、发放奖金等。,处罚和批评,批评和处罚目的： 避免下属员工犯错误 从反面促进员工的积极性 表扬：“哄着朝前走” 批评：“打着朝前走” 管理者的艺术就在于化一切被

17、动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励。,这两种手段都是不花钱、无成本的激励。,处罚和批评,处罚的艺术 当罚则罚 适度适量 针对性 带着期望 知耻而后勇,处罚目的：为了改进错误，更好的激励员工,案例一,案例二,案例三,案例四,案例一：小罚不如不罚,一家幼儿园规定每天16点之前家长必须来接孩子，但有部分家长不能做到。老师们不开心，便向园长反映，园长想出的办法是给晚来的家长一点象征性的惩罚：晚来一个小时，扣10元钱。结果晚来的家长却增加了，因为多花10元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿园发现决策错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了，因为他们想：“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”所以要么不罚，要罚就大罚，小罚还不如不罚。,案例二：惩罚要有针对性,某公司为了激励员工，制定一项激励措施：每个月每个部门进行绩效评比，落后部门的所有人员减薪30%。员工听了很不是滋味，逐渐公司上上下下出现不满的声音，甚至对工作也失去了兴趣。,案例三：变惩罚为激励,变“处罚单”为“改进单” 有这样一个主管，公司原来有统一标准的处罚单，但是，他近来重新设计了这个处罚单，并加上了一句话“纠错是为了更好地正确前行。” 而且还要把单子的台头“处罚单”三字改为“改进单”。印出来之后，大家都说这句话妙、好，形式新颖有人情味的同时，还减弱