ERPU8人力资源(HR)解决方案

1、ERP-U8 人力资源 (HR) 解决方案 1学校代码13800XXXXXXXX 学院毕业论文论文名称用友 ERP-U8 人力资源管理 (HR) 解决方案学生姓名学号专 业班级指导教师答辩时间二零零九年 六月毕业论文原创性声明本人郑重声明： 本人所呈交的毕业论文， 是在指导老师的指 导下独立进行研究所取得的成果。 毕业论文中凡引用他人已经发 表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出去。除文中 已经注明引用的内容外， 不包含任何其他个人或集体已经发表或 撰写过的作品或科研成果。 对本文的研究成果做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名：

2、日期：年月日目录1. 系统建设背景分析(4)2. 理念再造是成功保证(4)2.1 基于战略配套的理念(4)2.2 基于流程优化的理念(5)2.3 基于系统思维的理念(6)2.4 基于全员参与的理念(7)2.5 基于信息技术的理念(8)3. HR 信息化价值作用(8)3.1 信息集中，耳聪目明(9)3.2 业务效率，大幅提升(9)3.3 促进公平，和谐企业(9)3.4 角色转变，深化服务(10)3.5 规范管理，控制风险(10)3.6成本结构，优化配置(10)4. 整体解决方案框架(10)4.1 整体业务场景描述(11)4.3HR123 的分步策略 (13)U8-HR1 人力资源管理应用方案U8

3、-HR2 人力资源管理应用方案U8-HR3 人力资源管理应用方案5. 业务解决方案 (17)5.1.人事管理(17)5.2.薪资管理(24)5.3.劳动合同(30)5.4.保险福利(36)5.5.考勤休假(38)5.6.绩效管理(42)5.7.计件工资(50)5.8.招聘管理(52)5.9.培训管理(54)5.10.员工自助(57)5.11.经理自助(61)4.2 系统应用部署规划 (12)(14)(15)(16)5.12.宿舍管理 (64)一、系统建设背景分析在中国经济连接世界各地的同时， 中国的人力资源管理也面 临着考验。 经济活动的全球化带来了人才市场的全球化， 要求着 全球化的人力资源

4、视野； 东西方文化在全球化的经济活动中相互 融合，冲击着企业内部的高效沟通； 企业的人力资源管理的价值 在于为业务经营的开展提供强有力的支撑， 当前的市场竞争环境 要求着人力资源部门提供一流的人力资源服务支持， 要求着内部 的人力资源管理体系的进一步优化、改进并高效运转。从政府政策方面的压力也促进着 HR 改进不得不尽快走上优 化改进之路。 07年 6月 29日发布的新劳动法，极大地改变了守 法成本与违法成本之间的格局，要求着企业用工的长期化导向， 同时也使员工主动的流动变的更加容易， 从整体上带来了企业经 营的人力成本的上升， 如何在这一市场经营环境之中有效地控制 人力成本，防范可能的人才风

5、险？两方面的因素促使着企业练内功。 这就是需要通过采取信息 技术来实现整个企业的人力资源管理体系的有效性的提升和加 强。二、理念再造是成功保证为什么需要建设 e-HR ？这是因为我们需要提高生产力， 管 理也是生产力， 通过采用现代管理技术和现代管理工具， 可以为 企业的各项业务开展提供强有力的支撑和组织保障及资源保障。管理基于文化， 行动受控于观念， 企业人力资源管理信息系统的建设，是对当前的管理方式，流程，习惯做法的一次冲击， 从达到预期目标的有效性上看，在内部的观念意识上进行统一， 是使整个项目顺利开展并达成有效应用的首要事项。从传统人事管理到现代人力资源管理，不是简单的名词变 更，也不

6、是简单的职能扩展，而是需要企业管理者转变思想，在 意识上、观念上改变，形成将人力作为企业宝贵资源来开发应用， 可以说人力资源才真正是企业的第一生产力。（一）、基于战略配套的理念传统的对于人员的管理工作称之为人事管理，限于事务处理的范畴，只在管理的战术操作层面，属于被动的工作模式，工作 责任是被动的提供服务，比如公司领导要了解各业务部门负责人 的情况，人事人员便提供所需要的名册供领导翻阅；某个部门的某个关键岗位需要招聘个人员， 提出申请给人事人员，人事人员 接办后，提交给领导审阅签署等等。而现代对于人员的管理工作则称之为人力资源管理， 这一资 源的概念说明着，人是企业的一种非常重要的资源， 与财

7、物等资 源并重，体现着对人的尊重；人才的流失就是资源的流失，人才的获得就是资源的获得； 企业经营需要人才，需要对这一资源进行规划，进行预测，进行 合理地配置，这实际上是在战略层面上进行思维的体现。企业的决策层作出战略举措， 进行部门机构的快速扩张， 这 是一个战略制订的问题；但在战略执行上，则需要考虑诸多因素， 比如扩展的部门机构的管理团队如何形成， 部门机构地业务能力什么时候能到位？如果这些事情全部交给决策层去分析， 判断和 处理，必然将导致一个严重的管理瓶颈。现在人力资源管理则是将这些事项作为人力资源人员的一 项工作职责来进行分配， 他们需要根据企业经营的战略确定相应 配套的人力资源战略，

8、 对涉及人力资源管理领域的诸多事项进行 调查，评估，规划，分析，预测，为企业的决策层提供咨询建议， 做高层领导的得力助手。企业的经营战略（Strategy） 但确定，将会形成多个战略 层面的经营管理目标（Objective）进行贯彻执行，同时监控各项 目标的执行情况， 实时予以应对决策以确保战略目标的实现。 这 一监控的过程包含着战略目标沿着组织纵向的分解和细化（ Breakdown ），形成覆盖 所有人 员范围的 一系列 业绩指标（Targets），并通过考核激励措施来促使各个指标的实现。这一 过程，如同一栋建筑物从上而下的承受力的传递和分解， 确保其 落地和基础扎实， 人力资源管理人员则需

9、要保证这一过程有效的 贯彻和达到预期的结果。显然这一人力资源管理工作已经不在只是在人事事务处理 层面上， 而是在战略规划和执行的层面上， 已经不是被动的工作 模式，而是主动的工作方式。（二）、基于流程优化的理念传统的人事管理是事务性的、 被动的，而且具有短视的特点。 着眼于解决眼前的需要和问题。 而现代人力资源管理则是战略配 套的，主动的，着眼于当前和长远的所有需要。包含着人力资源 管理流程的优化和改进行为。这一流程优化需要考虑着三个方面的要求， 一是人力资源管 理工作的效率，二是人力资源管理工作的效果， 三是人力资源管 理工作的成本。优化的原则并不是眉毛胡子一起抓， 而且需要进 行适当的关键过程的识别， 进行适合的专业分工的界定， 而且还 包括着在管理控制要求与资源投入成本，以及管理效率效果之间进行适合于战略配套要求的平衡