绩效考核PPT课件教材

1、第七章,绩效考核,第一节绩效考核概述,第二节绩效考核的技术与方法,第三节绩效考核的实施,第四节绩效考核的反馈,第五节企业绩效考核案例,第一节绩效考核概述,一、为什么要绩效考核,（一）什么是绩效考核,1.,什么是绩效,2.,什么是绩效考核,（二）绩效考核系统含义,1.,定义绩效,2.,考评绩效,3.,反馈绩效,（三）绩效考核的目的与作用,第一节绩效考核概述,二、绩效不良的原因,（一）员工绩效不良的主要原因,1.,员工自身方面,2.,上司方面,3.,组织方面,（二）绩效不良的主要原因,第一节绩效考核概述,三、绩效考核的角色及职能,（一）绩效考核中的冲突,（二）绩效考核中的双重角色,（三）绩效考核中

2、的职能,四、绩效考核类别与一般过程,（一）绩效考核类别,（二）绩效考核的一般过程,第一节绩效考核概述,五、绩效考核的发展趋势,（一）“能力开发取向型”取代“记分查,核型”,（二）“双向沟通型”取代“主管中心型”,（三）“工作绩效基准”取代“主管中心,型”,（四）“重视软体型”,取代“硬体中心型”,（五）“多面评价”取代“纵向评价”,第二节绩效考核的技术与方法,一、绩效考核的内容,（一）职务职能类考核内容,1.,工作考核内容,2.,潜能开发内容,（二）行政公务类类考核内容,二、绩效考核指标的标准,三、绩效考核体系范例,第二节绩效考核的技术与方法,四、绩效考核方法,（一）主观评价法,1.,简单排序

3、法,2.,交错排序法,3.,成对比较法,4.,强制分布法,（一）客观评价法,1.,关键事件法,2.,行为对照表法,3.,等级鉴定法,4.,行为锚定法,5.,目标管理法,第三节绩效考核的实施,一、绩效考核实施流程,（一）考核者的选择与培训阶段,（二）考核资料与情报收集阶段,（三）员工自评与他评阶段,（四）考核结果审核与协调阶段,（五）考绩面谈阶段,（六）考核结果的运用阶段,第三节,绩效考核的实施,二、考核者的选择与培训,（一）考核者的选择,1.,直接上级,2.,同级同事,3.,被考评者本人,4.,直属下级给上级考核,5.,外界专家或顾问考核,6.360,度评估,（二）考核者的培训,第三节,绩效考

4、核的实施,三、考核时间,（一）考核期限,（二）考核频率,1.,每月评价,2.,每季评价,3.,每年评价,第三节,绩效考核的实施,四、绩效考核实施中的问题与对策,（一）绩效考核实施困难的七大原因,1.,企业经营者并不重视绩效考核制度,2.,绩效考核标准设计不良,3.,考核态度、方法不当，导致结果失真,4.,受评者对考核漠不关心,5.,特权阶段的干预，使考核失真,6.,考核标准已过时，忽略员工的反应,7.,考核难以公平合理，造成偏差、误解,（二）减少考绩失败的对策,第四节,绩效考核的反馈,一、考绩面谈,（一）如何准备考绩面谈,1.,考绩面谈的目的,2.,考核者的准备,3.,员工的准备,（二）如何进

5、行考绩面谈,（三）如何针对不同的下级进行面谈,第四节,绩效考核的反馈,二、,绩效改进计划,（一）有效改进计划前的准备,1.,清楚员工行为改变的条件,2.,明确原因,（二）绩效改进计划的制定,（三）个人发展计划,（四）绩效改进计划的实施,1.,主管与绩效改进计划,2.,部属与绩效改进计划,（五）绩效改进计划的延续,第四节,绩效考核的反馈,三、考核结果的运用,1.,考核与薪酬变化,2.,考核与晋升调迁,3.,考核与组织调整,4.,考核与培训,四、绩效考核结果的评价,1.,目标性,2.,敏感性,3.,可靠性,4.,可接受性,5.,实用性,第五节企业绩效考核案例,1.,长春第一汽车集团考评系统,2.,

6、银行考核制度,3.,某企业绩效考核体系,4.,绩效考评中的难题,绩效考评中的难题,王丽在宏天航空食品公司担任地区经理快,一年了。她分管,10,家供应站，每站有,1,名主任，,负责向一定范围内的客户销售和服务。,宏天公司不仅服务于航空公司，也向成机,订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。宏天,公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部,原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。,供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管,指定客户的销售服务员等活动。,王丽上任的头一年，主要是巡视各供应站，,了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通,过巡视，她收获不少，也增加了自信。,绩效考评中的难题,王丽手下,10,

7、名主任中资历最老的是张成丰。他,只念过一年大专，后来就进了宏天，从厨房代班,长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。,近一年的接触，王丽了解了老张的长处和缺点。,老张很善于和他重视的人，包括他的部下和客户,们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没,一个转向宏天的对手去订货的；他招来的部下，,经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他,地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来,严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结,石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早,给过他警告，他置若罔闻。再则，他大爱表现自,己了，做了一点小事，也要来电话向王丽表功。,他给王丽打电话的次数，超过另,9,位主任

8、的电话数,总和。王丽觉得过去共过事的人没有一个是这样,的。,绩效考评中的难题,由于业务扩展，已盛传要给王丽添一名副手。,老张已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得,这地区副经理非他莫属。但王丽觉得老张若来当,她的副手，真叫她受不了，两人管理风格大悬殊；,再说，老张的行为准会激怒地区和公司的工作人,员。,正好年终考绩要到了。公正地讲，老张这一年,的工作，总的来说，是干得挺不错的。宏天的年,度考绩表总体评分是,10,级制，,10,分是最优；,7,9,分属良，虽然程度有所不同；,5,6,分合格、中等；,3,4,分是较差；,l 2,分最差。王丽不知道该评老张,几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，

9、,他准大为光火，会吵着说对他不公平。,绩效考评中的难题,老张自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是,鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也,爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某,种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。,跟王丽谈过几次后，他就知道王丽讨厌他事无巨,细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还,是想让她知道自己干的每项成绩。他也知道王丽,对他不听医生劝告、饮食无节制有看法。他为自,己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就,该提他，而这只是他实现更大抱负过程中的又一,台阶而已。,考虑再三后，王丽给老张考绩总体分评了个,6,分。她觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫,生，病假三个来月。,绩效考评中的难题,她知道这分数远低于老张的期望，但她要用充分,说理来坚持自己评分。然后她开始考虑给老张各,考评维度的分项分数，并准备怎样跟老张面谈，,向他传达所给的考绩结果。,二、案例评析,王丽在给老张的绩效考评中遇到了难题，她考,虑再三，给老张评了个,6,分，她也清楚老张是不会,满意的。这是主管在进行绩效考评访的难题：如,